文/盧雪娟

2018 年2 月通過的《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》規(guī)定，要加快推進事業(yè)單位改革。其中公益類事業(yè)單位作為事業(yè)單位類別中比重較大的一類，承擔著為公眾提供公共服務的社會職能，可以借此改革的契機，優(yōu)化績效管理體系。小型公益類事業(yè)單位如何設計完善的績效管理辦法，既能簡便易行、程序規(guī)范，又能做到公正、有效，最終形成相對科學、完整的績效管理體系，以實現(xiàn)績效目標，促進事業(yè)單位的社會服務水平，這是當前需要研究的課題。

一、績效管理體系研究的背景及意義

績效管理是基于企業(yè)管理的需要而產(chǎn)生的。市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)為了實現(xiàn)利潤最大化，不斷完善企業(yè)管理制度，績效管理作為企業(yè)管理制度的重要組成部分，也得到了持續(xù)不斷的完善與發(fā)展。事業(yè)單位作為公共服務機構，建立一套科學有效的績效管理體系勢在必行。事業(yè)單位在組織性質及組織戰(zhàn)略上與企業(yè)有著本質上的區(qū)別，它不以實現(xiàn)利潤為目標，所承擔的職能是提供公共服務。正如著名學者李海巖所言，“事業(yè)單位在對員工進行績效管理時，應該把廣大職員是否滿意作為依據(jù)，把自己所處單位承擔的職能為基礎，對管理者和員工績效運用一定方法進行掌握與了解，從而實現(xiàn)本機構公共服務預期目標，促進上下級共同進步的過程”?；诖耍聵I(yè)單位在參照企業(yè)構建績效管理體系時，應把握其社會職能的本質性特點，在績效管理的方法和程序方面加大改進力度。

二、M 事業(yè)單位績效管理體系的現(xiàn)狀及問題

M 事業(yè)單位屬于規(guī)模較小的公益類事業(yè)單位，編制為10人，現(xiàn)編制內在崗人員8 人，包含3 名管理崗，6 名專技崗。M 事業(yè)單位雖規(guī)模小、人數(shù)少，但所承擔的社會職能涉及企業(yè)和勞動者的切身權益，且工作強度不小。

（一）績效管理的現(xiàn)狀

通過M 單位現(xiàn)有績效管理的制度設定及調查問卷顯示，M 單位的績效管理存在部分環(huán)節(jié)缺失的情況，有一定制度基礎的只有績效考核環(huán)節(jié)，員工普遍表示不太清楚績效管理的程序，績效考核也流于表面化，未能真正體現(xiàn)工作表現(xiàn)，績效考核結果與工資、晉升等關聯(lián)不大。

1.績效考核的執(zhí)行

M 單位的績效考核沿用主管單位的考核登記表，分為季度、半年度和年度考核。季度考核表內容包括階段性工作任務、個人自評和領導點評。半年度及年度考核表內容包括工作小結、領導點評和組織考評結果等。季度及半年度考核結果由正職領導根據(jù)對員工日常工作表現(xiàn)的觀察自行決定，年度優(yōu)秀員工由全體干部職工投票選出，其余人員的考核結果也由正職領導決定。最終考核結果報備主管單位人事部門。

2.績效考核結果的運用

從M 單位的績效工資獎勵分配方案可看出，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資基本是按月全額發(fā)放。獎勵性績效工資主要是與崗位級別掛鉤，與員工的績效考核無實質聯(lián)系。同時員工的晉升、培訓等也不以績效考核結果作為主要依據(jù)。

（二）績效管理中的問題分析

1.思想上對績效管理重視不夠，認識不足

事業(yè)單位的人事管理權部分由主管部門行使，使得在管理權限上未能擁有完全的自主權，加之事業(yè)單位的非營利性性質，造成在績效管理上動力不足，領導層面重視不夠。M單位的績效考核與工資、晉升等關聯(lián)性弱，造成大部分員工對績效管理的認識不夠充分，未將其與個人、組織的績效提升聯(lián)系起來。

2.績效管理部分流程缺失，績效考核方式簡單且主觀，績效反饋不佳

M 單位未制定明確的績效計劃，因績效計劃流程的缺失，績效監(jiān)控及輔導便無從進行，績效考核也缺乏標準和依據(jù)。績效考核采取員工自評及領導點評，方式偏簡單；同時員工自評難以客觀體現(xiàn)工作表現(xiàn)，領導點評也以日常觀察為主，績效考核結果主觀性較強，因此也造成績效考核結果未能真正體現(xiàn)員工的工作績效。在績效反饋方面，績效考核結果未與員工進行及時的溝通，員工無法知悉自身在績效期內的績效情況，未能及時進行績效改進。

