[摘 要]縣級中小企業(yè)管理大都依靠管理者個人的直覺和經驗進行決策，既沒有完善的管理規(guī)章制度，也沒有明確的職能分工與安排，故而不能適應新經濟發(fā)展的需要。作為促進經濟增長的內在因素，縣級中小企業(yè)創(chuàng)新管理具有契合國家政策要求與促進企業(yè)自身發(fā)展的雙重緊迫性。文章通過對企業(yè)在管理觀念、制度、人才、文化等，“軟件”管理方面創(chuàng)新探討，提出企業(yè)管理柔性化創(chuàng)新的建議，以期為經濟新常態(tài)下縣級中小企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供有益參考。

[關鍵詞]中小企業(yè);創(chuàng)新管理;柔性化創(chuàng)新探討

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.017

當前，我國經濟改革已步入深水區(qū)，國內經濟正由傳統(tǒng)經濟向現代經濟轉型。受國內經濟產能過剩和國際間貿易爭端增多的影響，中小企業(yè)發(fā)展遇到很大困難。為能保持經濟發(fā)展的相對優(yōu)勢，我國正在實行新一輪的改革開放，2018年12月19日在北京召開的中央經濟工作會議指出，要鼓勵中小企業(yè)快速成長，加大對中小企業(yè)創(chuàng)新力度的支持。因此，要積極推動供給側結構性改革，促使企業(yè)加快產業(yè)結構升級，加快中小企業(yè)管理創(chuàng)新，堅持創(chuàng)新驅動是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障。文章對縣級中小企業(yè)“軟件”管理方面存在的問題提出管理柔性化創(chuàng)新看法。

1 管理現狀

中小企業(yè)是縣級經濟的重要支柱，承擔著85%的就業(yè)人員，也是稅收的主要來源之一。但是縣級中小企業(yè)的管理水平總體還比較落后，尤其是企業(yè)管理觀念、制度、人才、文化等“軟件”管理方面，不能適應新經濟發(fā)展的需要。

1.1 管理觀念方面

縣級中小企業(yè)絕大多數是經營者與管理者合一，缺乏管理創(chuàng)新意識。管理觀念方面基本延續(xù)人治的管理模式，實行“一言堂”，其思想觀念是“企業(yè)是我的，我要怎么著就怎么著”，而不是通過建立現代的管理制度進行治理，沒有將制度管理發(fā)揮出最大效果，從而降低了制度化管理帶來的標準化管理效應。

1.2 制度管理方面

制度設計無法適應現實管理的需要，一方面，制度運行無法有效控制人治管理在企業(yè)管理中的地位和作用，從而導致在企業(yè)管理過程中經常出現“因人而異”的管理情況，使得企業(yè)管理的公允性喪失。另一方面，不少企業(yè)制定規(guī)章制度過于繁瑣，這不僅使得規(guī)章制度缺乏本該具有的穩(wěn)定性，而且過于繁多的制度設計造成員工消極執(zhí)行，使得企業(yè)管理的權威性喪失。

1.3 企業(yè)文化管理方面

縣級中小企業(yè)文化管理存在著家族式企業(yè)文化、家長式企業(yè)文化和軍事化企業(yè)文化三種企業(yè)文化管理形式。

（1）家族式企業(yè)文化。其主要表現為任人唯親而非任人唯賢，該傳統(tǒng)觀念深深根植于“熟人社會”之中，從而在企業(yè)管理上形成了封閉僵化的管理模式。從某種意義上來看，企業(yè)文化屬于一種亞文化現象，因此其不可避免地受到傳統(tǒng)社會文化的影響，并最終構成了家族式企業(yè)文化的文化基礎。

（2）家長式企業(yè)文化。其主要表現為“老板一言堂”，即在企業(yè)管理中，老板具有絕對的權威意志，其不僅可以對企業(yè)的管理活動施以絕對的影響，而且往往還缺乏外部的有效制約。此種“唯意志論”的企業(yè)文化長期盛行所帶來的結果是，一方面，企業(yè)的發(fā)展路徑容易在個人意志下被帶偏，以致陷入企業(yè)危機;另一方面，一旦企業(yè)老板意志突然消失，則企業(yè)立刻陷入半癱瘓甚至全癱瘓之中。

