趙波 劉鑫泱 蔡特金

摘 要：實(shí)習(xí)經(jīng)歷將在校學(xué)習(xí)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐，組織在招聘時(shí)注重新員工的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，但學(xué)界現(xiàn)有實(shí)習(xí)經(jīng)歷的研究多停留在描述層面，未能客觀測(cè)量實(shí)習(xí)經(jīng)歷和深入探索實(shí)習(xí)經(jīng)歷在新員工正式步入職場后對(duì)工作績效產(chǎn)生的影響。本研究通過文獻(xiàn)梳理和訪談法開發(fā)了中國情境下的實(shí)習(xí)經(jīng)歷量表，基于社會(huì)認(rèn)同理論研究了新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的作用機(jī)制，以及職業(yè)認(rèn)同的中介作用。實(shí)證研究結(jié)果表明：新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷與工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系;實(shí)習(xí)經(jīng)歷與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，職業(yè)認(rèn)同在實(shí)習(xí)經(jīng)歷和工作績效之間起到了部分中介作用。

關(guān) 鍵 詞：實(shí)習(xí)經(jīng)歷;工作績效;職業(yè)認(rèn)同;新員工

DOI：10.16315/j.stm.2020.04.011

中圖分類號(hào)： C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Study on the relationship between newcomers internship，

career identity and work performance

ZHAO Bo， LIU Xinyang， CAI Tejin

（College of Management， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing 210003， China）

Abstract：Internship transforms the knowledge learned in school into work practice， and organizations pay attention to the internship of newcomers in the recruitment process. However， the existing studies on internship in the academic circle are mostly focused on the description level， failing to objectively measure internship and the impact of internship on work performance of newcomers after they officially enter the workplace. This study developed an internship scale in Chinese context through literature review and interview， and studied the mechanism of newcomers internship on work performance and the mediating effect of career identity based on social identity theory. The empirical research results show that： the internship of newcomers has a significantly positive impact on work performance; internship has a positive impact on career identity. Meanwhile， career identity has incomplete mediating effect in the relationship of newcomers internship and work performance.

Keywords：internship; work performance; career identity; newcomers

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，“90后”與“00后”步入職場，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要新生力量。這些新生代呈現(xiàn)出新的代際特征：有個(gè)性、敢想敢為、希望做有意義、不無聊的任務(wù)。然而，首次進(jìn)入職場的新員工常常發(fā)現(xiàn)所處的真實(shí)情況與自己預(yù)想的不同，他們不能快速進(jìn)入工作狀態(tài)、融入組織，這些都會(huì)導(dǎo)致新員工出現(xiàn)較低的工作績效和很高的離職率。同時(shí)，組織也對(duì)這些新員工也提出了更高的要求，期待他們?cè)谶M(jìn)入職場前就做好準(zhǔn)備，在入職后能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境、擁有較好的工作表現(xiàn)。組織實(shí)踐發(fā)現(xiàn)具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和一定工作技能的新員工，更能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)并快速融入組織，有最佳的績效表現(xiàn)。入職前的實(shí)習(xí)經(jīng)歷能夠幫助新員工盡快融入組織，協(xié)助新員工完成校園到職場的角色轉(zhuǎn)變盡快適應(yīng)工作環(huán)境，改善新員工入職后的工作表現(xiàn)，已經(jīng)成為組織關(guān)注的重點(diǎn)。

