任昌玲

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-136-02

摘 要 就目前而言，在衛(wèi)生醫(yī)療產(chǎn)業(yè)機構(gòu)人力資源管理過程中，由于受多方不可控因素的影響，醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理質(zhì)量與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距，為此本文主要基于人性化視角，針對傳統(tǒng)醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理問題，剖析了薪酬管理體系的強化意義，并對強化過程中存在的不足提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞 人性化視角 薪酬管理體系 醫(yī)療機構(gòu)人力資源 優(yōu)化策略

一、現(xiàn)階段基層醫(yī)療機構(gòu)中薪酬管理體系問題的基本概述

（一）“官本位”現(xiàn)象較為嚴重

在當(dāng)下醫(yī)療機構(gòu)建設(shè)規(guī)模和建設(shè)數(shù)量在持續(xù)增加的同時，行業(yè)市場競爭力也愈演愈烈，為此要想從根本上提高醫(yī)療機構(gòu)的核心競爭力，切實保障各項管理工作落實到實處，是現(xiàn)階段基層醫(yī)療機構(gòu)和相關(guān)主管部門的核心發(fā)展方向。但就目前來看，在進行管理時，由于受“官本位”思想的影響，醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)人力資源管優(yōu)化調(diào)整難以實現(xiàn)，監(jiān)督和考核機制的缺失更是導(dǎo)致管理者難以對下屬進行科學(xué)性考核，最終對醫(yī)療機構(gòu)的整體發(fā)展造成了巨大阻礙。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者管理能力不足、專業(yè)知識匱乏、理念落后以及其它問題的存在，都是導(dǎo)致人力資源管理效益難以真正發(fā)揮的重要因素[1]。

（二）政府投入少，薪酬待遇低

新冠肺炎疫情的暴發(fā)再次向我們敲響了警鐘，疾病預(yù)防控制不能掉以輕心。但縱觀在當(dāng)前國家防疫工作建設(shè)過程中，作為建設(shè)的基本元素——疾病預(yù)防專業(yè)隊伍不是在增強，而是在削弱，造成上述問題的最根本原因，是因為疾病控制人員待遇偏低。近年來政府雖然加大了資金投入力度，但主要用以增加專項業(yè)務(wù)經(jīng)費，人員經(jīng)費和公用經(jīng)費仍顯不足，職工工資待遇上保障長期不足在降低基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)人才工作積極性的同時，人才隊伍的穩(wěn)定受到影響。除此之外對于某些偏遠地區(qū)而言，由于政府財政投入嚴重不足，很多基層衛(wèi)生醫(yī)療中心的基礎(chǔ)條件也較為薄弱，在嚴重影響對突發(fā)公共衛(wèi)生事件性質(zhì)判定的同時，也極易導(dǎo)致事態(tài)擴大和傳染病蔓延，最主要的是已不能滿足新形勢下疾病控制工作和疾病控制事業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核激勵機制不健全

目前的考核工作存在的標(biāo)準(zhǔn)不詳細、考核不嚴格、程序不規(guī)范等問題，不能統(tǒng)籌兼顧基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)各類人員績效工資分配關(guān)系，不能設(shè)置科學(xué)的分配比例，不能完全體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬[2]。因此急需構(gòu)建符合單位實際的薪酬分配激勵機制，將考核結(jié)果與評先評優(yōu)、職務(wù)任免、職稱評定、績效工資兌現(xiàn)掛鉤，嚴明獎罰。激勵愛崗敬業(yè)、開拓進取、踏實工作、爭做貢獻的職工，有力推進單位各項工作持續(xù)健康發(fā)展。

（四）職業(yè)發(fā)展通道受限

從某方面而言，對于“高精尖”基層衛(wèi)生醫(yī)療核心人才而言，他們往往在單位中擔(dān)任著重要崗位，是各學(xué)科的帶頭人，但是在基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)職稱比例設(shè)置方面，往往高級職稱比例設(shè)置數(shù)量不多，這就會造成基層衛(wèi)生醫(yī)療人才晉升職稱困難，職業(yè)成就感低，繼而造成人員流失嚴重[3]。