（3）軍事化企業(yè)文化。其主要表現為把市場當戰(zhàn)場，以消滅對手的心態(tài)去參與市場競爭，“兵不厭詐”，幾乎可以不擇手段，這就不可能和競爭對手有任何形式的合作，盡管有時合作對雙方并不是都有利，這就偏離了“誠信”作為企業(yè)重要的競爭信念和道德的宗旨，因此，任何欺騙的行為都會損害企業(yè)長期的利益。

1.4 人力資源管理方面

縣級中小企業(yè)人力資源管理方面的現狀是：首先，管理者大多從節(jié)省成本考慮，不會去建立專門的人力資源管理部門，由行政部門人員一并執(zhí)行，但相關行政人員大多都不具備專業(yè)的人力資源管理知識，對人才的招聘、選拔及崗位安置都會出現一些問題。其次，裙帶關系比較嚴重，影響到人力資源管理工作的有效開展。最后，人力資源管理僅停留在人事管理方面，例如各類人員檔案管理、勞動合同管理、酬勞及考勤管理等日?，嵥槭聞丈稀＿@種傳統(tǒng)人事管理模式未能轉向全員參與的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現代化管理模式。

2 主要問題

2.1 企業(yè)管理創(chuàng)新觀念淡漠

縣級中小企業(yè)管理大都是依靠經驗進行的，管理創(chuàng)新思想觀念淡漠，還停留在傳統(tǒng)經濟觀念，對我國經濟的轉型升級趨勢走向認識不足，這種淡漠思想觀念會導致在戰(zhàn)略布局方面缺乏對企業(yè)全面發(fā)展有一個合理的、長遠的規(guī)劃;在國家出臺新的經濟政策方面表現不積極。如國家在去產能、去庫存、去杠桿、化解金融風險方面，各級政府出臺許多配套優(yōu)惠政策和支持企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的獎勵措施，也搭構許多讓企業(yè)走出去的信息或產品展銷平臺，縣級中小企業(yè)主動對接或參加的意愿不強，有的自認為“酒香不怕巷子深”，故步自封，從而導致失去許多發(fā)展機會;在企業(yè)經營管理方面，無法激活企業(yè)管理層及員工的創(chuàng)新思維，不能主動改變企業(yè)現有的封閉式經營管理狀況。

2.2 企業(yè)管理制度模板化

縣級中小企業(yè)的成分是以民營企業(yè)為主（包括港澳臺投資企業(yè)），大多數企業(yè)的所有者和經營者是合一的，管理層家族化具有普遍性，企業(yè)的發(fā)展過程很大程度上存在著一人管理、一人決策的現象。許多企業(yè)并沒有制定完善的企業(yè)管理制度，因此，企業(yè)管理制度尚未形成較為統(tǒng)一、嚴格的標準。另外，企業(yè)管理中還存在著管理制度落實不徹底、隨意性較強等情況，嚴重影響到企業(yè)管理制度執(zhí)行的有效性。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，管理制度簡單而不能成體系，并且一成不變，不符合本企業(yè)實際和發(fā)展需要，極大地阻礙著企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.3 人才管理簡單粗放

（1）人才管理環(huán)節(jié)存在問題。只招人，不育人，既無健全的人力資源管理體系，也無完善的人才培養(yǎng)計劃。由于企業(yè)并未將培訓作為企業(yè)的重要競爭力予以對待，所以時常出現“經常招人，但經常留不住人”的尷尬情況。據對漳浦縣工業(yè)企業(yè)調查發(fā)現，大部分企業(yè)過度重視短期效益，忽視了人才管理的長期效果，人才引進渠道較為單一，人才結構不太合理，不會進行人員的選用育留，導致部分企業(yè)難以實現長遠發(fā)展。

（2）缺乏切實有效的激勵機制。人才管理與考核機制脫節(jié)，導致無法充分激發(fā)員工的積極性與主動性，很難通過績效考核促進企業(yè)的發(fā)展目標的實現。

（3）任人唯親者居多。企業(yè)管理層基本上由企業(yè)主親屬組成，其經營活動是由企業(yè)主個人憑直覺和經驗進行決策，不能有效發(fā)揮企業(yè)員工的活力，忽視了普通員工在企業(yè)建設中的作用，對企業(yè)的發(fā)展提供的有效建議不易被采納。