職業(yè)生涯管理一直是人力資源開發(fā)與管理的重要議題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展與管理所依賴的市場背景和組織環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，并對(duì)人們的職業(yè)觀念和選擇產(chǎn)生了深刻影響，同時(shí)組織對(duì)新入職的員工也提出了更高的要求。大學(xué)生在校期間開始職業(yè)生涯探索，離校實(shí)習(xí)，為未來進(jìn)入職場提前準(zhǔn)備已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。職業(yè)生涯探索是職業(yè)生涯研究領(lǐng)域的重要內(nèi)容，已有研究表明，職業(yè)生涯探索會(huì)對(duì)個(gè)體工作后的工作效能感、工作滿意度等產(chǎn)生積極影響。實(shí)習(xí)作為職業(yè)生涯探索的組成部分能夠幫助個(gè)體在正式進(jìn)入職場之前，實(shí)現(xiàn)從接受教育到實(shí)際工作的轉(zhuǎn)變，將課堂所學(xué)知識(shí)技能運(yùn)用到工作實(shí)踐中，感受到真實(shí)的職場和工作環(huán)境，對(duì)于個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變有重要的現(xiàn)實(shí)意義。實(shí)習(xí)經(jīng)歷也逐漸成為企業(yè)篩選和招聘潛在雇員的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)不再將學(xué)歷作為評(píng)價(jià)高校畢業(yè)生的唯一指標(biāo)，而更加看重綜合素質(zhì)。智聯(lián)招聘網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，57%的企業(yè)在招聘畢業(yè)生時(shí)十分看重其實(shí)習(xí)經(jīng)歷。美國國家高校與雇主聯(lián)合會(huì)（national association of colleges and employers）發(fā)布的教育調(diào)查顯示，58%的實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)結(jié)束后得到了實(shí)習(xí)雇主的全職工作，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的新員工也大多是以前的實(shí)習(xí)生[1]。實(shí)習(xí)能夠滿足來自新員工和企業(yè)的雙重需求，近年來我國的實(shí)習(xí)風(fēng)潮也愈演愈烈，與實(shí)習(xí)這一職業(yè)活動(dòng)的興起形成鮮明對(duì)比的是對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的研究較為匱乏?，F(xiàn)有研究多停留在描述層面，未能對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的測(cè)量，且多集中在探索實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)就業(yè)能力和就業(yè)結(jié)果等因變量的影響，未能將實(shí)習(xí)作為職業(yè)生涯探索的重要環(huán)節(jié)，深入探索實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)正式步入職場后的工作績效的作用機(jī)制。

基于此，本研究將在系統(tǒng)梳理國內(nèi)外已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)并驗(yàn)證適合中國管理情境的實(shí)習(xí)經(jīng)歷量表，探究新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷與工作績效之間的作用機(jī)制，豐富國內(nèi)對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷研究的理論基礎(chǔ)，并為企業(yè)提升新員工工作績效提出建議和對(duì)策。

1 理論模型與假設(shè)

1.1 實(shí)習(xí)經(jīng)歷與工作績效

學(xué)者對(duì)影響工作績效的前因變量進(jìn)行了紛繁復(fù)雜的研究，除了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)性等先天因素會(huì)對(duì)員工績效產(chǎn)生影響，知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等后天因素也會(huì)影響員工工作績效的產(chǎn)生。 Jones等[2]首先研究了影響工作績效的因素，他認(rèn)為績效是由能力和動(dòng)力決定的。Sprinkle[3]則重視員工知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)積累的過程，他認(rèn)為這一過程可以幫助員工提高工作績效。任務(wù)績效是指有明確規(guī)定的職務(wù)內(nèi)行為，這些行為通過直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)對(duì)組織做出貢獻(xiàn)，關(guān)系績效則是間接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，主要指構(gòu)成組織、社會(huì)和心理背景的行為[4]。實(shí)習(xí)經(jīng)歷為新員工提供了獲取職前工作經(jīng)驗(yàn)的寶貴機(jī)會(huì)，在真實(shí)的工作場所學(xué)習(xí)、工作，可以提高自身的綜合素質(zhì)、獲取工作經(jīng)驗(yàn)、增強(qiáng)工作能力，改善新員工在工作場所的表現(xiàn)，進(jìn)而提升任務(wù)績效水平。同時(shí)，新員工在實(shí)習(xí)的過程中，進(jìn)一步了解組織的工作方式和目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)知，與組織中的成員保持良好的人際關(guān)系，使得新員工做出符合組織利益和有利于組織的行為，有助于關(guān)系績效的提升?，F(xiàn)代組織的變化和動(dòng)態(tài)性，需要員工經(jīng)常面對(duì)不確定和不可預(yù)測(cè)的工作情境，需要員工不斷地學(xué)習(xí)新的技術(shù)和方法，創(chuàng)造性地解決問題，這種以適應(yīng)新的工作要求和情境為特征的績效就是適應(yīng)績效。一方面，實(shí)習(xí)經(jīng)歷使得新員工積累工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)工作中所需的技能，幫助新員工應(yīng)對(duì)多變的工作情境;另一方面，實(shí)習(xí)經(jīng)歷能夠幫助新員工更好地理解真實(shí)的工作世界，順利完成從學(xué)校到職場的角色轉(zhuǎn)變，適應(yīng)組織的工作環(huán)境，在工作場所滿足組織的期望。職前的實(shí)習(xí)經(jīng)歷幫助提升新員工的適應(yīng)績效。國內(nèi)學(xué)者黃河[5]從組織社會(huì)化理論出發(fā)，認(rèn)為實(shí)習(xí)主要從工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展和提高就業(yè)3個(gè)方面對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)生涯產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。董園園[6]研究發(fā)現(xiàn)教育實(shí)習(xí)會(huì)影響職前教師的教育信念，進(jìn)而對(duì)其教學(xué)工作實(shí)踐產(chǎn)生影響。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：實(shí)習(xí)經(jīng)歷與任務(wù)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H2：實(shí)習(xí)經(jīng)歷與關(guān)系績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H3：實(shí)習(xí)經(jīng)歷與適應(yīng)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 實(shí)習(xí)經(jīng)歷與職業(yè)認(rèn)同

