苗繼竹 唐雪蓮

摘 要：在數(shù)字經(jīng)濟的時代背景下，“95后”踏入職場成為新生代員工。由于“95后”生活環(huán)境和內(nèi)在的價值觀發(fā)生了較大的變化，如何能更好管理他們，成為企業(yè)管理層迫切需要解決的問題。本文基于浙江省中小型企業(yè)，以“95后”新生代員工為研究對象，運用相關(guān)性分析和多元回歸分析的方法，對數(shù)字經(jīng)濟背景下“95后”新生代員工的工作動機影響因素進(jìn)行深入探索并實證分析，研究表明影響“95后”新生代員工的工作動機受多重因素影響，其中內(nèi)在因素的影響大于外在因素，且與“工作趣味性”因素?zé)o關(guān)。在此基礎(chǔ)上提出加強數(shù)字技術(shù)在辦公中的應(yīng)用和注重非物質(zhì)激勵等對策建議，為企業(yè)激發(fā)和培育新生代員工工作動機提出理論依據(jù)。

關(guān) 鍵 詞：數(shù)字經(jīng)濟;“95后”新生代;工作動機;中小型企業(yè)

DOI：10.16315/j.stm.2020.04.012

中圖分類號： C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Study on the work motivation of the new generation employees

in the digital economy

MIAO Jizhu， TANG Xuelian

（Management College，College of Science &Technology Ningbo University，Cixi 315300， China）

Abstract：Under the background of the digital economy， the post1995 generation has become a new generation of employees. Due to the great changes of their living environment and internal values，how to manage this generation better has become an urgent problem for managers.Based on the research object of the post1995 new generation employees in Zhejiang province， this paper explores and empirically analyzes the influencing factors of post1995 new generation employees work motivation under the background of digital economy by means of correlation analysis and multiple regression analysis .The research indicates that the work motivation of the post1995 generation has been influenced by many factors.The internal factor is greater than the external factor and the motivation has nothing to do with the “working environment” factor. On the basis of this， the paper puts forward some countermeasures and suggestions to strengthen the application of digitization in office and pay attention to nonmaterial incentive， and puts forward the theory and basis for enterprises to stimulate and cultivate the working motivation of new generation employees.

Keywords：digital economy;post1995 generation;work motivation;medium and smallsized enterprises

數(shù)字經(jīng)濟時代加速了生產(chǎn)方式的變化，提高了人們的生活質(zhì)量，也給管理方式帶來了挑戰(zhàn)?！?5后”新生代員工乃至“00后”已登上歷史舞臺，他們在職場中是最有朝氣、最積極的力量，本應(yīng)是企業(yè)的希望。然而企業(yè)卻發(fā)出了“管理難”的信號，對于如何激勵“95后”新生代員工，企業(yè)管理層感到非常困擾。

鑒于“95后”新生代員工物質(zhì)基礎(chǔ)和內(nèi)在價值觀已經(jīng)發(fā)生較大的變化，現(xiàn)有研究結(jié)論難以對這類人群的工作動機進(jìn)行詮釋。并且，通過文獻(xiàn)檢索，鮮有關(guān)于新生代員工工作動機的研究。因此，無論從企業(yè)的管理現(xiàn)實需求還是學(xué)術(shù)研究的需要，開展關(guān)于“95后”新生代員工的工作動機研究是非常必要的。本文對“95后”新生代員工工作動機的研究利用二因素法，基于其構(gòu)成因素，將“95后”新生代員工的工作動機分為內(nèi)在因素和外在因素兩部分。

1 數(shù)字經(jīng)濟背景下“95后”新生代員工的特點

1.1 “95后”新生代員工的界定

對于新生代的劃分，每個國家都有自己不同的劃分方法。而本文中的“95后”新生代員工是指出生于1995—1999年的一代中國人。有學(xué)者指出：“95后”可被視為中國家庭對子女投入從“人多錢少”轉(zhuǎn)入“人少錢多”的關(guān)鍵時期[1]。他們享受著改革開放帶來的紅利，物質(zhì)條件變得殷實。此外，他們也生活在數(shù)字經(jīng)濟的穩(wěn)步增長下，思維越發(fā)活躍，想法愈加新奇。