2.4 企業(yè)文化管理觀念淡薄

在縣級中小企業(yè)中，不僅長期存在著前述家族式企業(yè)文化、家長式企業(yè)文化和軍事化企業(yè)文化等企業(yè)文化管理形式，而且在企業(yè)管理過程中重視利益增收而忽略企業(yè)文化建設的現象并不少見。一方面，企業(yè)文化建設大多被忽略，或者只注重企業(yè)文化的形式而忽略企業(yè)文化的精神內涵，使得企業(yè)文化與企業(yè)管理實質性脫節(jié)，從而無法形成文化推動力來促進企業(yè)發(fā)展;另一方面，企業(yè)文化過于高度統(tǒng)一，千篇一律，許多企業(yè)未結合本企業(yè)的實際情況和獨有特色來培育符合自身品性的企業(yè)文化，喪失了自己的個性，從而使得企業(yè)員工缺乏認同感和歸屬感。

3 管理創(chuàng)新的迫切性

3.1 國家政策層面要求

（1）新時代中國需要進一步開放倒逼企業(yè)管理創(chuàng)新。李克強總理于2018年12月24日主持召開國務院常務會議，強調要落實中央經濟工作會議精神，加力支持民營企業(yè)和中小企業(yè)發(fā)展。從宏觀經濟發(fā)展來看，加強中小企業(yè)管理創(chuàng)新有利于從內生因素上助力供給側結構性改革，充分激活我國中小企業(yè)的競爭環(huán)境，進而帶動產業(yè)發(fā)展，擴大就業(yè)市場。在當前我國中小企業(yè)普遍缺乏活力的現實場景下，只有通過管理創(chuàng)新方能改變現有格局和狀況。中小企業(yè)作為市場活動的參與者、宏觀經濟的重要組成部分，應當時刻承擔起促進我國經濟發(fā)展的重擔。因此，新經濟背景下的中小企業(yè)生存環(huán)境，要求其必須實現自主管理上的創(chuàng)新。

（2）從我國加入WTO前后的經驗表明，全球經濟一體化的趨勢加快，逐步形成內外資企業(yè)充分競爭、市場充滿活力的新格局，倒逼企業(yè)提高自主創(chuàng)新的意識和能力。

（3）加快產業(yè)轉型升級，這是經濟發(fā)展新常態(tài)的倒逼。當前我國的資源紅利、人口紅利正在慢慢消失，經濟發(fā)展再也無法復制以往“靠紅利吃飯”的模式，因此必須要探索新的發(fā)展途徑，融入“一帶一路”的經濟帶發(fā)展，進行管理創(chuàng)新。

3.2 企業(yè)管理層面要求

（1）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求。隨著我國經濟發(fā)展進入新常態(tài)，“一帶一路”和“走出去”戰(zhàn)略的實施，縣級中小企業(yè)不再是面對內部的競爭，同時也應考慮到對國外的競爭。企業(yè)要想在激烈的競爭市場中有一席之地，必須抓住轉型升級期的機會，重大機遇主要來自自身主動創(chuàng)造創(chuàng)新。

（2）企業(yè)管理信息化要求。在信息技術高速發(fā)展的今天，企業(yè)的信息共享性和企業(yè)發(fā)展的共同性日益突出，促使企業(yè)進行管理創(chuàng)新，通過大數據、云計算的運用，建立信息溝通平臺，以適應瞬息萬變的市場信息變化。

（3）企業(yè)科學管理要求?？茖W管理思想的精髓是嚴格、精確、法治和自律，建立科學的、有權威的企業(yè)管理制度以適應復雜的市場環(huán)境的激烈競爭，這就必須嚴格執(zhí)行科學的管理制度作為保障。

3.3 人力資源管理層面要求

（1）勞動力的知識水平變化的要求。中小企業(yè)員工來源，一是農村剩余勞動力轉移;二是城鎮(zhèn)大量下崗產業(yè)工人。這部分人員大都知識水平較低甚至是文盲，沒有技術，但生活壓力大，工作是為了生活，為了養(yǎng)家糊口，沒有更多的要求，也沒有能力提出新的追求，現在也都達退休年齡或已退休。而新的勞動力是20世紀80年代、90年代出生的群體，他們有一定的文化知識和專業(yè)知識，接受新生事物較容易。

