■李仕豪/廣州大學華軟軟件學院

一、前言

在我國經(jīng)濟轉型發(fā)展的關鍵時期，對人才的需求逐步發(fā)生轉變，更加急迫的需要創(chuàng)新型人才。民辦高校為適應市場需求，樹立了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標，并不斷完善相應的人才培養(yǎng)保障。高層次人才作為民辦高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要保障力量，其重要價值不言而喻。但民辦高校在高層次人才引進過程中，仍然存在重引進、輕管理、輕使用的問題，所以，探討人才引進策略意義深遠。

二、民辦高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的必要性

首先，促進民辦高校學生發(fā)展的現(xiàn)實需要，當前人才市場競爭日漸激烈，行業(yè)和企業(yè)對人才的要求進一步提高，要學生具備較強的專業(yè)能力，同時還要具備較強的創(chuàng)新意識，能夠創(chuàng)造性完成工作。為了適應市場發(fā)展需要，民辦高校必須進一步加強創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，促使學生具備較強的綜合能力和素質，為其未來發(fā)展奠定堅實基礎。其次，是民辦高校發(fā)展的現(xiàn)實需要，相比我國的普通高等院校而言，民辦高校的生存和發(fā)展面臨著巨大的壓力，想要在激烈的競爭中獲得生存和發(fā)展，并體現(xiàn)出更強的辦學影響力，則需要以創(chuàng)新型人才培養(yǎng)凸顯民辦高校辦學特色，打造屬于自身的人才品牌，使學生具備較強的創(chuàng)新能力，同時更好地適應社會和市場的發(fā)展需求。有利于不斷提高民辦高校核心競爭力，為民辦高校健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎。

三、現(xiàn)階段民辦高校高層次人才引進存在的問題

(一)重引進、輕使用

許多民辦高校在高層次人才引進過程中，通常是采取短時間內(nèi)大量招聘人才的方式來提高學校自身的影響力與知名度，給予高層次人才提供了十分優(yōu)質的待遇。但是大部分民辦高校僅僅在人才引進過程中滿懷熱心，卻并未給予高層次人才提供相匹配的工作崗位，使其進入民辦高校后通常是承擔教育教學工作，并未充分發(fā)揮高層次人才的價值。部分民辦高?；ㄙM巨額資金引進碩士、博士等高層次人才，但為其匹配的教學任務卻與其他本科教師相同，但是聘請高層次人才的花費卻高出幾倍，那么這種人才引進方式和投資真的科學嗎？結果很顯然。民辦高校在引進高層次人才過程中的資金投入，如果難以獲得與之相對應的回報，那么則是資產(chǎn)的損失。除此之外，部分民辦高校為了提高科研水平，引進高層次人才，但是耗費巨資引進人才后，卻并未為其提供完善的科研設施配套，仍然維持原有的科研氛圍，許多高層次人才即便想要大展拳腳，卻仍然逃不過現(xiàn)實的打擊。

(二)重引進、輕管理

當前我國民辦高校在高層次人才引進過程中普遍存在的問題，是重視引進但卻忽略了人才管理工作。造成的必然結果，則是高層次人才在進入民辦高校后，無論是安排在教學還是科研的工作崗位中，卻無法發(fā)揮其最大化的應用價值。究其原因則是民辦高校并未充分了解高層次人才的擅長領域，為其進行量體裁衣的崗位配置，導致人才利用具有較大的盲目性，整體的高層次人才管理制度與機制并不健全，難以真正實現(xiàn)人力資源最優(yōu)利用。此外，雖然高層次人才引進工作至關重要，但人才的管理同樣不容忽視。許多民辦高校卻在人才引進后，并未展開對高層次人才的科學有效管理，針對高層次人群是否適應工作崗位、是否能在特定工作崗位創(chuàng)造價值，均缺少有效的考核評價方式。大部分民辦高校均是在高層次人才做出一定成績后，給予相關的物質獎勵，難以真正滿足高層次人才的自我追求和價值實現(xiàn)，忽視了人才的精神層面需求。民辦高校想要進一步發(fā)揮高層次人才對于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的積極作用，則必須高度重視人才管理工作。

四、基于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)分析民辦高校高層次人才引進策略

(一)科學合理引進人才

民辦高校高層次人才引進過程中，為了避免引進的盲目性，應在人才引進前進行人力資本核算，充分權衡投入與產(chǎn)出比。如果投入無法達到對應的產(chǎn)出效益化，那么則會導致人力與財力資源的浪費。所以民辦高校在引進高層次人才過程中，應考慮配備相關的設施與輔助人員，將這些均納入成本核算的內(nèi)容，促進民辦高校運用有限的人才投入獲取最大的產(chǎn)出效益。與此同時，民辦高校還應注重為高層次人才提供優(yōu)質的教學與科研環(huán)境，使其能夠在學校內(nèi)發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力與價值，促進民辦高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)。只有高層次人才的運用率最大化，民辦高校才能實現(xiàn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標。