1.2 “95后”新生代員工的特點

因為出生時代、生活環(huán)境的大不相同，所以在數(shù)字經(jīng)濟背景下，步入職場的“95后”新生代員工的特點也與非新生代大相徑庭。

1）社交數(shù)字化，視野更開闊。隨著社交應(yīng)用服務(wù)由PC端向移動端的遷移，移動社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的各個領(lǐng)域，并成為數(shù)字生活不可或缺的一部分。據(jù)CNNIC《第45次中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》顯示，截至2020年3月，我國網(wǎng)民規(guī)模為9.04億，我國手機網(wǎng)民規(guī)模為8.97億，20～29歲的網(wǎng)民占比高達(dá)21.5% [2]。“95后”新生代員工是網(wǎng)絡(luò)的原著民，對網(wǎng)絡(luò)有高度的依賴性。正是基于數(shù)字經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，“95后”新生代員工的社交對數(shù)字技術(shù)的依賴性更明顯，實現(xiàn)了高效多元的即時溝通，解決了一對多的交流問題。相對于“00后”和“95前”，“95后”在知乎、微博和貼吧3個應(yīng)用的使用偏好明顯高于總體人數(shù)[3]。時空將不再受限，人人都成為自媒體。“95后”即使在家不出門也可以知道小區(qū)附近、城市乃至全世界發(fā)生的事情，他們獲得的信息更豐富，速度也更快。所以他們對自己的工作環(huán)境要求較高。

2）交流平等化，注重溝通質(zhì)量。“95后”新生代員工在與人打交道的過程中，不喜歡拐彎抹角，難以忍受機械式的說教與訓(xùn)話，希望和領(lǐng)導(dǎo)平等交流，更希望輕松幽默能夠成為主旋律。相比“90后”，“95后”新生代員工更注重溝通的質(zhì)量。他們認(rèn)為溝通之前應(yīng)該理清思路，適當(dāng)設(shè)計溝通內(nèi)容將會大大提高溝通的成效。

3）獨立性強，看重自身發(fā)展。“95后”思想獨立性較強，善于表達(dá)自己的想法，更強調(diào)主觀感受和自我意識[4]。因此他們在工作過程中更希望自己可以不依賴他人，自食其力，從而提高自身能力。雖然他們很注重維持同事之間的和諧友好關(guān)系，但是在合作過程中，他們更希望能夠和自己擁有共同志向的同事一起工作，如果對于合作伙伴感到不滿意，寧可“單打獨斗”。

4）創(chuàng)新性強，喜歡新奇事物?！?5后”新生代員工生長在互聯(lián)網(wǎng)的時代下，因此大多數(shù)有機會也喜歡獵奇和探尋新興事物，同時他們的創(chuàng)新精神也很高，環(huán)境的適應(yīng)性和善于學(xué)習(xí)的能力特別強，所以他們的參與可以帶動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)變得生機勃勃。他們也希望在工作中將自己獨到的見解付諸實踐，為企業(yè)進(jìn)步發(fā)揮自己的貢獻(xiàn)。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 理論分析