（2）勞動者多元化需求的要求。在新一代的企業(yè)員工中，不僅是為了取得勞動報酬而工作，他們還有更廣泛的需求，包括工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、娛樂活動等方面。

（3）新《勞動法》的貫徹施行，以法律的形式來維護勞動者的合法權益，也要求企業(yè)必須遵守法律法規(guī)，依法用工依法管理，也要求對人力資源實施創(chuàng)新管理。

3.4 企業(yè)文化管理層面要求

（1）企業(yè)先進文化管理的要求。如科學發(fā)展觀、和諧社會、低碳經濟、可持續(xù)發(fā)展、建設宜居城市等中國特色的社會主義文化元素要求企業(yè)文化創(chuàng)新管理。

（2）個性化文化管理要求。中小企業(yè)新一代的勞動者群體思想開放，傳承了中國傳統(tǒng)文化，更易接受外來文化。因此，中小企業(yè)文化建設應當保持一定的開放性，以接納西方優(yōu)秀的企業(yè)文化理論成果。與此同時，企業(yè)文化建設也要回歸本土化資源，與我國優(yōu)良傳統(tǒng)文化相結合。通過中西比較，方能知己知彼，從而創(chuàng)造出符合企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化。換言之，企業(yè)發(fā)展要與時俱進、兼收并蓄，以進行高效的管理創(chuàng)新。

4 對策

4.1 加快管理觀念的創(chuàng)新

4.1.1 進取拓展觀念

針對縣級中小企業(yè)管理現狀和存在的問題，在我國經濟處于轉型升級的關鍵時期，企業(yè)為了尋求更廣泛的發(fā)展，需要健全管理創(chuàng)新機制。中小企業(yè)的管理創(chuàng)新必須立足本企業(yè)實際，與國家的政治、經濟、文化發(fā)展趨勢相一致，與本行業(yè)的技術、本地區(qū)經濟的發(fā)展相一致，增強管理創(chuàng)新觀念。如果把“知足者常樂”作為人生哲學，它確有可取之處，但將其作為現代企業(yè)管理觀念則毫無益處。因為在市場經濟條件下，建立和保持競爭優(yōu)勢是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎，而要贏得競爭優(yōu)勢就必須不斷進取，進行技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.1.2 政策導向觀念

2018年1月1日，新修訂的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》正式實施，在創(chuàng)新支持方面，鼓勵中小企業(yè)按照市場需求，推進技術、產品、管理模式、商業(yè)模式等創(chuàng)新。2018年12月24日，李克強總理主持召開國務院常務會議，第一項議題是部署加大對民營經濟和中小企業(yè)的支持力度。因此，中小企業(yè)應高度關注國家政策導向，包括政府建立的良好的營商環(huán)境、管理制度和生產要素等層面的供給側結構改革、企業(yè)減稅降費等方面。地方政府為鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，也出臺了許多相關優(yōu)惠政策，在服務企業(yè)方面，如福建省漳州市設立了“漳州市中小企業(yè)公共服務平臺”——致力于中小企業(yè)服務、助力供給側改革的市級綜合窗口平臺，并向縣級延伸服務，為中小企業(yè)提供政策咨詢、法律援助、人才招聘、財稅管理、檢驗檢測、中小微企業(yè)認定、產品推介等多元化、一站式服務。在企業(yè)創(chuàng)新方面，如福建省漳州市政府出臺了《漳州市市級工業(yè)設計中心認定管理暫行辦法》，就企業(yè)資質條件、工業(yè)設計主營業(yè)務、專業(yè)水平、工業(yè)設計研究試驗條件和相關軟硬件配套設施、工業(yè)設計產品創(chuàng)新、附加值、自主知識產權等方面進行“企業(yè)工業(yè)設計中心”認定，符合要求，政府給予一定的資金獎勵，促進企業(yè)加快創(chuàng)新發(fā)展。因此，企業(yè)應主動與政策對接，通過政策導向來倒逼企業(yè)管理觀念創(chuàng)新，并利用各級政府出臺的惠企措施來提升企業(yè)的管理水平和經濟效益。