(二)完善人才引進制度

首先，民辦高校應立足于長期發(fā)展的方向進行統(tǒng)籌規(guī)劃，由人力資源管理部門制定完善的師資隊伍建設計劃，人力資源管理部門可以說其他高等院校引進高層次人才，民辦高校自身也可以引入具備實踐經(jīng)驗的社會力量，不要將學歷、職稱作為高層次人才引進的唯一指標。同時民辦高校更應注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)工作，不斷加大培訓力度，逐步形成自身的高質量教科研團隊。其次，高層次人才引進過程中，需要設置較為健全的聘任制度，為人才提供平等化的競爭環(huán)境。民辦高?？梢愿鶕?jù)現(xiàn)階段的崗位需求直接聘任，根據(jù)相關的條件限定，聘任的人才直接到聘任的崗位中，實現(xiàn)崗位競爭，避免民辦高校師資吃大鍋飯問題。評聘結合的聘任制度，有利于調節(jié)民辦高校的內(nèi)外平等，崗位人才缺乏，聘任過程中校內(nèi)與校外人才平等競爭，能力更強者上崗。除此之外，民辦高校可以考慮引進高層次人才作為兼職教師，實現(xiàn)人力資源共享。

(三)營造優(yōu)質工作氛圍

民辦高校應注重工作作風的改進與優(yōu)化，最高層次人才營造良好的工作范圍，堅持以師為本等柔性管理理念，營造尊師重道、民主和諧的校園氛圍。在工作過程中，應為高層次人才參與教科研工作和學術研究創(chuàng)設有利條件，是其對民辦高校工作崗位具備較高的滿意度，這樣才能真正做到留住人、用好人。民辦高校還應注重了解高層次人才在福利待遇等方面的需求，給予優(yōu)厚的物質條件和社會保障，使其免除后顧之憂，全心全意投入教科研工作。民辦高校引入高層次人才的根本目的，并不是單純?yōu)榱颂岣咿k學水平，更重要的是發(fā)揮高層次人才的科研能力，帶領民辦高?？蒲嘘犖橹鸩缴钊胙芯浚@得更多科研成果與學術研究成果。民辦高校領導層和人力資源管理部門應給予高層次人才人文關懷，定期通過面談、信息溝通等方式，了解高層次人才在工作與生活中存在的問題，及時采取有效的解決措施，為其提供力所能及的幫助與服務。

(四)注重加強人才管理

民辦高校必須轉變傳統(tǒng)高層次人才管理理念，保證崗位設置的科學性與合理性，促進高層次人才的最大化利用。民辦高校在進行人才崗位配置過程中，應結合高層次人才的綜合素質與能力，將具備較強科研能力的人才，配置到高校的科研工作崗位，將教學能力較強的教師，配置到高校教學崗位，將具備較強勝任能力和管理能力的人才，引入高校管理團隊中。只有這樣科學合理的為高層次人才配置崗位，才能使其在各自擅長的領域發(fā)揮最大化價值，不僅有利于促進高層次人才的個體發(fā)展，也為民辦高校綜合教科研水平提高奠定堅實基礎。除此之外，民辦高校引進高層次人才后，還應注重人才的綜合考評，建立完善的考核評價制度，進一步強化高層次人才管理工作。將人才在崗位中的突出業(yè)績和能力作為考核評價的指標，構建具備公平性、科學性與合理性的考核評價體系。在考核過程中不應所有學科、崗位運用統(tǒng)一標準，而是結合不同學科和崗位的特點與要求，制定針對性的考核指標。特別應注重高層次人才在工作崗位中取得的科研成果與學術成果，促進網(wǎng)絡評價結果的客觀與準確，采取優(yōu)勝劣汰的考核評價，發(fā)揮高層次人才的最大價值，只有高層次人才在崗位工作中能夠獲得成就感、實現(xiàn)自我價值，民辦高校才能真正留住和穩(wěn)定高層次人才。

五、結語

綜上所述，民辦高校想要實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目標，在高層次人才引進過程中，必須進行統(tǒng)籌規(guī)劃，不斷提高人才引進的科學性與合理性，并建立完善的人才引進制度，為高層次人才在民辦高校中的工作與發(fā)展營造優(yōu)質氛圍，并注重定期展開人才考核，不斷加大人才管理力度。民辦高校必須轉變傳統(tǒng)思想理念，注重高層次人才引進的同時，重使用、重管理，使其為民辦高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供師資保障。