2.1.1 工作動機的界定

一直以來，發(fā)掘工作動機的影響因素是尋求員工激勵有效的路徑。工作動機長期成為管理層的熱議話題，學(xué)術(shù)界對此高度關(guān)注，經(jīng)常有學(xué)者發(fā)表相關(guān)論文。關(guān)于工作動機的定義，每位學(xué)者都有獨到的看法，其中以下西方學(xué)者更具有代表性。Campbell等[5]認(rèn)為工作動機的強弱可以影響到員工自身努力的程度。同時它也能夠影響員工對于工作任務(wù)的認(rèn)知，并且可以解釋員工行為的原因和一系列持續(xù)性的變量。Steer等[6]認(rèn)為工作動機指的是在企業(yè)工作中員工的行為可以被激勵、指向和保持的一種過程。Pinder[7]研究表明工作動機是一個內(nèi)在、無形假設(shè)的結(jié)構(gòu)，是可以去激勵員工一系列的行為，并可以改變這些行為的指向，程度和維持時間的內(nèi)外部力量。Luthans等[8]的研究表明工作動機為一種過程，這個過程對于個體在一些心理上或者生理上的缺乏，而因此激勵個體不斷奮斗努力的過程。總的來說工作動機是一種信念，可以在工作過程中促進(jìn)員工朝著既定目標(biāo)前進(jìn)。

2.1.2 工作動機的影響因素

國內(nèi)外學(xué)者對工作動機的研究多從內(nèi)在動機和外在動機兩個維度進(jìn)行剖析。但由于研究對象的差異受到所處行業(yè)、年齡、性別等多種因素的影響，不同研究對象的工作動機影響也存在差異。Amabile等[9]通過研究表明工作動機分為內(nèi)在動機和外在動機;內(nèi)在動機受到自我決定、勝任、任務(wù)卷入、好奇心和樂趣五種因素影響;外在動機因素受到競爭、評價、承認(rèn)、報酬、其他有形回報和對他人指令的關(guān)注的影響。張煉[10]針對企事業(yè)人員的研究表明工作動機也由這兩個維度構(gòu)成，并提煉出8個工作動機因素“學(xué)習(xí)、關(guān)系、投射、發(fā)展、焦慮、掌握、成就和報酬”。李飛[11]針對導(dǎo)游的研究表明工作動機包括成就因素、收入因素、交往因素和過渡性因素。陳明等[12]在研究結(jié)論中得出大學(xué)生村官的工作動機因素包含興趣、貢獻(xiàn)、挑戰(zhàn)、收入、升遷和榮譽。在阮氏恒[13]的研究表明，酒店員工的工作動機因素包含了興趣愛好、學(xué)習(xí)發(fā)展、成就、責(zé)任、報酬、交往和晉升。本文將103篇國內(nèi)外研究工作動機影響因素的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并結(jié)合“95后”新生代員工特點，選擇出現(xiàn)頻率較高的影響因素，如表1所示。

考慮到“95后”的成長背景，其工作動機很可能受工作環(huán)境的影響。畢妍等[14]在研究中證實了外部工作環(huán)境確實是影響特崗教師自主性外部動機的因素，然而該研究僅針對特崗教師，研究對象也不全是“95后”新生代員工，因此本文將“工作環(huán)境”納入影響工作動機的因素考慮范疇。此外，羅麗莉[15]提出提高學(xué)習(xí)的趣味性有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，證明了趣味性對學(xué)習(xí)動機有顯著影響。結(jié)合“95后”新生代喜歡新奇事物的特點，趣味性成為本文研究“95后”新生代工作動機的影響因素之一。基于以上考慮，本文擬定以下9個因素作為影響工作動機的關(guān)鍵因素，如表2所示。

2.2 研究假設(shè)

根據(jù)上述結(jié)論，從如下方面做出研究假設(shè)。

1）興趣愛好與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。興趣愛好是員工因?qū)δ骋皇挛锏南矏鄱敢饣ㄙM自身精力以獲得滿足的內(nèi)在感受。由于每個人興趣愛好的不同，從而選擇的公司也不同;同一員工進(jìn)入不同類型的公司，工作效率也有高低之分。通常從事與自己興趣愛好相關(guān)的職業(yè)，工作效率就越高。相關(guān)實證研究也支持了這一觀點。因此興趣愛好應(yīng)該作為“95后”新生代員工的工作動機的內(nèi)部因素構(gòu)成之一。所以通過研究“95后”新生代員工的興趣愛好與“95后”工作動機之間的關(guān)系，可以得到興趣愛好是否對“95后”新生代員工的工作動機產(chǎn)生影響。基于此，本文提出假設(shè)H1。