4.1.3 誠信守法觀念

黨的十九大報告指出必須堅定不移走中國特色社會主義法治道路，強調推進全面依法治國。其一，企業(yè)在管理觀念上必須增強法律觀念，不僅是國家法律法規(guī)、國家政策或條例，包括企業(yè)通過各方協(xié)商以合同的方式確定下來的契約、企業(yè)內部制定的規(guī)則、管理制度等，都必須遵守和執(zhí)行，堅守法律的底線。其二，企業(yè)要自覺樹立“誠信+”意識，把誠信視為企業(yè)的管理要素之一以及企業(yè)重要的無形資產。

4.1.4 社會責任觀念

中小企業(yè)作為一類重要的市場主體，當其作為“經濟人”參與市場活動時必然以追求利潤最大化為宗旨，這是其生存和發(fā)展之基礎。然而，企業(yè)也是構成社會有機整體的基本單元，是社會的一部分，故而作為“社會人”，企業(yè)必須同時考慮社會的整體利益和長遠發(fā)展，并自覺承擔相應的社會責任。企業(yè)社會責任問題，對內將影響到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;對外將決定著企業(yè)市場競爭力的高低。從長遠看，企業(yè)社會責任管理有利于發(fā)展和管理創(chuàng)新。中小企業(yè)增強社會責任意識，一方面可以提高員工的自豪感、忠誠度和歸屬感，對優(yōu)秀人才更具有吸引力;另一方面能提高企業(yè)的社會形象，防止企業(yè)濫用相對優(yōu)勢地位，改善企業(yè)與公眾、政府、民間組織的關系;此外，還能促進企業(yè)管理創(chuàng)新，實現經濟增長方式的轉變。

4.2 加快企業(yè)管理制度創(chuàng)新

以創(chuàng)新管理制度為突破口，通過管理創(chuàng)新，健全各項管理制度，將各項管理要素有機結合在一起，進而形成企業(yè)的核心競爭力。既要改變陳舊的管理思維，吸收先進的管理理念，提高管理制度的約束力和適應性，又要以制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新，建立起一整套完整的監(jiān)管體系，使企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)相互制約、相互監(jiān)督。

4.2.1 提高管理制度的約束力

提高企業(yè)管理制度的約束效力是降低人治、提升制度化管理的關鍵舉措。首先，從企業(yè)組織管理層面，強化管理制度的“剛性約束”，對涉及績效考核、技術引進、產品創(chuàng)新等核心問題進行嚴格管控。其次，從企業(yè)文化管理層面，加大管理制度的“柔性約束”。通過人性化的制度設計，建立員工對制度的心理認同，加大企業(yè)的內部團結，提升企業(yè)的外部競爭力。最后，針對部分企業(yè)制度煩瑣的問題，應該通過執(zhí)行、監(jiān)督、考評三個環(huán)節(jié)，來創(chuàng)新制度的實施行為，增強制度對企業(yè)管理的約束力。

4.2.2 提高管理制度的適應性

企業(yè)管理制度的設計應當實事求是，尊重和把握企業(yè)發(fā)展和市場創(chuàng)新的一般規(guī)律。具體而言，一方面，深入了解本企業(yè)的內外部客觀環(huán)境，在進行合規(guī)管理的同時，不斷調整不合時宜的企業(yè)管理政策;另一方面，對于已經執(zhí)行的管理制度，也應當積極聽取管理層和員工的意見，并定期組織企業(yè)各個部門對制度執(zhí)行情況進行效果評估，以及時補充、完善現行的企業(yè)管理體制，使其更好地適應企業(yè)的實際情況。

4.2.3 以制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新

制度創(chuàng)新是為了解決企業(yè)資源市場的配置問題，能夠讓企業(yè)成為效益上穩(wěn)健，自我發(fā)展良好的企業(yè)環(huán)境，而管理創(chuàng)新是解決企業(yè)內部資源如何更加有效的利用，為企業(yè)提供更高的生產效率，形成高效的企業(yè)運營機制。因此只有對管理制度創(chuàng)新才能持續(xù)保持管理制度的時代性和適應性。如原來大部分企業(yè)管理制度規(guī)定，禁止員工上班時間使用手機，隨著信息技術的快速發(fā)展，現在可以通過手機微信傳圖片、發(fā)文件及作為工作信息平臺，大大提高工作效率。

