摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中扮演著不可或缺的角色，對提高企業(yè)的核心競爭力發(fā)揮著越來越重要的作用。如何在現(xiàn)代石油企業(yè)中建立一套科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的最佳效果，更好地促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，成為我國石油企業(yè)必然面對的重要課題，本文圍繞此方面進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;石油企業(yè);措施

薪酬管理是指員工從事企事業(yè)單位所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，對企業(yè)能否長期保持市場競爭力，有效促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展起著關(guān)鍵作用。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中需要更加重視薪酬管理模式，積極改進(jìn)企業(yè)薪酬管理模式，這樣能吸引更多人才，促進(jìn)企業(yè)向心力以及凝聚力的提升。

一、薪酬管理的作用

（一）激勵(lì)員工

薪酬是個(gè)人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，可以強(qiáng)化經(jīng)營性薪酬的福利性和微觀激勵(lì)作用，以及員工地位的凝聚力，員工的潛能當(dāng)然可以在科學(xué)有效的激勵(lì)支持的情況下得到拓展[1]。企業(yè)的優(yōu)質(zhì)薪酬管理措施，能引導(dǎo)員工不斷挑戰(zhàn)自我，最大限度地激發(fā)潛能，促進(jìn)企業(yè)整體效率不斷提高。

（二）提升員工績效

企業(yè)的薪酬管理制度，作為一種基礎(chǔ)本質(zhì)的管理模式，采用一定的評價(jià)模式和評價(jià)手段對企業(yè)中的每一位員工進(jìn)行績效的評判。企業(yè)可以通過工作績效管理來管理員工的日常工作行為，通過對員工在企業(yè)中所占比例的評估和評價(jià)來提升和獎勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。為保證企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理意在對員工的工作量進(jìn)行考核，企業(yè)的工資管理機(jī)構(gòu)將對評估結(jié)果進(jìn)行分析，并對員工的工資結(jié)構(gòu)和形式做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。公平的企業(yè)行為同時(shí)也體現(xiàn)了這些關(guān)系中的公平和公正原則，企業(yè)必須不斷與員工溝通，重塑新型員工薪酬的結(jié)構(gòu)和形式。

（三）優(yōu)化人力資源

人力資源管理最重要的管理方式就是“薪酬”。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能基本一致，一方面通過薪酬吸引人才，另一方面薪酬也是保留和激勵(lì)企業(yè)員工的方式，同時(shí)可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。從企業(yè)內(nèi)部管理層來看，內(nèi)部員工對工資差異的關(guān)注程度遠(yuǎn)高于工資水平;而從外部管理層來看，薪酬水平越高，企業(yè)在同行競爭下的優(yōu)勢就會顯得更加明顯。所以建立一套科學(xué)有效的薪酬管理體系，能夠激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)部動力，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的效果。

（四）推動企業(yè)發(fā)展

薪酬可以有效地推動企業(yè)的變革和發(fā)展。薪酬一方面可以使員工適應(yīng)企業(yè)工作的團(tuán)隊(duì)氛圍;另一方面可以激發(fā)創(chuàng)造力，引起變革，適應(yīng)市場的外部環(huán)境。薪酬還是控制企業(yè)成本的重要因素，具有增值功能，有效地控制薪酬成本支出，對大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功具有重大意義。薪酬非常明確地引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度，在向企業(yè)員工傳遞一種特別強(qiáng)烈的信號，通過這種信號以及最終的績效，朝著企業(yè)希望的方向發(fā)展，能夠?yàn)橥苿悠髽I(yè)高質(zhì)量發(fā)展夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)。

二、改善企業(yè)薪酬管理的措施

（一）注重結(jié)合實(shí)際完善管理制度

企業(yè)需要做好前期調(diào)研工作，參考同類地區(qū)或企業(yè)的薪酬管理政策進(jìn)行實(shí)證比較。企業(yè)還應(yīng)注重薪酬培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)的各個(gè)組成部分，使其能夠長期發(fā)揮激勵(lì)作用，并與企業(yè)緊密結(jié)合。行業(yè)的綜合發(fā)展戰(zhàn)略可以使不利因素消失、滿足制度，促進(jìn)各級管理者與長遠(yuǎn)利益的有機(jī)聯(lián)系[2]。此外，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的績效薪酬管理評價(jià)體系，運(yùn)用多元化組合策略、結(jié)構(gòu)層次策略、薪酬調(diào)整策略等豐富評價(jià)體系，改善目前考核指標(biāo)單一的現(xiàn)狀。如定期開展各崗位技能競賽，實(shí)行全程指導(dǎo)考核制度、階段考核制度，實(shí)行績效工資和浮動工資管理，按規(guī)定實(shí)施獎懲激勵(lì)措施，對員工績效進(jìn)行考核，確保各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)和管理的公平公正。要充分尊重全體員工的參與權(quán)和知情權(quán)，切實(shí)提高企業(yè)績效管理工作水平。企業(yè)還應(yīng)合理運(yùn)用內(nèi)外部補(bǔ)償手段，使這兩個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成。