三、從戰(zhàn)略性人力資源管理角度對績效管理體系的建議

M 單位績效管理的現(xiàn)狀及問題，在小型公益類事業(yè)單位中具有一定的代表性。對此類型的單位，如何構建一套適宜的績效管理體系具有普遍意義。從組織戰(zhàn)略上，公益類事業(yè)單位的組織戰(zhàn)略是為社會公眾提供滿意的公共服務，績效管理應與組織戰(zhàn)略相匹配。小型公益類事業(yè)單位規(guī)模小、人數(shù)較少，該基本情況對構建績效管理體系有一定的優(yōu)勢也有一定的限制[1]。優(yōu)勢方面，與大中型的組織相比，小型單位溝通的成本及難度較低，領導比較容易掌握員工的工作進展情況，績效的開展效率較高。受限方面，小型單位人員及結構的特點不適宜過于復雜的績效管理體系，應簡便易行。因此，小型公益類事業(yè)單位可從以下幾個方面優(yōu)化績效管理體系。

（一）構建與組織戰(zhàn)略相匹配的績效文化

加強思想道德教育，宣導單位的公益性，引導員工樹立為人民服務、愛崗敬業(yè)及奉獻的價值取向，激發(fā)員工內在的使命感和責任感。在日常管理實踐中強調績效管理的重要性，重視績效管理。構建和諧的團隊精神，為績效管理的開展提供組織文化基礎。

（二）選用適宜的績效管理工具

小型公益類事業(yè)單位與企業(yè)在組織戰(zhàn)略上有本質的不同，同時規(guī)模小、人員較少及結構的不完備，績效管理工具應與公益性相匹配，且實施成本不宜過高。因此，小型公益類事業(yè)單位績效管理工具建議主要采用目標管理法和關鍵績效指標法。

1.目標管理法

目標管理法本質上是一種溝通的過程，管理者與員工上下協(xié)商確定績效目標，再將績效目標作為評估、獎勵的標準。如前所述，小型公益類事業(yè)單位溝通的成本及難度較低，通過溝通，讓員工對單位的目標有清晰明了的認識，并以此確定個人目標。小型公益類事業(yè)單位的公益性以及提供公共服務的具體性，更有益于發(fā)揮目標管理法的優(yōu)勢，如有效性、公平性、易操作及發(fā)揮員工的自覺性等；同時目標管理法的劣勢則容易受到一定的限制，如犧牲長遠利益、增加管理成本及目標難以制定等。

2.關鍵績效指標法

小型公益類事業(yè)單位通過目標管理法確定了具體績效目標后，還需對員工的關鍵績效進行量化和考核。公益類事業(yè)單位的職能是提供社會公眾服務，在實施關鍵績效指標法可以將服務對象滿意度、業(yè)務完成的數(shù)量及質量等作為考核指標，既能提升公益類事業(yè)單位的服務質量，有效實現(xiàn)社會職能，又能提升員工的個人績效。

（三）構建可行性的績效管理流程

小型公益類事業(yè)單位不適宜全部照搬大中型企業(yè)的完整績效管理流程，應作優(yōu)化調整，以易操作、可開展及節(jié)約成本為前提。故筆者認為小型公益類事業(yè)單位績效管理流程可主要從績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋及績效結果應用五個方面開展。績效計劃作為績效管理的起點，可與確定績效目標相結合，降低管理成本?？冃лo導貫穿績效管理的全過程，有效的績效輔導可以讓單位領導及時有效掌握員工的工作及績效現(xiàn)狀，也能讓員工及時獲得績效改進的方法和途徑?？冃Э己耸强冃Ч芾淼淖钪匾M成部分?；诠骖愂聵I(yè)單位的社會職能，績效考核指標應對定性和定量同等重視?？己朔椒ㄉ蠎M量避免主觀性，不適宜采用領導一人評價為主的方法，建議采用民主評議，真正做到民主公開，提高考核的公正性和準確性[2]。在績效考核的基礎上，應及時開展績效反饋，可采用績效反饋面談的方式，領導與員工溝通探討績效需要改進的地方。加強績效結果的運用。以M 單位為代表的公益類事業(yè)單位，績效考核結果與員工的績效工資、晉升等關聯(lián)性弱，績效結果轉化程度低，對員工所起的獎勵和約束效果不佳，應將績效結果作為績效工資分配與員工晉升等的依據(jù)之一。

四、結語

公益性事業(yè)單位作為具有中國特色的機構，承擔著重要的社會公共服務職能。雖然在漫長的發(fā)展道路上，公益性事業(yè)單位為廣大人民群眾及各類市場主體提供了良好的服務，但隨著經(jīng)濟體制改革以及事業(yè)單位分類改革的不斷深化，公益性事業(yè)單位機構臃腫、“大鍋飯”現(xiàn)象制約了其發(fā)展。鑒于績效管理已在現(xiàn)代化企業(yè)管理中取得了成功，筆者認為，應結合公益性事業(yè)單位的特性，運用績效管理的有關理論知識，建立健全績效管理體系，為新時期公益性事業(yè)單位的發(fā)展打下良好的制度基礎。