摘要：石油工業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其發(fā)展水平直接關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的水平。為了實(shí)現(xiàn)石油行業(yè)理想化的發(fā)展目標(biāo)，石油行業(yè)開始加強(qiáng)薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制的研究。本文將進(jìn)行深入探索薪酬管理和激勵(lì)手段在石油行業(yè)的應(yīng)用，有效提高企業(yè)薪酬管理水平，確保員工的工作積極性和企業(yè)凝聚力能得到真正的提升，實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)理想的薪酬管理模式。

關(guān)鍵詞：薪酬管理與激勵(lì);石油行業(yè);應(yīng)用

石油行業(yè)是我國(guó)發(fā)展較快的行業(yè)之一，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)。中石油的海外上市標(biāo)志著中國(guó)石油行業(yè)進(jìn)入國(guó)際現(xiàn)代企業(yè)行列。然而，由于多年的壟斷和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的薪酬制度長(zhǎng)期沿襲傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的相關(guān)制度，薪酬制度的發(fā)展一直滯后于企業(yè)的發(fā)展。在這樣一個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，任何企業(yè)都處于不斷變化之中。要想成長(zhǎng)和發(fā)展，就必須與時(shí)俱進(jìn)，積極變革。因此，作為一種有效的企業(yè)項(xiàng)目管理手段，如何在石油行業(yè)中充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，建立一種新的薪酬管理模式已迫在眉睫。

一、薪酬管理和薪酬激勵(lì)的意義

（一）石油企業(yè)依據(jù)公司實(shí)際情況和整體發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的職位和各級(jí)員工的薪酬進(jìn)行統(tǒng)一管理。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和動(dòng)態(tài)薪酬管理模式，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整將更加符合企業(yè)實(shí)際操作情況。在調(diào)整過(guò)程中，有效結(jié)合人力資源相關(guān)知識(shí)和實(shí)際情況，探索企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)模式，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）薪酬激勵(lì)能極大地激發(fā)員工工作效率。通過(guò)薪酬激勵(lì)方式，一方面，員工的工作潛力能夠最大化挖掘出來(lái)，發(fā)揮自身工作優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，可以有效地提高員工的工作熱情和效率，提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工總是保持積極的工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的保證。

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)。縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的層級(jí)結(jié)構(gòu)，橫向結(jié)構(gòu)是指薪酬各要素的組合。

（一）縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整的常用方法

1.增加工資等級(jí)。增加工資等級(jí)的主要目的是細(xì)化職位之間的差異，明確按職位支付的原則。增加薪酬水平的方法很多，關(guān)鍵是選擇什么樣的職位，在哪個(gè)級(jí)別或增加類，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

2.降低工資水平。降低工資水平是一種等級(jí)制度的“扁平化”。這是薪酬管理的一種流行趨勢(shì)。薪酬水平下降的直接結(jié)果是薪酬水平的“扁平化”，即薪酬結(jié)構(gòu)的合并和壓縮。它的優(yōu)點(diǎn)有：第一，它使企業(yè)在員工薪酬管理上有更大的靈活性;第二，適用于一些非專業(yè)、沒有明顯專業(yè)領(lǐng)域的工作和組織需求;第三，它有助于提高員工的創(chuàng)造力和全面發(fā)展。

3.調(diào)整不同的規(guī)模和工資比。在工資的水平結(jié)構(gòu)不改變的前提下，需要定期調(diào)整各個(gè)層級(jí)的人員數(shù)量，也就是說(shuō)，在不同規(guī)模和比例的人員工資水平應(yīng)該調(diào)整。薪酬調(diào)整的實(shí)質(zhì)是通過(guò)職務(wù)級(jí)別的人員變動(dòng)來(lái)進(jìn)行的。例如，通過(guò)對(duì)高、中、低級(jí)別人員的裁減或增加，實(shí)現(xiàn)降低薪酬成本、增加晉升機(jī)制、調(diào)節(jié)企業(yè)人員平衡。

（二）橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬的不同組成部分中，不同的薪酬因素起著不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要發(fā)揮對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)力的適應(yīng)作用;而可變薪酬主要是通過(guò)薪酬內(nèi)部的一致性來(lái)達(dá)到降低成本、激勵(lì)績(jī)效的目的。

