摘要：我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，推進了我國各行各業(yè)的進步與發(fā)展。而在各部門各單位經(jīng)濟管理的過程中，傳統(tǒng)的管理方法難以滿足現(xiàn)階段商務(wù)業(yè)務(wù)的需求以及發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了管理疲憊的現(xiàn)象。因此，針對相關(guān)管理人員的經(jīng)濟管理工作能力的培養(yǎng)與提升，結(jié)合現(xiàn)階段人力資源管理的需求與現(xiàn)狀，找尋出其中存在的問題以及阻礙，對此提出與之相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟管理;人力資源管理;事業(yè)單位

我國的計劃經(jīng)濟催生事業(yè)單位，而事業(yè)單位的構(gòu)成主要是由國家財政支持、以開展公益性服務(wù)為主的非營利機構(gòu)。隨著我國社會經(jīng)濟市場的進步，參與我國市場經(jīng)濟活動的群體不斷地擴大，對于經(jīng)濟管理的要求也在不斷地提高，而同時經(jīng)濟管理方法也得到了不斷的改進與提升。管理方法的改進與發(fā)展，能夠在減輕我國財政壓力的同時，促進企業(yè)單位的發(fā)展。

一、經(jīng)濟管理中人力資源管理的應(yīng)用優(yōu)勢

與傳統(tǒng)的事業(yè)工作相比，事業(yè)單位的高速發(fā)展得益于其能夠快速適應(yīng)時代的需求，滿足社會的要求，緊跟時代與社會的發(fā)展與轉(zhuǎn)變。而在這種高度的適應(yīng)度下，對于事業(yè)單位科學(xué)合理地進行人力資源的管理，深入提升經(jīng)濟管理工作的質(zhì)量，則具有越來越高的要求。因此，在經(jīng)濟管理工作中，對于人力管理手段的提升，管理資源的靈活運用，能夠最大化地對工作內(nèi)容進行合理的規(guī)劃。在經(jīng)濟管理工作中，針對具體的工作內(nèi)容，需要進行人力管理、經(jīng)濟管理以及資源劃分等方面的計劃與安排。通過正確手段的選取，進行工作規(guī)劃與設(shè)計，對各項職責(zé)進行細(xì)致的劃分，確保各項工作的順利實施[1]。另外，在針對工作中可能會遇到的潛在隱患問題，則需要具體問題具體分析，針對不同的情況、不同的效果，進行解決方法的選取以及解決策略的設(shè)計。而在人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同單位不同的側(cè)重點，進行不同程度的不同把控與管理，針對工作中存在的隱患與風(fēng)險進行合理的處理，為工作的實施提供管理上的指導(dǎo)與支持，以確保工作效率的提升與保障。

二、現(xiàn)階段人力資源管理工作存在的問題

（一）招聘模式缺乏科學(xué)性

招聘作為各事業(yè)單位引入補充人才資源的重要方式方法，對于事業(yè)單位內(nèi)部人才的質(zhì)量水平有著影響作用。目前事業(yè)單位的人才招聘具備一定的行政化，主要方式為考試與選調(diào)，對于人力資源管理工作的進行存在著一定的局限性與阻礙，對于人才的引入有著一定的影響。而諸多單位人才招聘的面試官通常是資歷較深的員工，不具備一定的專業(yè)素養(yǎng)以及知識技能，對人才招聘工作并不能有效地進行管理。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理手段落后

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理方面的理論也得到了更廣闊的發(fā)展空間，市場對于人力資源管理工作提出了更多要求。諸多事業(yè)單位對人力資源管理手段的創(chuàng)新以及發(fā)展，并不能及時地給予發(fā)展的空間以及機會，甚至對此都不具備應(yīng)有的重視。我國人力資源管理方法與我國社會經(jīng)濟水平發(fā)展不相匹配的問題所帶來的負(fù)面影響層出不窮。

（三）我國人才培養(yǎng)體系不健全

人才作為事業(yè)單位最基本的組成部分，作為事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，對于事業(yè)單位的發(fā)展與進步具有極為重要的意義與影響作用。優(yōu)質(zhì)的人才資源能夠推動事業(yè)單位的發(fā)展。但由于受到招聘機制以及工作福利等相關(guān)因素的影響，我國經(jīng)濟市場對于優(yōu)質(zhì)人才的吸引程度大幅下降，領(lǐng)域內(nèi)缺乏一定的競爭優(yōu)勢。組織內(nèi)部成員們?nèi)狈σ欢ǖ母偁幰庾R，學(xué)習(xí)欲望以及拼搏欲望并不強烈，導(dǎo)致成員們的自身專業(yè)素養(yǎng)難以得到提升與進步。