4.3 加快企業(yè)文化管理創(chuàng)新

企業(yè)文化往往是其在特定社會經濟環(huán)境下形成的全體企業(yè)成員的價值目標和共同意志。個性化的企業(yè)文化對于促進企業(yè)發(fā)展、增強企業(yè)內部成員的凝聚力有著至關重要的作用。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)文化時刻滲透在企業(yè)經營策略、激勵機制以及企業(yè)管理方法之中。因此，有必要從企業(yè)文化的視角，通過加快企業(yè)文化管理創(chuàng)新，提升企業(yè)參與市場競爭的“軟實力”。

4.3.1 融合中國傳統(tǒng)文化

中國傳統(tǒng)文化源遠流長，其包含有儒家尊仁德、法家嚴賞罰、兵家重謀略、道家講無為而無不為。從企業(yè)文化管理創(chuàng)新的角度看，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須繼承和發(fā)揚優(yōu)秀的中華傳統(tǒng)文化精神，去粗取精、博采眾長。如周朝姬昌的《周易》里說“天行健，君子以自強不息，地勢坤，君子以厚德載物”，范仲淹的《岳陽樓記》中的“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”等名言，闡明了傳統(tǒng)文化里的自強不息精神和秉承誠實守信的職業(yè)道德操守，以及胸懷天下的社會責任感，這些從實質層面看與現代企業(yè)管理所倡導的經營理念、戰(zhàn)略思想和管理原則是相通的。因此，這些哲理思想都可以給企業(yè)管理提供很好的借鑒，以形成具有中國特色的先進企業(yè)文化，營造一個充滿情感、和諧共存的企業(yè)文化氛圍。

4.3.2 體現企業(yè)個性化文化

企業(yè)文化必須以個性化的方式呈現方能凸顯其獨具特色的管理模式。一般而言，企業(yè)的商業(yè)經營模式可以輕松復制，但是其獨具個性的企業(yè)文化卻無法照搬照抄。就企業(yè)的長遠發(fā)展來看，企業(yè)的文化管理必須與企業(yè)自身的發(fā)展目標、發(fā)展階段等因素相匹配，同時兼顧企業(yè)文化的可操作性和可實施性，唯此方能形成獨具個性的企業(yè)文化。

4.3.3 社會文化與企業(yè)文化的深度融合

企業(yè)作為市場經濟的重要組成部分，其所對應的企業(yè)文化深刻受到同一時期社會市場經濟文化的影響。例如，當下社會市場經濟中盛行的“綠色經濟”理念，不斷重塑企業(yè)的生態(tài)文明觀念。反過來，通過企業(yè)文化傳遞的新技術、新產品，也在不斷改變人們的生活方式，不斷引領社會風尚和時代潮流。可見，企業(yè)文化和社會文化本就是相互促進、不可分割的關系。在塑造獨具個性的企業(yè)文化的同時，應當時刻注意融合社會文化中的行為規(guī)范和準則，提升企業(yè)產品的文化品位。

4.4 加快人力資源管理創(chuàng)新

4.4.1 知人善任，激發(fā)工作熱情

三國時期政治家曹操在留住人才用人方面很多做法和經驗值得借鑒，他說：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可”，在《舉賢勿拘品行令》中指出“各舉所知，勿有所遺”，他求才若渴，始終把人才問題視為根本問題。那么在現代中小企業(yè)管理中如何借鑒古人的用人之道呢？一是以情留人。人力資源管理要融入管理者的情感，要從過去的管人就是命令人、指揮人轉變到尊重人、關心人、培養(yǎng)人、開發(fā)人。俗話說“澆樹要澆根，帶人要帶心”“動人心者莫過于情”，只有在員工身上傾注感情，才能產生凝聚力，建立起和諧融洽的關系，開發(fā)員工的潛能和主觀能動性。二是要集思廣益、博采眾長。人力資源管理要融入員工的理想，要讓員工有追求“尊重需要”和“自我實現需要”的空間，也就是能得到別人的理解、尊重和認可，期望自己的生命價值、人生價值能夠得以實現。三是人力資管理要具有容錯糾錯機制。容錯糾錯就是應允許員工在工作中出現錯誤和改正錯誤，激發(fā)他們敢干敢為不畏首畏尾的工作熱情，樹立積極向上的工作氛圍。四是人力資源管理要融入積極的激勵，在一個單位或一個企業(yè)里，人所有行為動力的根源是追求快樂，因此要通過積極的激勵機制，以“多一點獎賞，少一點懲罰”為原則，讓員工感受到認真工作是快樂的，變“要我這樣干”為“我要這樣干”，營造和諧工作氛圍，充分發(fā)揮各類人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。