調(diào)整薪酬因素結(jié)構(gòu)的方法有兩種：一是在薪酬水平不變的情況下，調(diào)整固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例;二是通過(guò)改變工資水平的機(jī)會(huì)來(lái)增加一定比例的工資。相比之下，后一種方法更靈活，導(dǎo)致的波動(dòng)性更小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理體制和模式的改革相結(jié)合，使薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要。通過(guò)調(diào)整工資水平和工資結(jié)構(gòu)，它不僅可以提高石油企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，有效地吸引和留住人才，還應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的內(nèi)部公平和個(gè)人的薪酬，有效激勵(lì)員工。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，石油企業(yè)薪酬管理的“動(dòng)態(tài)”應(yīng)該成為一種常態(tài)。

三、薪酬管理與薪酬激勵(lì)的應(yīng)用策略

（一）差異化實(shí)施薪酬激勵(lì)

適當(dāng)補(bǔ)償激勵(lì)計(jì)劃可以提高員工的工作熱情，將他們的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，為培養(yǎng)骨干員工和企業(yè)效益提供激勵(lì)。企業(yè)采用的激勵(lì)性工資計(jì)劃應(yīng)針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

（二）完善薪酬管理制度

第一，要明確員工的綜合需求，通過(guò)直接或間接的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。第二，加強(qiáng)對(duì)同一行業(yè)薪酬管理政策的有效分析，改變傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，不斷完善薪酬管理績(jī)效評(píng)估體系。例如：浮動(dòng)薪酬管理、定期輪崗、按照工作量支付薪酬等。第三，有效挖掘激勵(lì)薪酬管理作用，有效避免人力成本增長(zhǎng)乏力的問(wèn)題，提高員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，員工和企業(yè)榮辱與共。

四、企業(yè)激勵(lì)中薪酬的影響因素

（一）員工的年齡結(jié)構(gòu)

員工的年齡結(jié)構(gòu)和對(duì)工資制度的認(rèn)可度分別是：年輕員工（20—29歲）更注重職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參加重要活動(dòng)聚集專業(yè)經(jīng)驗(yàn);中年工人（30—49歲）更穩(wěn)定，在職業(yè)生涯中取得了一定成績(jī)的中年工人更能意識(shí)到工作中的挑戰(zhàn)和成果感，以及與家人一起度假的可能性;此外，20世紀(jì)50年代出生的工人們明確了自己的立場(chǎng)，希望參與決策并得到他人的尊重。

（二）員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)

在企業(yè)教育中，員工的學(xué)歷越高，對(duì)工資的期望就越大。他們重視自己的知識(shí)和工作能力給企業(yè)帶來(lái)的利益，利益越高，越希望提高個(gè)人工資。而低學(xué)歷的員工更注重對(duì)自己工作的認(rèn)可和健康因素的作用。

（三）補(bǔ)償與保障制度越來(lái)越受到重視

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要包括基本工資福利、疾病保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、保險(xiǎn)費(fèi)繳納保險(xiǎn)和其他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、假期、職業(yè)發(fā)展和其他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在企業(yè)中，對(duì)員工工作的成就感、對(duì)員工工作成果的認(rèn)可和欣賞、對(duì)員工工作的晉升機(jī)會(huì)等都能激發(fā)員工的工作熱情和潛能。一方面工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望增加激勵(lì)薪酬，另一方面舒適型的員工想要更多的醫(yī)療與社會(huì)福利保障。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的需求建立不同的保障體系。

（四）提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)必須有一整套完整的薪酬體系，以留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，更重要的是與其他企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)。采取基本工資、員工福利、工作周期和晉升機(jī)會(huì)等，可以大大提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工收入應(yīng)與企業(yè)成長(zhǎng)的效益同步。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是建立薪酬激勵(lì)制度，留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵。

五、結(jié)語(yǔ)

公平的薪酬制度，即對(duì)員工的相應(yīng)工作價(jià)值的體現(xiàn)。不僅體現(xiàn)了員工的工作報(bào)酬，而且體現(xiàn)了員工工作的認(rèn)可程度。公平的薪酬制度能激發(fā)和保持強(qiáng)烈的精神和工作熱情。相反，矛盾的薪酬制度，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工產(chǎn)生不滿情緒，對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響，如不再認(rèn)真對(duì)待工作、對(duì)公司印象差、跳槽等。

通過(guò)調(diào)整工資水平和工資結(jié)構(gòu)，既能為石油企業(yè)創(chuàng)造工資方面的外部競(jìng)爭(zhēng)力，又能有效地吸引和留住人才。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，石油企業(yè)的“動(dòng)態(tài)”工資管理應(yīng)該常態(tài)化。

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作者簡(jiǎn)介：郭亞男（1985—），女，黑龍江大慶人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事薪酬管理研究。