文/日照市東港區(qū)衛(wèi)生綜合服務(wù)中心 李俊田

作為衛(wèi)生資源的重要組成部分，衛(wèi)生人才在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。近年來，由于國家的扶持，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到快速發(fā)展，尤其是基層醫(yī)療機構(gòu)，其環(huán)境和硬件設(shè)施均得到了較大改善。但隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民群眾對高效、優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的追求日益增加，當(dāng)前的基層醫(yī)療機構(gòu)條件不僅無法滿足群眾的需求，還存在人才資源短缺、專業(yè)技術(shù)人員匱乏等問題，造成了“看病難，看病貴”的難題。所以，加快人才隊伍建設(shè)，提高整體服務(wù)能力，滿足群眾醫(yī)療需求是當(dāng)前基層醫(yī)療機構(gòu)的主要任務(wù)。實施新醫(yī)改以來，各省圍繞“加強基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)”進行了有益的探索。筆者從基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍現(xiàn)狀入手，對其存在的問題進行分析，并提出針對性策略。

一、基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍存在的問題

（一）人才隊伍建設(shè)機制不完善。近年來，人才隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效薪酬激勵機制。當(dāng)前，基層醫(yī)療單位都認識到人力資源管理中績效考核的重要性，但未得到有效落實。當(dāng)下基層醫(yī)療單位并沒有構(gòu)建完整并且可行的績效考核制度，在工資發(fā)放問題上只是按照簡單的崗位級別進行分配，績效工資基本是“吃大鍋飯”，搞平均主義。部分工作人員在同一個崗位上工作時間較長，長時間從事單一業(yè)務(wù)，既不能充分發(fā)揮工作潛力，又不能實現(xiàn)工作交流，阻礙了干部職工全面發(fā)展。同時，一定程度存在部分專業(yè)性強的科室工作任務(wù)重、事情多，沒有根據(jù)科室業(yè)務(wù)工作量、職能變化及時調(diào)整人員，導(dǎo)致科室人員配備及工作量不均衡。造成人力資源管理考核工作無法得到落實，嚴重影響職工工作熱情，對單位長久發(fā)展帶來了不利的影響。

（二）專業(yè)技能人員不足。基層醫(yī)療機構(gòu)可以說是市縣級醫(yī)療技術(shù)的指導(dǎo)中心，醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員在醫(yī)院里擔(dān)任人力資源的主體部分，對整個醫(yī)療服務(wù)體系起著承上啟下的重要作用。目前大部分基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍缺少高素質(zhì)的專業(yè)技能人才，不少基層醫(yī)療機構(gòu)進修人才學(xué)成后不愿再回到基層醫(yī)療機構(gòu)。而導(dǎo)致這些現(xiàn)象的原因，主要是基層醫(yī)療機構(gòu)的薪資待遇低、專業(yè)特色得不到更好發(fā)揮。

（三）基層醫(yī)療機構(gòu)觀念落后。由于受到傳統(tǒng)思維和體制的影響，基層醫(yī)療機構(gòu)對當(dāng)前發(fā)展環(huán)境認識不足，缺少人才競爭意識。同時基層醫(yī)療機構(gòu)人才引進及培養(yǎng)機制欠缺，導(dǎo)致基層醫(yī)護人員缺少業(yè)務(wù)鉆研度及開創(chuàng)精神，習(xí)慣于滿足當(dāng)前的現(xiàn)狀。隨著當(dāng)代醫(yī)療改革體制不斷深入、不斷推進，不少職工對當(dāng)前個人的發(fā)展和醫(yī)院的前景感到迷茫，處于被動局面。

（四）缺乏高素質(zhì)管理人才?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)的管理隊伍整體素質(zhì)不高，其專業(yè)水平遠低于上級醫(yī)療機構(gòu)管理者。目前，基層醫(yī)療機構(gòu)的管理人員多為后勤轉(zhuǎn)崗人員或者從臨床一線改行人員，缺少醫(yī)療機構(gòu)管理經(jīng)驗，而且大多數(shù)管理人員的知識觀念老化，無法跟上當(dāng)下基層醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展，一定程度上限制了基層醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展。

二、基層醫(yī)療機構(gòu)出現(xiàn)問題的原因

（一）政府資金投入不足。從當(dāng)前基層醫(yī)療機構(gòu)的資金投入來看，因為政府對基層醫(yī)院的資金投入政策為差額撥款，基層衛(wèi)生院編制及人員總量少、崗位設(shè)置基數(shù)低，特別是基層衛(wèi)生機構(gòu)高級、中級設(shè)崗比例偏低，導(dǎo)致基層衛(wèi)生院職工的職稱晉升難、聘任難?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)門診就診人數(shù)減少，醫(yī)療設(shè)備和病床的使用率不高，這些資金來源的因素給基層的醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和生存帶來不小的阻礙。不同地域醫(yī)療機構(gòu)人員收入相差很遠，一些技術(shù)精、業(yè)務(wù)好的醫(yī)療人員不滿足于現(xiàn)有的薪資待遇和福利保障，導(dǎo)致醫(yī)療人才留不住。