H1：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，興趣愛好與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

2）學(xué)習(xí)發(fā)展與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。學(xué)習(xí)發(fā)展是以員工在企業(yè)學(xué)習(xí)到更多的知識、技能為主，追求企業(yè)發(fā)展而不懈奮斗的工作動力。因此學(xué)習(xí)發(fā)展應(yīng)該作為工作動機的內(nèi)部因素構(gòu)成之一。在公司，由于工作種類的差異，“95后”新生代員工能夠獲得不同的專業(yè)技能和素質(zhì)發(fā)展。在工作過程中，他們逐漸獲得學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，并在接下來的工作中不斷積累工作經(jīng)驗、提高可持續(xù)發(fā)展能力和充分展現(xiàn)自己的優(yōu)勢?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)H2。

H2：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，學(xué)習(xí)發(fā)展與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

3）成就與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。在前人的研究過程中，許多學(xué)者都提到成就作為工作動機的一部分。而成就就是員工對所從事工作的贊同程度，完成某一項工作是否使員工感到滿足。在工作中，如果員工通過工作可以獲得樂趣和幸福感，那么當(dāng)他們面對工作困難的時候就會迎難而上，花費更多的時間和自身精力?；诖?，提出假設(shè)H3。

H3：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，成就與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

4）責(zé)任與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。責(zé)任是員工因自身工作特性所需要承擔(dān)的義務(wù)而激發(fā)出的一種積極工作的內(nèi)在驅(qū)動力。一般來說：責(zé)任心越高，則工作動機就越高。因此，提出假設(shè)H4。

H4：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，責(zé)任與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

5）報酬與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。報酬是員工為獲取物質(zhì)和經(jīng)濟的滿足而努力工作的外在工作動機的構(gòu)成因素之一，它是工作動機外部因素構(gòu)成之一。如果員工可以通過自己的努力從而提高他所應(yīng)得的報酬，那么他在工作中就會付出更多的努力和心血。例如銷售人員通過自己優(yōu)秀的業(yè)績能夠獲得高收入?；诖?，提出假設(shè)H5。

H5：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，報酬與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

6）交往與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。交往是指員工與合作伙伴之間、員工與顧客之間、員工與管理者之間的語言、行為交流，是工作動機外部因素構(gòu)成之一。一份良好的同事關(guān)系、客戶關(guān)系和上下級關(guān)系對員工的績效和工作動機至關(guān)重要。基于此，提出假設(shè)H6。

H6：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，交往與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

7）晉升與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。晉升是指員工職位的升遷、薪資待遇的提高，是員工工作動機的外在因素構(gòu)成之一。如果員工在某個崗位一直不加薪或沒有晉升的跡象，那么他的工作動機將會受到影響，離職傾向也越高?；诖耍岢黾僭O(shè)H7。

H7：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，晉升與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

8）工作環(huán)境與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。工作環(huán)境在本文中指的是員工的辦公環(huán)境，包括辦公設(shè)施的配套，裝修風(fēng)格的設(shè)計休閑空間的打造等外在環(huán)境。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工對工作的辦公環(huán)境越來越在意，創(chuàng)意公司和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都注意到這一點，紛紛改善自己的企業(yè)?；诖?，提出假設(shè)H8。

H8：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，辦公環(huán)境與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

9）工作趣味性與“95后”新生代員工的工作動機的關(guān)系。趣味性可以定義為某些事物或者元素能夠使人感到愉快，滿足人們的精神需要，使人們產(chǎn)生共鳴[16]。在本文中，工作趣味性指的是工作自身非常有趣，充滿了挑戰(zhàn)性和開創(chuàng)性。這和“95后”新生代員工的特點也是相對符合的?；诖?，提出假設(shè)H9。