早期的研究多認(rèn)為職業(yè)社會(huì)化是個(gè)體被動(dòng)適應(yīng)和接受的過程，隨著研究的進(jìn)一步深入，學(xué)者們更多地強(qiáng)調(diào)了個(gè)體在職業(yè)社會(huì)化過程中的主動(dòng)適應(yīng)?，F(xiàn)代社會(huì)中，新員工的職業(yè)社會(huì)化多始于大學(xué)階段的職業(yè)探索，主要是通過實(shí)踐、實(shí)習(xí)來實(shí)現(xiàn)的，他們通過參與實(shí)習(xí)，提升職業(yè)技能和素養(yǎng)，積極能動(dòng)地參與自身職業(yè)角色的塑造。蔡春鳳等[7]指出職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)社會(huì)化過程的結(jié)果之一。職業(yè)認(rèn)同感的發(fā)展始于職前教育階段，即從在學(xué)校接受教育時(shí)就已開始逐漸建立，并隨著職業(yè)社會(huì)化過程進(jìn)一步發(fā)展。劉新[8]發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)教師的職業(yè)認(rèn)同在實(shí)習(xí)后相比實(shí)習(xí)前有顯著的提高。林典[9]研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)實(shí)習(xí)能從專業(yè)價(jià)值認(rèn)同、專業(yè)生涯認(rèn)知等方面顯著影響社工學(xué)生的專業(yè)認(rèn)同。據(jù)此，本研究提出假設(shè)4：

H4：實(shí)習(xí)經(jīng)歷與職業(yè)認(rèn)同之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.3 職業(yè)認(rèn)同與工作績效

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，員工對(duì)自己所從事的職業(yè)認(rèn)同感越高，越易于做出對(duì)職業(yè)群體有利的行為，如注重工作技能和知識(shí)的培養(yǎng)、更有效的完成工作任務(wù)等。我國學(xué)者黎燕麗[10]認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是員工職業(yè)成長的內(nèi)驅(qū)力，能夠直接影響員工的工作效率和工作投入。陳文春等[11]的研究表明職業(yè)認(rèn)同對(duì)基層公務(wù)員的工作投入存在顯著正向影響。Hall等[12]研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)職業(yè)認(rèn)同水平高的人會(huì)對(duì)自己和對(duì)職業(yè)產(chǎn)生雙重肯定，其內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生一種良好的使命感和歸屬感，進(jìn)而帶來更高的個(gè)人績效。雖然目前關(guān)于職業(yè)認(rèn)同和工作績效的相關(guān)研究不多，但也有一些實(shí)證研究支持了這一觀點(diǎn)，例如：丁剛[13]以企業(yè)人力資源管理者為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)認(rèn)同顯著正向影響其任務(wù)績效、創(chuàng)新績效;駱鶴飛[14]則發(fā)現(xiàn)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同也與工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，本研究提出假設(shè)5：

H5：職業(yè)認(rèn)同與工作績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.4 職業(yè)認(rèn)同在實(shí)習(xí)經(jīng)歷與工作績效之間的中介效應(yīng)

職業(yè)社會(huì)化是指個(gè)人獲取構(gòu)成職業(yè)角色的知識(shí)、技能、行為、態(tài)度以及內(nèi)在價(jià)值的過程，是個(gè)體社會(huì)化的基本內(nèi)容之一。藍(lán)欣[15]指出人的職業(yè)社會(huì)化是從簡單到復(fù)雜的過程，貫穿個(gè)體的整個(gè)職業(yè)生涯。其中，新員工由畢業(yè)生轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)職場環(huán)境、具有工作技能的勞動(dòng)者的過程，是職業(yè)社會(huì)化的重要研究方向。這一階段的職業(yè)社會(huì)化的主要內(nèi)容是將學(xué)生培養(yǎng)為符合社會(huì)和崗位要求的、合格的員工，包括職業(yè)方向、知識(shí)、情感、規(guī)范、能力等多方面，是職業(yè)社會(huì)化最基礎(chǔ)也是最重要的階段。良好的職業(yè)社會(huì)化對(duì)新員工的職業(yè)發(fā)展具有積極意義。據(jù)此，本研究提出假設(shè)6：