4.4.2 重視知識，尊重人才

通過鼓勵員工積極參加文化、業(yè)務、經濟管理方面的培訓，要多方位、多渠道接受新知識、新經驗、新方法的培訓。培訓和學習一定程度上能開拓管理人員的思維，學到更多之前沒有接觸過的管理知識，打開思路，跟實際相結合，根據企業(yè)的實際情況在企業(yè)管理創(chuàng)新的層面提出行之有效的策略，才能保持新知識、新理念不落伍，從而提高企業(yè)創(chuàng)新活動的效率。

4.4.3 改進人員考核評價機制

考核評價是人力資源管理中重要的一項內容，它是人員培訓、任用以及確定勞動報酬的依據，也是激勵人員的重要手段。人員考核評價內容包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三個部分，量化考核標準，將人員的各自崗位職責進行詳細劃分，針對不同工作要求制定考核、考察管理制度;建立健全各個崗位的工作制度體系，利用硬性約束控制人力資源管理的運行。一是企業(yè)可以對吸收到的人員進行相應考核評價，將考核結果與本企業(yè)的工作各崗位職責結合起來，最終確定相應人員是否適應本崗位的要求;二是通過對員工的素質、表現及工作態(tài)度的考核評價，可以根據考核結果對人才資源管理進行合理的分配和調整;三是通過客觀科學的方法定時進行考核，并將考核結果反饋給員工，這樣，員工可以根據考核反饋的結果發(fā)現自己的不足并進行相應的改進和完善。通過完善的績效評價體系，可以促進人力資源開發(fā)，激勵員工進取，最終保證組織目標的實現。

4.4.4 適度營造人員競爭上崗氛圍

企業(yè)的人才管理創(chuàng)新中，要堅持內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的原則，同時給予適度的崗位競爭。從外部引進有學歷、有經驗、懂經營的管理人員，進行管理人員競爭上崗，一方面能補充企業(yè)新鮮血液，能帶來新理念、新方法;另一方面充分利用內部管理人員熟悉內部情況，能充分調動企業(yè)管理人員的積極性。通過內外融合，提出更適合企業(yè)發(fā)展的人才管理制度，從而提高中小企業(yè)人員整體素質，解決中小企業(yè)在人才管理創(chuàng)新遇到的各類問題。

4.4.5 發(fā)揮企業(yè)工會之家的作用

通過工會活動平臺讓家屬參與互動，并征詢員工家屬對企業(yè)的滿意度。因為企業(yè)管理人員在平時接觸中僅能反饋員工的工作情況，卻有時候不夠真實，往往員工會把意見或真實想法告訴家人，因此利用工會活動機會能更多的了解員工思想動態(tài)和真實想法，有時也能化解企業(yè)的內部矛盾，同時也利于人力資源的管理，提高管理效率。

5 結論

企業(yè)管理創(chuàng)新實踐是推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。我國經過四十年的改革開放，經濟正在經歷從引進來到走出去并重的重大轉變。從經濟結構來看，已經出現了市場、資源能源、投資三方面對外深度融合的新局面。習近平總書記指出：“中小企業(yè)能辦大事，在國內經濟發(fā)展中起著不可替代的重要作用?！敝行∑髽I(yè)管理創(chuàng)新是多方面的，涵蓋范圍較寬泛，文章著重針對縣級中小企業(yè)“軟件”管理方面存在不足和管理創(chuàng)新方面談談自己粗淺的看法，希望在新一輪世界科技革命和產業(yè)變革正在興起的時期，縣級中小企業(yè)能抓住機遇，通過加快企業(yè)“軟件”管理創(chuàng)新，也就是管理柔性化創(chuàng)新，使企業(yè)健康地發(fā)展壯大。

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[作者簡介]陳炎坤（1964—），男，漢族，福建漳浦人，福建省漳浦縣物資總公司總經理，福建師范大學經濟學專業(yè)本科，研究方向：財務管理、企業(yè)管理。