H9：保持其它條件不發(fā)生改變的前提下，辦公環(huán)境與“95后”新生代員工的工作動機呈現(xiàn)正相關(guān)。

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)來源

本文的研究數(shù)據(jù)主要是通過問卷調(diào)查的方式而得到的。問卷的設(shè)計是在借鑒阮氏恒《酒店員工工作動機研究：以越南芒青酒店為例》（2019）編制的調(diào)查問卷基礎(chǔ)上修改而成。究其原因是該調(diào)查問卷模型完善，觀點新穎。本次調(diào)查的對象為浙江省中小型企業(yè)“95后”新生代員工。本人和老師通過在校友群和浙江省中小型企業(yè)中共發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收問卷420份，其中有效問卷368份。樣本來源涉及浙江省的每個市，具有一定的代表性和真實性。

3.2 變量選取與賦值

1）自變量。本文通過調(diào)查研究所得的數(shù)據(jù)資料整理，對報告最終的結(jié)果總分匯總，得到了“95后”新生代員工的工作動機。

2）因變量。依據(jù)前文中的假設(shè)，一共選取9個因變量。內(nèi)部因素是興趣愛好、學(xué)習(xí)發(fā)展、責(zé)任、成就;外部因素為報酬、交往、晉升、辦公環(huán)境和工作趣味性。

3）賦值。對問卷第2部分和第3部分的答案選取采用了五分測量法，即“5”的意思是完全一致，“1”的意思是完全不一致。

3.3 模型構(gòu)建

通過整理歸納，“95后”新生代員工的工作動機影響因素框圖，如圖1所示。

其中：“95后新生代員工的工作動機”為因變量Y;興趣愛好、學(xué)習(xí)發(fā)展、責(zé)任、報酬、成就、交往、晉升、工作環(huán)境和工作趣味則為自變量X1～X9;A為截距項;B1～B9為待估參數(shù);為隨機誤差項。則回歸方程如下：

Y=A+BN×XN+。（N=1～9）

4 實證分析

4.1 基本情況

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)，如表3所示。

由表3可知，研究對象都為“95后”新生代員工，年齡都在21～25歲之間。在年齡結(jié)構(gòu)方面，以22歲和23歲的年齡結(jié)構(gòu)層次人數(shù)最多，約占到員工樣本的近58.69%。在性別方面，“95后”新生代員工女性員工約占員工樣本的66.30%，男性員工相對較少，約占到33.70%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，分為5個層次結(jié)構(gòu)，分別為初中及以下、高中（職高）、?？?、本科、碩士及以上。其中接受調(diào)查總?cè)藬?shù)中以獲得了本科學(xué)歷和專科學(xué)歷層次的員工基數(shù)最龐大。在任職時間上，由于“95后”新生代員工剛剛踏入職場，任職時間較短，所以“95后”新生代員工的任職時間以1年及以下和2～3年為主，占據(jù)總?cè)藬?shù)的92.89%。在職位上，因為青年員工入職時間短，基層員工這個職位級別的員工人數(shù)最多，約占80.43%，這也符合企業(yè)的實際情況;其次是基層管理人員，約占到員工樣本的17.39%，能夠上升至企業(yè)的中層管理崗位的人數(shù)最少，僅占有2.17%。在婚姻狀況中，其中已婚員工僅占到5.43%，未婚員工占到94.57%。

4.2 描述性統(tǒng)計

借助SPSS統(tǒng)計軟件中的“描述統(tǒng)計”功能進(jìn)一步對影響“95后”新生代員工的工作動機因素進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果如表4所示。

表4整理出了調(diào)查問卷第2部分和第3部分題目的平均值和標(biāo)準(zhǔn)方差值?？偟膩碚f，樣本的大多數(shù)問題平均值都在3～4之間，這意味著大部分“95后”新生代員工對這些題目都持有樂觀的態(tài)度。其中第16題，因為是否定的語氣，所以得分偏低。

4.3 相關(guān)性分析

利用SPSS統(tǒng)計軟件中的“雙變量相關(guān)性”功能，對7個要素對“95后”新生代員工的工作動機的影響關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計分析，如表5所示。