H6：職業(yè)認(rèn)同在新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷與工作績效中起到部分中介作用。

1.5 研究模型構(gòu)建

通過理論推導(dǎo)，得出了實(shí)習(xí)經(jīng)歷和工作績效之間影響機(jī)制的初步假設(shè)命題，并構(gòu)建了理論模型來解釋實(shí)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)認(rèn)同和工作績效之間的關(guān)系和作用路徑，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 實(shí)習(xí)經(jīng)歷量表編制

首先，閱讀大量與實(shí)習(xí)經(jīng)歷相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)，總結(jié)前人的研究成果，了解目前國內(nèi)外學(xué)者的實(shí)習(xí)經(jīng)歷理論模型和測(cè)量工具，為隨后的訪談提綱設(shè)計(jì)和初始項(xiàng)目的形成提供依據(jù)。隨后，擬定訪談提綱，采用半結(jié)構(gòu)化訪談的形式，隨機(jī)抽取了南京、上海等地的4名招聘主管和16名新員工進(jìn)行訪談。其次，根據(jù)訪談結(jié)果進(jìn)行歸納與匯總，形成實(shí)習(xí)經(jīng)歷量表的初始項(xiàng)目，請(qǐng)專家對(duì)初始項(xiàng)目的內(nèi)容、語言表達(dá)、編排方式等進(jìn)行評(píng)估，修改后形成實(shí)習(xí)經(jīng)歷的初測(cè)問卷。最后，發(fā)放與回收實(shí)習(xí)經(jīng)歷的有效初測(cè)問卷36份，使用SPSS軟件對(duì)初測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、效度分析和信度分析，根據(jù)分析的結(jié)果刪除和修改部分項(xiàng)目，形成實(shí)習(xí)經(jīng)歷的正式量表。

最終形成的實(shí)習(xí)經(jīng)歷測(cè)量量表，包括實(shí)習(xí)工作特征和實(shí)習(xí)環(huán)境特征2個(gè)維度，共11個(gè)題項(xiàng)，其中實(shí)習(xí)工作特征包含6個(gè)題項(xiàng)，實(shí)習(xí)環(huán)境特征包含5個(gè)題項(xiàng)。實(shí)習(xí)工作特征和實(shí)習(xí)環(huán)境特征的Cronbachs α系數(shù)分別為0.876和0.904，說明量表具有較高的信度水平。

2.2 問卷設(shè)計(jì)

本文以前文中確定的研究模型為基礎(chǔ)，為測(cè)量實(shí)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)認(rèn)同和工作績效這3個(gè)變量設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。由于目前學(xué)者們對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的測(cè)量缺少較為系統(tǒng)、科學(xué)的量表，因此本研究采用的是自編的實(shí)習(xí)經(jīng)歷測(cè)量量表，包括實(shí)習(xí)工作特征和實(shí)習(xí)環(huán)境特征2個(gè)維度，共11個(gè)題項(xiàng)。現(xiàn)代組織的多變性，員工需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，以不斷適應(yīng)工作情境的動(dòng)態(tài)變化，因此本研究選取了Allworth等[16]提出的三維度量表來測(cè)量工作績效，從任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)績效3個(gè)維度測(cè)量工作績效，該量表共16個(gè)題項(xiàng)。職業(yè)認(rèn)同的測(cè)量則選取了Tyler等[17]開發(fā)的泛職業(yè)的職業(yè)認(rèn)同量表，該量表共10個(gè)題項(xiàng)，已由臺(tái)灣學(xué)者蔡嫦娟翻譯，并且在中國的管理情境下得到了廣泛的應(yīng)用。

為了方便調(diào)查對(duì)象填寫問卷，本研究中的所有量表均采用李克特五分量表計(jì)分，用數(shù)字1～5分別代表完全不符合、比較不符合、有點(diǎn)符合、比較符合、完全符合。

2.3 樣本選取

學(xué)術(shù)界對(duì)“新員工”的界定范圍并不統(tǒng)一，在本研究中新員工指具有大專及以上學(xué)歷，剛畢業(yè)且工作時(shí)間不超過2年，處于職業(yè)生涯初期的員工。本研究的調(diào)研對(duì)象來自江蘇、上海、河南、江西、湖北等省市，從事于IT、金融、制造、地產(chǎn)、零售等各個(gè)行業(yè)，覆蓋了國有企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)/事業(yè)單位、民營企業(yè)和合資、外資企業(yè)。在問卷的回收中，僅將初入職場、工作時(shí)間在2年以內(nèi)且有實(shí)習(xí)經(jīng)歷的新員工作為問卷的發(fā)放對(duì)象，并在問卷的前兩題設(shè)置了篩選題項(xiàng)，進(jìn)一步確保問卷的有效性。本次調(diào)研共發(fā)放并回收問卷370份，剔除無效問卷后（回答存在明顯矛盾和不符合樣本要求的），有效問卷為308份，問卷有效率為83.2%。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信度與效度分析