（二）積極改進(jìn)薪資管理體系

目前石油企業(yè)主要實(shí)行以崗位工資為主的基本工資制度，根據(jù)崗位類別、技術(shù)級別、技能等級、行政級別等方面執(zhí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。然而同一性質(zhì)的崗位中仍存在著工作量不同、工作難易程度不同、能力素質(zhì)要求不同等差異，如果對于這些崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)不作進(jìn)一步細(xì)化，必然會影響員工的工作積極性，久而久之員工將產(chǎn)生消極情緒，影響員工隊(duì)伍士氣和工作質(zhì)量。因此，適當(dāng)根據(jù)崗位以及所分配的工作內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的績效評判，納入員工薪酬管理指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)易崗易薪，崗變薪變，有效提升企業(yè)績效水平。一旦企業(yè)實(shí)際情況與薪酬計(jì)劃不相適應(yīng)，應(yīng)及時(shí)分析原因，衡量實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)有效措施，及時(shí)調(diào)整薪酬方案，為應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的快速變化做好充分準(zhǔn)備。

（三）充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

在人力資源管理中， 薪酬激勵(lì)不僅僅是企業(yè)激勵(lì)中的一種獎金激勵(lì)，實(shí)際上已成為員工的認(rèn)可激勵(lì)、價(jià)值激勵(lì)、成就激勵(lì)等延伸激勵(lì)的表現(xiàn)形式，是對員工勞動的肯定和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。要充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，必須強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。一是建立合理有效的薪酬激勵(lì)制度;二是設(shè)置公平公正的績效標(biāo)準(zhǔn);三是增加薪酬體系中的激勵(lì)成分。以更為有效的薪酬激勵(lì)政策，不斷提高員工積極性，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作潛能，從而形成推動企業(yè)發(fā)展的重要動力。

（四）加強(qiáng)薪酬管理信息化建設(shè)

信息化已成為現(xiàn)代社會技術(shù)進(jìn)步的大趨勢，也是現(xiàn)代企業(yè)提高工作效率、改進(jìn)工作機(jī)制的重要手段，因此，石油企業(yè)可以通過加強(qiáng)薪酬管理信息化建設(shè)來提高企業(yè)人力資源管理水平。充分利用人力資源管理系統(tǒng)信息化平臺，不斷優(yōu)化薪酬管理模式，提高薪酬管理規(guī)范化和專業(yè)化，推動管理模式變革和創(chuàng)新，使人力資源部門更加專注于戰(zhàn)略性人力資源管理，促進(jìn)管理轉(zhuǎn)型，發(fā)掘其人力資源的價(jià)值，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略。

（五）合理設(shè)置工資差異

建立一套高質(zhì)量的崗位分析體系，不僅為企業(yè)確定崗位數(shù)量和人員配備提供科學(xué)依據(jù)，也為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，對于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)應(yīng)將崗位分析系統(tǒng)作為培訓(xùn)和管理的重要依據(jù)，組織專業(yè)人員運(yùn)用科學(xué)的工具進(jìn)行系統(tǒng)分析，以協(xié)助福利政策的科學(xué)制定，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供重要的科學(xué)指導(dǎo)。企業(yè)要實(shí)行間接工資管理，根據(jù)員工績效適當(dāng)調(diào)整工資福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面和精神方面需求。如企業(yè)可以通過加強(qiáng)培養(yǎng)知識型員工和技術(shù)型員工，適當(dāng)提高績效優(yōu)異員工與一般員工的薪資待遇差異，由此鼓勵(lì)和引導(dǎo)更多員工成長成才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)著力發(fā)展外部薪酬管理，合理提高員工的綜合積極性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，遏制人力成本的不利增長。

三、結(jié)語

以上是筆者對薪酬管理在石油企業(yè)中的作用及措施研究的幾點(diǎn)看法?？梢钥吹剑匠旯芾硎瞧髽I(yè)內(nèi)一項(xiàng)非常重要的工作，不可能一蹴而就，在管理的過程中要與快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會相適應(yīng)，不斷改進(jìn)和完善。我們相信只要明確薪酬管理目標(biāo)，堅(jiān)定工作信念，克服前進(jìn)過程中遇到的阻力，就一定能夠?qū)崿F(xiàn)石油企業(yè)薪酬管理水平質(zhì)的飛躍，確保員工和企業(yè)的效益達(dá)到最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡海敏.薪酬管理在石油企業(yè)中的作用及措施研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2017（9）.

[2]苑曉輝.現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究——石油企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策分析[J].商，2013（12）.

作者簡介：胡曉莉（1983—），女，黑龍江大慶人，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源薪酬管理研究。