由表5中的數(shù)據(jù)可知，“工作趣味性”因素的顯著水平大于0.05，說明他們之間的相關(guān)性是不顯著的;其他因素的顯著水平小于0.05，說明他們之間存在著顯著的相關(guān)性。通過皮爾森相關(guān)值大小的對比，發(fā)現(xiàn)“交往”因素與“95后”新生代員工的工作動機的相關(guān)性是最高的。

4.4 多元回歸分析

因為在皮爾森相關(guān)性分析下，“工作趣味性”因素與工作動機是不相關(guān)的，分析原因可能是數(shù)據(jù)的數(shù)量比較小，共性因此難以發(fā)現(xiàn);也有可能是思路的出發(fā)點就是錯誤的。所以在接下來的分析中便不再考慮它。借助SPSS軟件中的“多元回歸分析”和“線性分析”，對各個自變量與“95后”新生代員工的工作動機之間的具體關(guān)系進(jìn)行分析，如表6、表7所示。

由表6可知，R為0.991，R2為0.982，這說明因變量會隨著自變量的改變的可能性很大。而在該測驗中顯著水平為0.000，小于0.05，這表示其中的8個系數(shù)值都是非零的;因此，整個回歸分析證明此回歸是有意義的。

由表7可知，自變量興趣愛好、報酬、學(xué)習(xí)發(fā)展、晉升、責(zé)任、成就和交往的顯著水平都小于0.05的，說明“95后新生代員工的工作動機”與這8個自變量有明顯關(guān)系。

根據(jù)前文中假設(shè)的模型，則多元回歸方程的解析表達(dá)式為

Y=7.35+3.149X1+3.483X2+3.084X3+1.848X4+2.853X5+2.925X6+2.078X7+2.170X8。

5 結(jié)論

基于浙江省中小型企業(yè)的368名“95后”新生代員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，采用相關(guān)性分析和多元回歸分析，對“95后”新生代員工的工作動機進(jìn)行實證分析。結(jié)果顯示，“95后”新生代員工的工作動機受多重因素影響，是由內(nèi)部因素和外部因素共同構(gòu)成的。他們的工作動機與興趣愛好、報酬、學(xué)習(xí)發(fā)展、晉升、責(zé)任、成就、交往和工作環(huán)境8個因素成正相關(guān)的，影響大小排序為：學(xué)習(xí)發(fā)展>興趣愛好>成就>交往>報酬>工作環(huán)境>晉升>責(zé)任，與工作趣味性的相關(guān)性很小或者無關(guān)。

1）與非新生代員工比，“95后”新生代員工工作動機受到工作環(huán)境的影響。通過假設(shè)并分析驗證了“工作環(huán)境”對“95后”新生代員工的工作動機也具有相關(guān)性。這是與“95后”新生代員工的生活環(huán)境有關(guān)。一方面，“95后”新生代作為第一批網(wǎng)絡(luò)的原著民。來自《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r體檢報告》的數(shù)據(jù)顯示：截至2020年3月，我國網(wǎng)民人均每周上網(wǎng)時長為30.8 h?！?5后”新生代員工整日被網(wǎng)絡(luò)所包圍，他們習(xí)慣了通過網(wǎng)絡(luò)來聯(lián)系親朋好友，網(wǎng)絡(luò)也被廣泛地應(yīng)用在工作、學(xué)習(xí)和生活等方方面面。另一方面，“95后”新生代員工從出生到參加工作的期間，中國經(jīng)濟剛好處于飛速發(fā)展的階段。多數(shù)家庭重視居住的環(huán)境，對房屋進(jìn)行裝修，體現(xiàn)個性化與對舒適美觀的追求。學(xué)校的基礎(chǔ)建設(shè)也更加完善：為教室配備風(fēng)扇和空調(diào)等電器、為學(xué)生宿舍安裝有熱水器、減少宿舍居住人數(shù)等。當(dāng)長期處于良好的生活環(huán)境的“95后”新生代員工進(jìn)入職場，自然對工作的物理環(huán)境有一定要求。這也就不難理解為什么“工作環(huán)境”這一因素與“95后”新生代員工工作動機呈顯著影響的緣由了。