在對(duì)數(shù)據(jù)模型進(jìn)行驗(yàn)證之前，需要對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行驗(yàn)證和判斷。本研究采用內(nèi)部一致性信度，即測(cè)量Cronbachs α系數(shù)來進(jìn)行信度分析，一般認(rèn)為當(dāng)Cronbachs α系數(shù)大于0.7時(shí)，量表是比較可靠的，可以進(jìn)行進(jìn)一步的分析。此外，采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)問卷中的各個(gè)題項(xiàng)與其維度或因子的從屬關(guān)系是否符合理論設(shè)計(jì)。所得結(jié)果，如表1所示。

由表1可知，本研究選取的各量表Cronbachs α均大于0.7，CFA擬合度指標(biāo)均達(dá)到要求，較為理想，說明該模型整體擬合度良好，且具有較高的信度水平。

3.2 相關(guān)分析

在進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)之前，首先需要通過相關(guān)分析檢驗(yàn)變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，本研究將使用Pearson系數(shù)來表示變量之間相關(guān)關(guān)系的程度，如表2所示。

根據(jù)上述分析可知，本研究的自變量與因變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，所提假設(shè)模型得到了初步驗(yàn)證。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的影響

實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的回歸結(jié)果分析，如表3所示。首先引入控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在行業(yè)、所在企業(yè)性質(zhì)）與因變量任務(wù)績效、關(guān)系績效、適應(yīng)績效分別進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如模型1、3、5所示?？梢钥闯觯詣e、年齡、學(xué)歷等控制變量對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)績效不存在顯著影響。然后引入自變量實(shí)習(xí)環(huán)境特征和實(shí)習(xí)工作特征，結(jié)果如模型2、4、6所示。

以任務(wù)績效為因變量時(shí)，當(dāng)模型2中納入實(shí)習(xí)環(huán)境特征和實(shí)習(xí)工作特征后，回歸模型的R2提升至0.207，且該回歸方程的DW值為1.856，不存在殘差序列相關(guān)，實(shí)習(xí)環(huán)境特征對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)為0.313（P<0.01），實(shí)習(xí)工作特征對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)為0.190（P<0.01），證明實(shí)習(xí)經(jīng)歷與任務(wù)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1通過檢驗(yàn)。

以關(guān)系績效為因變量時(shí)，當(dāng)模型4中納入實(shí)習(xí)環(huán)境特征和實(shí)習(xí)工作特征后，回歸模型的R2提升至0.370，且該回歸方程的DW值為1.933，不存在殘差序列相關(guān)，實(shí)習(xí)環(huán)境特征對(duì)關(guān)系績效的回歸系數(shù)為0.368（P<0.001），實(shí)習(xí)工作特征對(duì)關(guān)系績效的回歸系數(shù)為0.309（P<0.01），證明實(shí)習(xí)經(jīng)歷與關(guān)系績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2通過檢驗(yàn)。

以適應(yīng)績效為因變量時(shí)，當(dāng)模型6中納入實(shí)習(xí)環(huán)境特征和實(shí)習(xí)工作特征后，回歸模型的R2提升至0.343，且該回歸方程的DW值為2.124，不存在殘差序列相關(guān)，實(shí)習(xí)環(huán)境特征對(duì)適應(yīng)績效的回歸系數(shù)為0.295（P<0.01），實(shí)習(xí)工作特征對(duì)適應(yīng)績效的回歸系數(shù)為0.310（P<0.01），證明實(shí)習(xí)經(jīng)歷與適應(yīng)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3通過檢驗(yàn)。

3.3.2 實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響

實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)職業(yè)認(rèn)同的回歸結(jié)果分析，如表4所示。首先引入控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在行業(yè)、所在企業(yè)性質(zhì)）與因變量職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如模型7所示。然后引入自變量實(shí)習(xí)環(huán)境特征和實(shí)習(xí)工作特征，結(jié)果如模型8所示。