二、人性化視角下強化薪酬管理體系的積極意義

（一）降低醫(yī)療機構(gòu)運行風(fēng)險，推動醫(yī)療機構(gòu)合理化發(fā)展

“薪酬管理體系”其實簡單來講，就是員工在醫(yī)療機構(gòu)作業(yè)過程中享受的一種工資福利保障，具體而言主要有工資、獎金以及各項社會保險及其他福利。

做好職工的薪酬管理，首先可以調(diào)動職工積極性，但更重要的是可以預(yù)防勞務(wù)糾紛的發(fā)生。隨著人員規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，醫(yī)療機構(gòu)面臨的風(fēng)險要遠高于員工本身，確保醫(yī)療機構(gòu)社會保障強化工作落實到位，在一定程度上當(dāng)員工發(fā)生工傷亦或是意外事故后，醫(yī)療機構(gòu)可按照“薪酬管理體系”條例中的相關(guān)規(guī)定，對員工進行賠償，規(guī)避醫(yī)療機構(gòu)法律糾紛問題的產(chǎn)生。

（二）調(diào)動員工工作積極性，降低醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理成本

在當(dāng)前社會進入轉(zhuǎn)型期后，員工對于醫(yī)療機構(gòu)工資福利待遇的關(guān)注度在不斷提高，因此強化醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理體系不僅能讓員工感受到醫(yī)療機構(gòu)對自身工作的認可，由此提高自身的歸屬感和對醫(yī)療機構(gòu)的認同感，從而提升自身工作的積極性。在人力資源管理過程中，薪酬管理體系作為一種重要管理手段和有力措施，強化薪酬管理體系從短期來看雖然增加了單位支出，但從長遠而言有助于確保醫(yī)療機構(gòu)各項作業(yè)的有序規(guī)范運行，最主要是極大地提高了人力資源利用效率，由此降低因無法充分調(diào)動職工積極性而增加工作人數(shù)所形成的人力成本[4]。

（三）穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展

經(jīng)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，在當(dāng)前員工離職率每年呈現(xiàn)遞增趨勢，不僅極大地浪費了醫(yī)療機構(gòu)人力資源培訓(xùn)投入，更嚴重阻礙了醫(yī)療機構(gòu)的進一步發(fā)展，而強化醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理體系從某方面而言，可有效地降低人力資源流動性和管理難度。就目前來看，在醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展過程中，通過不斷優(yōu)化和完善薪酬管理體系，員工在“跳槽”時會將后期生活保障問題考慮在內(nèi)，降低了員工辭換工作的數(shù)量和頻率。同時，通過強化醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理體系，還有助于吸引更多的復(fù)合型人才加入，進一步實現(xiàn)對醫(yī)療機構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

三、人性化視角下薪酬管理體系強化過程中存在的問題與解決對策

（一）薪酬管理體系存在的缺陷

目前來看，隨著醫(yī)療機構(gòu)建設(shè)規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，醫(yī)療機構(gòu)市場競爭也愈演愈烈，而部分醫(yī)療機構(gòu)受傳統(tǒng)理念根深蒂固的影響，忽視了對薪酬管理體系的完善和優(yōu)化，導(dǎo)致人力資源管理過程中始終缺乏一個系統(tǒng)性的把握，各項人力資源管理工作始終無法有序開展，最終給醫(yī)療機構(gòu)的整體發(fā)展造成了極為不利的影響。為了從根本上有效地解決上述問題，推動醫(yī)療機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，建立健全完善的醫(yī)療機構(gòu)人事管理體系是現(xiàn)階段醫(yī)療機構(gòu)為取得預(yù)期人力資源管理目標(biāo)的重要戰(zhàn)略手段，而為確保管理體系創(chuàng)建的科學(xué)性、合理性和有效性，醫(yī)療機構(gòu)在進行薪酬管理體系優(yōu)化和完善過程中，不僅需要立足單位發(fā)展實況，還需從多個方面對單位勞動合同進行科學(xué)管理，建立科學(xué)的績效考核機制和完善的社保繳納檔案[5]。