三、人力資源管理中現(xiàn)存問題的應(yīng)對措施

（一）優(yōu)化招聘模式，完善人力管理

從我國現(xiàn)階段的招聘模式上來看，我國的人才招聘模式存在著較多的漏洞，這導(dǎo)致招聘工作的進行并不能得到質(zhì)量的保證。而招聘工作的效果也不能得到應(yīng)有的實現(xiàn)。因此根據(jù)我國目前人力資源市場的情況進行合理有效的規(guī)劃與創(chuàng)新，聯(lián)合外部招聘與內(nèi)部晉升，促進企業(yè)內(nèi)部人力資源質(zhì)量的提升。將外部招聘與內(nèi)部晉升進行緊密的結(jié)合，一方面能夠通過外部招聘為企業(yè)的人才資源提供源源不斷的活力支持，增加新鮮的血液，為事業(yè)單位提供不同的管理經(jīng)驗，促進企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新與活力;另一方面，企業(yè)內(nèi)部人員的調(diào)動以及晉升，能夠激發(fā)員工工作的積極性，晉升在帶給員工提升薪資待遇的同時，還能夠認(rèn)可員工的工作水平，從而激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)與自我完善的信心，為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的活力。

（二）建立獎懲機制，確保公平公正

在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立健全完善的獎懲機制，確保賞罰分明，人人平等。同時獎罰應(yīng)當(dāng)確保其中的公平公正，堅持透明公開的原則。另外，企業(yè)在員工崗位的選調(diào)方面，應(yīng)該從員工自身素質(zhì)以及專業(yè)特長來進行分配，揚長避短，確保每一位員工都能夠在工作崗位上發(fā)揮所長，從而激發(fā)員工內(nèi)心對于工作的高度責(zé)任感與認(rèn)同感，激發(fā)員工工作的積極性。另外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際情況進行工作的安排，能者多勞。安排給員工與其自身能力水平相比難度略高一些的工作，從而促進員工自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，能夠在無形之中提升員工的工作能力，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的欲望，激發(fā)其進取精神。對于員工工作怠慢的現(xiàn)象，也應(yīng)當(dāng)給予一定的懲罰，單一的說教以及鼓勵并不能解決問題，懲罰能夠加深員工對于自身缺陷的認(rèn)識，提高懲罰的效果。

（三）提高薪資待遇，增強福利優(yōu)惠

在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)與應(yīng)聘者之間的關(guān)系依靠薪資待遇的維持。因此，企業(yè)管理者在應(yīng)對應(yīng)聘者的薪資待遇這一問題時，應(yīng)當(dāng)正視二者之間的關(guān)系。需要理性地、公平地對應(yīng)聘者進行全面的判斷，充分地對應(yīng)聘者進行肯定，但也不能缺乏對其的批評。所以，企業(yè)管理者對于人力資源管理，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的情況以及應(yīng)聘者的素質(zhì)，進行全面的合理判斷，建立合理健全的薪資待遇機制。而增強福利優(yōu)惠政策與手段，則能夠更好地引進人才資源。

（四）提高考核機制，創(chuàng)新管理模式

績效考核機制的科學(xué)性與合理性時刻影響著員工內(nèi)心的工作熱情以及工作態(tài)度，這是由于員工績效考核的結(jié)果與員工的薪資待遇水平緊密相關(guān)。因此，在人力資源的管理過程中，提高績效考核機制的縝密性與科學(xué)性則變得尤為重要，同時對于薪酬分配制度的規(guī)劃與設(shè)計也變得更為重要。事實上，績效考核機制不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于員工工作的最終結(jié)果，更應(yīng)當(dāng)重視員工的工作過程，正確看待員工工作的態(tài)度，以及在某一段工作中的進步以及自我提升，以此來作為員工薪資待遇提升、下降的參考要素。同時，加強創(chuàng)新，能夠有說服力地讓員工認(rèn)為自己的付出與回報成正比關(guān)系，并不存在有失偏頗的現(xiàn)象。而對于工作內(nèi)容復(fù)雜、工作環(huán)境復(fù)雜的員工，應(yīng)當(dāng)及時地照顧其心理，適當(dāng)?shù)亟o予一定的獎勵與支持。

（五）引入優(yōu)秀人才，重視人才培養(yǎng)

引入優(yōu)秀人才、重視人才培養(yǎng)是人力資源管理工作中重要的組成部分。人力資源培養(yǎng)工作中，完善內(nèi)部人員的培訓(xùn)，全面提升內(nèi)部工作人員的素質(zhì)，是促進企業(yè)發(fā)展的最佳方式。一方面需要重視員工理論知識的培訓(xùn)，同時應(yīng)當(dāng)重視員工技術(shù)的培訓(xùn)，通過將理論與實踐充分地融合，提升員工的整體水平。另一方面，應(yīng)當(dāng)注重員工思想情感方面的關(guān)注與培養(yǎng)，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，對于工作的責(zé)任感。此外，除了有效提升員工素質(zhì)，招聘優(yōu)秀人才，還可以定期考慮辭退工作能力落后、專業(yè)知識匱乏的員工，避免其他員工的工作態(tài)度發(fā)生變化，最大化地節(jié)省人力成本。

四、結(jié)語

人力資源管理工作的有效進行，能夠確保事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)，是事業(yè)單位的發(fā)展得到有效支持與保障的重要動力。事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理問題的有效解決，有利于緩解我國的就業(yè)壓力所帶來的一系列連鎖問題。具有針對性地處理經(jīng)濟管理中人力資源管理存在的問題，采取必要的相關(guān)措施，是解決人力資源管理存在的問題、促進國家經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。

參考文獻：

[1]閆暉平.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和解決對策[J].經(jīng)濟師，2017（5）：238-239.

作者簡介：金紅霞（1964—）， 女，吉林雙遼人，本科，人力資源管理專業(yè)。