由表4中的模型7可知，性別、年齡、學(xué)歷等控制變量對(duì)因變量職業(yè)認(rèn)同不存在顯著影響，此時(shí)回歸模型的R2僅為0.065。當(dāng)模型8加入實(shí)習(xí)環(huán)境特征和實(shí)習(xí)工作特征后，回歸模型的R2提升至0.298，且該回歸方程的DW值為2.022，不存在殘差序列相關(guān)，實(shí)習(xí)環(huán)境特征對(duì)職業(yè)認(rèn)同的回歸系數(shù)為0.223（P<0.05），實(shí)習(xí)工作特征對(duì)職業(yè)認(rèn)同的回歸系數(shù)為0.308（P<0.01），證明實(shí)習(xí)經(jīng)歷與職業(yè)認(rèn)同之間呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H4通過檢驗(yàn)。

3.3.3 職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作績效的影響

職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作績效的回歸結(jié)果分析，如表5所示。首先引入控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在行業(yè)、所在企業(yè)性質(zhì)）與因變量工作績效分別進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如模型9所示。然后引入自變量職業(yè)認(rèn)同，結(jié)果如模型10所示。

由表5中的模型9可知，性別、年齡、學(xué)歷等控制變量對(duì)因變量工作績效不存在顯著影響，此時(shí)回歸模型的R2僅為0.006。當(dāng)模型10加入職業(yè)認(rèn)同后，回歸模型的R2提升至0.169，且該回歸方程的DW值為1.880，不存在殘差序列相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作績效的回歸系數(shù)為0.424（P<0.001），證明職業(yè)認(rèn)同與工作績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H5通過檢驗(yàn)。

3.3.4 職業(yè)認(rèn)同在實(shí)習(xí)經(jīng)歷和工作績效關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文按照溫忠麟等提出的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，使用SPSS22中的PROCESS插件進(jìn)行具體的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。將抽樣次數(shù)設(shè)定為5 000次，置信區(qū)間設(shè)定為95%，取樣方法設(shè)定為偏差校正的非參數(shù)百分位，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。運(yùn)行出的中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果，如表6所示。

由表6中的M1可知，實(shí)習(xí)經(jīng)歷顯著影響職業(yè)認(rèn)同（Coeff=0.442，P<0.001;且LLCI=0.259，ULCI=0.625，置信區(qū)間不包括0），再次驗(yàn)證假設(shè)H4。從M2可以看出，工作績效作為因變量，同時(shí)將實(shí)習(xí)經(jīng)歷和職業(yè)認(rèn)同納入模型時(shí)，職業(yè)認(rèn)同顯著影響工作績效（Coeff=0.141，P<0.001;且LLCI=0.032，ULCI=0. 250，置信區(qū)間不包括0），且實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的影響依然顯著（Coeff=0.464，P<0.001;且LLCI=0.345，ULCI=0.584，置信區(qū)間不包括0）。

前文中的檢驗(yàn)已經(jīng)證明了實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)新員工工作績效有顯著正向影響。由表6可知，實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響，且職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作績效有顯著正向影響。加入職業(yè)認(rèn)同這一中介變量之后，實(shí)習(xí)經(jīng)歷依然能夠正向影響工作績效。根據(jù)溫忠麟等人提出的檢驗(yàn)方法，可以判斷職業(yè)認(rèn)同在新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷和工作績效之間起到了部分中介作用，假設(shè)H6成立。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

本研究將新員工的實(shí)習(xí)經(jīng)歷和工作績效作為主要研究對(duì)象，分析了實(shí)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)認(rèn)同和工作績效之間的作用機(jī)制，總結(jié)后整理出以下重要結(jié)論：

1）新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷與工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。實(shí)習(xí)環(huán)境特征維度反映了新員工實(shí)習(xí)的行業(yè)、公司和崗位情況，可以幫助新員工提升人際技能、維持良好的工作關(guān)系，為組織目標(biāo)做出更多的貢獻(xiàn)，提升其任務(wù)績效和關(guān)系績效。而實(shí)習(xí)工作特征維度則體現(xiàn)了實(shí)習(xí)期間的具體工作，新員工在處理日常工作的過程中，不斷地學(xué)習(xí)新的技術(shù)和方法、解決實(shí)際問題，不斷適應(yīng)新的工作要求，獲得更高的適應(yīng)績效。

2）實(shí)習(xí)經(jīng)歷與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，職業(yè)認(rèn)同在實(shí)習(xí)經(jīng)歷和工作績效之間起到了部分中介作用。新員工在實(shí)習(xí)過程中獲得的來自行業(yè)、公司和崗位的感受和幫助，以及個(gè)人技能、思維等方面的提升，可以幫助新員工推進(jìn)其職業(yè)社會(huì)化的進(jìn)程，進(jìn)而提升他們的職業(yè)認(rèn)同感。這種積極的行為和情感會(huì)影響新員工的工作績效，提升他們正式工作后的工作績效;因此，組織管理者應(yīng)當(dāng)重視實(shí)習(xí)期員工的培養(yǎng)與支持，來提高員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)同度，這將會(huì)對(duì)員工正式工作之后的工作績效的提升產(chǎn)生更大的幫助。