2）與非新生代員工比，“95后”新生代員工工作動機影響因素重要排序發(fā)生變化。在對非新生代員工的研究中，處于不同行業(yè)的員工，其工作動機影響因素不盡相同，但“報酬”一直作為影響非新生代員的重要因素排在首位[17-18]。然而在研究“95后”新生代工作動機與八個因素相關(guān)性時發(fā)現(xiàn)，“報酬”因素對“95后”新生代員工的影響處于第五位。美國國際管理咨詢公司的首席顧問Elliott[19]就指出，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工的生活水平不斷提高，金錢獎勵對員工的激勵存在一定的局限性，員工對精神層面的追求也越來越關(guān)注。非新生代員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)與“95后”新生代員工相比而言較為匱乏，他們對報酬的重視度就比較高。然而報酬對“95后”新生代員工的吸引力卻大不如前，“95后”新生代員工更重視精神層面的享受。

3）與非新生代員工比，“95后”新生代員工內(nèi)在的需求比外在的滿足更為強烈。在研究中也發(fā)現(xiàn)興趣愛好、學(xué)習(xí)發(fā)展、成就這類內(nèi)在因素排在眾多因素的前3位。這說明“95后”新生代員工更多的注重精神和內(nèi)在的滿足感。究其原因：從“95后”新生代員工的成長背景看，辭職、換工作是一種很正常事，在沒有生存壓力的情況下，對工作內(nèi)容感興趣成為他們選擇工作的重要條件之一。另外，隨著職場競爭程度的加劇，他們更看重自己是否可以在工作中不斷提高自我的綜合競爭力。

6 啟示

1）提高工作動機，從外在環(huán)境入手。建議企業(yè)引進(jìn)或改善數(shù)字技術(shù)在工作中的應(yīng)用，重視辦公環(huán)境。首先企業(yè)要關(guān)注辦公室的數(shù)字網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量，提高辦公室網(wǎng)絡(luò)速度。其次可以利用數(shù)字化辦公工具，借助釘釘、企業(yè)微信等應(yīng)用軟件來優(yōu)化工作的流程，減少不必要的紙質(zhì)審批，提高辦公效率，提高“95后”新生代員工的滿意度。另外，企業(yè)需要結(jié)合自身所倡導(dǎo)的價值觀和企業(yè)文化，從物理環(huán)境上打造活潑、舒適的工作氛圍，從而提高“95后”新生代員工的工作動力。

2）提高工作動機，借助非物質(zhì)激勵。建議企業(yè)在設(shè)計激勵制度時不要再把物質(zhì)激勵放在首位，而是更加關(guān)注員工的非物質(zhì)激勵。企業(yè)可以采用關(guān)心員工、目標(biāo)激勵、晉升激勵、榮譽激勵等方式促進(jìn)“95后”新生代員工的工作積極性，從而提高他們的工作動力。

3）提高工作動機，注重員工精神需求。因此，企業(yè)在管理過程中要注重滿足“95后”新生代員工精神需求。在設(shè)計激勵方式時，企業(yè)可以借助數(shù)字技術(shù)打造激勵管理新模式，運用移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)進(jìn)行管理創(chuàng)新，提升內(nèi)部管理水平和激勵管理效率，增強員工之間的連接，提高員工的工作動力。例如，設(shè)置彈性的辦公時間、設(shè)計有創(chuàng)造性的工作內(nèi)容、充分的授權(quán)等，讓員工更好地平衡工作與生活的關(guān)系，獲得工作的滿足感和成就感。

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[編輯：費 婷]

收稿日期： 2020-07-23

基金項目： 浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題（19NDJC098YB）;2020年寧波大學(xué)學(xué)生科技創(chuàng)新計劃（SRIP）重點項目（2020SRIP0039）

作者簡介： 苗繼竹（1998—），男，本科;

唐雪蓮（1978—），女，副教授，碩士.