（二）薪酬管理水平有待提升

在當(dāng)前進行薪酬管理體系優(yōu)化過程中，由于醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)管理人員的缺失亦或是對國家相關(guān)新政策理解度不足，在增加薪酬管理成本的同時，也無法有效地保障薪酬管理體系預(yù)期成效的最大化發(fā)揮，對醫(yī)療機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)造成了極為不利的影響。除此之外，醫(yī)療機構(gòu)對于薪酬管理體系優(yōu)化和管理工作的不重視，臨時勞務(wù)協(xié)議而引發(fā)的法律糾紛問題屢見不鮮，薪酬管理工作受到一定影響的同時，醫(yī)療機構(gòu)的整體發(fā)展也勢必受到了嚴重阻礙。為有效地規(guī)避上述問題的出現(xiàn)，確保薪酬管理效益的最大化發(fā)揮，醫(yī)療機構(gòu)不僅需要在提高薪酬管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，讓他們能及時了解國家在薪酬相關(guān)領(lǐng)域中出臺的新政府和新法規(guī)，由此不斷調(diào)整薪酬管理的工作方向、工作重點和工作內(nèi)容，真正做到防患于未然[6]。

（三）端正管理人員自身管理理念

管理人員作為人力資源管理工作者的實踐者，其自身管理理念的先進性與否在很大程度上對管理工作質(zhì)量和工作效率有著直接影響，為從根本上有效地改善當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理現(xiàn)狀，端正管理人員自身管理理念是后期各項管理工作實施的重要基礎(chǔ)和根本前提。從某方面而言，管理和生產(chǎn)兩者之間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，薪酬管理作為管理系統(tǒng)的重要組成部分，在進行管理作業(yè)時，一方面基層產(chǎn)業(yè)機構(gòu)和相關(guān)者主管部門需從根本上提高人力資源管理對醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的重視度，挑選出具備一定專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)的管理人員從事管理活動和管理過程，使之可以滿足醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展需要，另一方面醫(yī)療機構(gòu)還需建立健全完善的薪酬管理規(guī)章制度和親屬回避制度，在切實保證各項工作落實到實處的基礎(chǔ)上，也為專業(yè)性人才儲備目標(biāo)的實現(xiàn)打下堅實基礎(chǔ)。

（四）基于先進信息技術(shù)實現(xiàn)薪酬優(yōu)化管理

在信息化條件下，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用在便捷人們?nèi)粘Ｉ睿岣哚t(yī)療機構(gòu)生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率的同時，還可從根本上改善傳統(tǒng)管理問題，提高薪酬管理的質(zhì)量和效率，最終切實保障薪酬管理自身效益的充分發(fā)揮。根據(jù)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，在進行薪酬管理過程中，將信息化技術(shù)與薪酬管理相結(jié)合，基于當(dāng)下先進的信息技術(shù)搭建薪酬管理系統(tǒng)，將薪酬管理與基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)自身的發(fā)展需求相結(jié)合，同時，實現(xiàn)人力成本的有效預(yù)算與控制，以達到管理的最終經(jīng)濟目標(biāo)[7]。

（五）不斷優(yōu)化和完善衛(wèi)生人才的晉升通道

經(jīng)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，目前基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)人才流失問題嚴重，其主要原因之一，是因為衛(wèi)生人才想要謀求更高層次的發(fā)展而不可得。為有效地緩解上述問題，不斷優(yōu)化和完善衛(wèi)生人才的晉升通道，為衛(wèi)生人才創(chuàng)造培訓(xùn)機會，提升他們的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，提高高級職稱比例等舉措也是目前基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的重中之重。

四、結(jié)語

簡而言之，在人力資源管理中，薪酬管理體系有著舉足輕重的地位、發(fā)揮著無可替代的作用，但在實際管理過程中，由于諸多問題的存在，導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)薪酬管理體系不夠成熟，造成人力資源管理現(xiàn)狀與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距。在當(dāng)前多元化市場競爭環(huán)境下，強化薪酬管理體系是醫(yī)療機構(gòu)管理員工的重要手段和有力措施，在保障人力資源管理質(zhì)量和管理效率等方面發(fā)揮了重要作用，而為最終確保薪酬預(yù)期管理效益的最大化發(fā)揮，醫(yī)療機構(gòu)仍需要在日常工作中立足于單位整體，建立健全完善的薪酬管理機制、構(gòu)建完善的薪酬考核體系。

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