4.2 啟示

一方面，實(shí)踐能夠幫助人形成和提升各項(xiàng)能力，通過實(shí)習(xí)，未正式進(jìn)入職場的學(xué)生能夠培養(yǎng)自己處理各項(xiàng)工作的能力，提升自身的組織、協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等各方面的能力，對(duì)新員工入職后的工作績效產(chǎn)生積極的影響。另一方面，實(shí)習(xí)使新員工自身能力得到顯著提升的同時(shí)，也將增加他們對(duì)自己、對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而對(duì)工作績效產(chǎn)生一定的正向影響?；谏鲜鼋Y(jié)論，本文總結(jié)了以下兩方面的實(shí)踐啟示，希望能夠?yàn)樘嵘聠T工績效提供一些有價(jià)值的建議。

1）對(duì)新員工的啟示。第一，應(yīng)當(dāng)重視實(shí)習(xí)。積極利用寒暑假或?qū)W校開設(shè)的實(shí)踐課程進(jìn)行實(shí)習(xí)。通過實(shí)習(xí)，將課堂所學(xué)的理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，加深對(duì)理論知識(shí)的理解。并獲取難以在書本上學(xué)到的實(shí)踐技能，與課堂教學(xué)形成互補(bǔ)，促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展。第二，要有選擇、有重點(diǎn)地參與實(shí)習(xí)。在進(jìn)行實(shí)習(xí)選擇時(shí)，一方面可以結(jié)合自己的專業(yè)方向和興趣愛好，另一方面要結(jié)合自己的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃。不要簡單的將實(shí)習(xí)的目的理解為獲取勞動(dòng)報(bào)酬，而要將實(shí)習(xí)作為自己職業(yè)探索的重要環(huán)節(jié)，選擇與自己未來的職業(yè)目標(biāo)和定位最接近的實(shí)習(xí)。并在實(shí)習(xí)的過程中，增強(qiáng)對(duì)職場和社會(huì)的了解，不斷清晰、修正自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。第三，在參加實(shí)習(xí)的過程中，認(rèn)真對(duì)待自己的實(shí)習(xí)工作，用心投入。努力使自己在實(shí)習(xí)工作中得到更多的鍛煉與成長，不斷提升自己的工作技能和綜合素質(zhì)。在實(shí)習(xí)的過程中積極思考，將職業(yè)生涯規(guī)劃的眼光和范圍擴(kuò)展到更大、更廣闊的領(lǐng)域，將個(gè)人的發(fā)展與社會(huì)需要相結(jié)合，努力將自己塑造為高素質(zhì)、復(fù)合型人才，在工作中實(shí)現(xiàn)更高的績效水平。

2）對(duì)企業(yè)的啟示。對(duì)企業(yè)而言，實(shí)習(xí)生是企業(yè)潛在的人力資源，對(duì)實(shí)習(xí)的科學(xué)化、制度化安排也能有效傳遞企業(yè)形象，為招募更多人才提供基礎(chǔ)。第一，完善企業(yè)的實(shí)習(xí)生聘用與培養(yǎng)制度，充分挖掘?qū)嵙?xí)生潛能。實(shí)習(xí)是一個(gè)嘗試與發(fā)現(xiàn)的過程，實(shí)習(xí)生在這個(gè)過程中會(huì)承擔(dān)員工這一新的社會(huì)角色及責(zé)任，探索職場與課堂的區(qū)別。因此，公司的人力資源部門需要建立完善的實(shí)習(xí)生聘用與培養(yǎng)制度，關(guān)注實(shí)習(xí)生在工作過程中的需求，并為之提供適當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo)和技能培訓(xùn)，為實(shí)習(xí)生提供有力的專業(yè)支持，有效激勵(lì)實(shí)習(xí)員工，提高企業(yè)的整體績效水平。第二，協(xié)助實(shí)習(xí)生完成由學(xué)生到新員工的角色轉(zhuǎn)變。實(shí)習(xí)生的有效融入能夠幫助他們充分投入到工作之中，強(qiáng)化他們對(duì)自身職業(yè)角色的認(rèn)同感。企業(yè)一方面要多鼓勵(lì)、引導(dǎo)實(shí)習(xí)生參與企業(yè)的各項(xiàng)工作和活動(dòng)，主動(dòng)消除工作中實(shí)習(xí)生與正式員工的差別;一方面也要在培訓(xùn)中融入自身的需求與企業(yè)文化，將實(shí)習(xí)生作為企業(yè)未來的儲(chǔ)備力量進(jìn)行培訓(xùn)，為企業(yè)今后的員工招聘與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.3 研究不足與展望

本研究通過理論假設(shè)和實(shí)證分析，開發(fā)了中國情境下的實(shí)習(xí)經(jīng)歷量表，驗(yàn)證了新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的正向影響，仍存在如下問題：研究中的測(cè)量問卷均由被調(diào)查者自行填寫，而非客觀測(cè)評(píng)，會(huì)限制研究的結(jié)論。今后的研究中可以采用主客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，除自評(píng)以外，結(jié)合他人評(píng)價(jià)，如：讓領(lǐng)導(dǎo)、同事等對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)定，避免同源誤差，增加結(jié)論的普適性。同時(shí)，本研究僅探討了新員工實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的影響，并未將實(shí)習(xí)的類型加以區(qū)分，相比于在其他工作單位的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，在未來工作單位的實(shí)習(xí)經(jīng)歷能更好的幫助員工適應(yīng)工作環(huán)境，融入組織。今后的研究可以將實(shí)習(xí)分為在未來工作單位的實(shí)習(xí)和在其他工作單位的實(shí)習(xí)，進(jìn)一步深入研究新員工不同類型的實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作績效的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1] HART M，KREMIN J，PASEWARK W.Growing up：how audit internships affect students commitment and longterm intentions to work in public accounting[J].Social Science Electronic Publishing，2017，32（2）：47.

[2] JONES S C，VROOM V H.Division of labor and performance under cooperative and competitive conditions[J].Journal of Abnormal Psychology，1964，68（3）：313.

[3] SPRINKLE G B.The effect of incentive contracts on learning and performance[J].The Accounting Review，2000，75（3）：299.

[4] BORMAN W C.MOTOWIDLO S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[C]//SCHMITT N，BORMAN W C.Personnel Selection in Organizations[M].San Francisco：Jossey Bass.1993：71.

[5] 黃河.大學(xué)生實(shí)習(xí)效果及其影響因素：組織社會(huì)化的視角[J].高教探索，2009（6）：131.

[6] 董園園.教育實(shí)習(xí)對(duì)職前英語教師信念的影響[D].濟(jì)南：山東師范大學(xué)，2018：1.

[7] 蔡春鳳，馬西婭·佩特里尼.國外護(hù)士職業(yè)社會(huì)化與職業(yè)認(rèn)同的研究[J].中國護(hù)理管理，2007（9）：70.

[8] 劉新.實(shí)習(xí)教師職業(yè)認(rèn)同變化研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2015：3.

[9] 林典.專業(yè)實(shí)習(xí)對(duì)提升社工學(xué)生專業(yè)認(rèn)同的作用研究[J].重慶城市管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，18（1）：4.

[10] 黎燕麗.社工職業(yè)認(rèn)同度與社工專業(yè)能力發(fā)展探究[J].社會(huì)工作與管理，2015，15（3）：23

[11] 陳文春，張義明，陳桂生.從職業(yè)認(rèn)同到工作投入：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用與自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（2）：118.

[12] HALL D T，CHANDLER D E.Psychological success：when the career is a calling[J].Journal of Organizational Behavior，2005，26（2）：155.

[13] 丁剛.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認(rèn)同的影響因素及作用機(jī)制研究[D].天津：南開大學(xué)，2014：1.

[14] 駱鶴飛.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與工作績效的關(guān)系研究[D].長春：吉林大學(xué)，2017：1.

[15] 藍(lán)欣.學(xué)生職業(yè)社會(huì)化基本理論研究[J].職教論壇，2015（25）：17.

[16] HESKETH B，ALLWORTH E Z.Adaptive performance：updating the criterion to cope with change[C].Paper presented at the 2nd Australian Industrial and Organizational Psychology Conference，Melbourne，1997：1.

[17] TYLER D，MCCALLUM R S.Assessing the relationship between competence and job role and identity among direct service counseling psychologists[J].Journal of Psychoeducational Assessment，1998，16（2）：135.

[編輯：費(fèi) 婷]

收稿日期： 2020-07-14

基金項(xiàng)目： 江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大項(xiàng)目（2020SJZDA079）

作者簡介： 趙 波（1971—），女，教授，碩士;

劉鑫泱（1996—），女，碩士研究生;

蔡特金（1995—），女，碩士研究生.