（二）機構(gòu)管理體制不健全。目前基層醫(yī)療機構(gòu)改革還未進入深水區(qū)，人員分配、績效考核等制度還未建立健全。僵硬的人事、工資體系以及不合理的人員配置，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)價值和醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值未能充分體現(xiàn)。相比于基層醫(yī)療機構(gòu)人才資源匱乏，管理制度不合理的現(xiàn)狀，依靠市場的私立民營醫(yī)療機構(gòu)則憑借對市場大環(huán)境的把控，以及靈活的人才管理體制和高薪待遇吸引了大批的醫(yī)療專業(yè)技能人才，甚至不少基層醫(yī)療機構(gòu)的優(yōu)秀人才也轉(zhuǎn)投私立民營機構(gòu)。在人才爭奪戰(zhàn)中，基層公立醫(yī)療機構(gòu)處于劣勢地位。

（三）缺少人才培養(yǎng)機制?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)與上級醫(yī)療機構(gòu)的技術(shù)合作少，自身影響力低，鮮有參加教育培訓(xùn)的機會，特別是走出去的高端培訓(xùn)，導(dǎo)致工作理念和工作方式方法不能及時更新，視野不夠?qū)拸V，行政能力發(fā)展受到瓶頸制約，整體素質(zhì)無法適應(yīng)衛(wèi)生健康改革發(fā)展的需要。而且，基層醫(yī)療機構(gòu)的業(yè)務(wù)少，病種單一，不少醫(yī)務(wù)人員滿足于現(xiàn)有業(yè)務(wù)，甚至還有不少基層醫(yī)療機構(gòu)人員缺少責(zé)任意識，因為害怕承擔(dān)醫(yī)療風(fēng)險，而選擇推脫責(zé)任，久而久之養(yǎng)成了惰性，不愿意提升自己，從而落后于社會的發(fā)展。

（四）忽視人才隊伍建設(shè)。在市場經(jīng)濟的體制下，經(jīng)濟收入水平已經(jīng)成為衡量各科室對基層醫(yī)療機構(gòu)貢獻大小的標(biāo)尺。在實際的工作中，大多數(shù)基層醫(yī)療機構(gòu)更重視科室收益，從而忽視了基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)，導(dǎo)致專業(yè)人才匱乏，無法滿足群眾日益增長的健康需求。從當(dāng)代基層醫(yī)療機構(gòu)的長遠發(fā)展來看，需要提升管理人員配置的數(shù)量和質(zhì)量。

三、加快基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)的建議

（一）加強對基層醫(yī)療機構(gòu)人才建設(shè)。首先，要強化政府對基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)的導(dǎo)向性。近年來，政府不斷完善各項規(guī)章制度，為基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)提供了政策上的支持，使“強基層”逐漸成為新醫(yī)療體制改革的新方向。其次，政府要不斷創(chuàng)新基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍的建設(shè)舉措，從根本上推動基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)，增強社會各界對基層醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的關(guān)注。最后，上級醫(yī)療機構(gòu)可以對基層醫(yī)療機構(gòu)實行駐點幫扶，將新技術(shù)、新觀念傳遞到基層醫(yī)療機構(gòu)，滿足基層人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求，提升基層醫(yī)療機構(gòu)的整體水平。

（二）創(chuàng)建基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)平等競爭環(huán)境。推動基層醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍建設(shè)的前提是深化人事制度改革，扭轉(zhuǎn)論資排輩的不良風(fēng)氣，實行以需定崗政策，為基層醫(yī)務(wù)人員提供平等競爭的環(huán)境。同時還要優(yōu)化基層醫(yī)療機構(gòu)人員的薪資制度，根據(jù)優(yōu)勞優(yōu)酬原則，將技術(shù)、管理等要素加入薪資評估中。薪資向風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜。明確各崗位職責(zé)，以崗定資，充分發(fā)揮每個醫(yī)療員工在各自崗位上的積極性。此外，還要構(gòu)建公平、公正、公開的用人環(huán)境，堅持擇優(yōu)聘任的用人制度，確保崗位人員合理設(shè)置，實現(xiàn)最優(yōu)價值，緩解和減少人才流失的風(fēng)險。

（三）營造基層醫(yī)療機構(gòu)良好的發(fā)展空間。隨著當(dāng)代醫(yī)療科技的發(fā)展，基層的醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)療人才求賢若渴，培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊伍已成為基層醫(yī)療機構(gòu)的重要任務(wù)。為了完成這一任務(wù)，基層醫(yī)療機構(gòu)需要通過以下三方面來進行人才培養(yǎng)：1.擬定好專業(yè)科室人才的培養(yǎng)計劃，把留得住的業(yè)務(wù)骨干送到上級醫(yī)療機構(gòu)進修和學(xué)習(xí)，培養(yǎng)為各類專業(yè)科室的技術(shù)帶頭人。2.加強對基層醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)，定期開展各類專業(yè)培訓(xùn)，尤其要加強專業(yè)科室技術(shù)人員的職業(yè)培訓(xùn)，組織醫(yī)務(wù)人員進行經(jīng)驗交流，提高基層醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。3.要不斷完善人才引進機制，吸納優(yōu)秀人才，為基層醫(yī)療機構(gòu)輸送新鮮血液，同時對有能力的退休老專家進行返聘，發(fā)揮老專家的“傳帶”作用。

（四）增強基層醫(yī)療人才的歸屬感?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)成長過程中，必然有一直陪伴的醫(yī)療人員，相信一直陪伴著這個醫(yī)療機構(gòu)成長的醫(yī)療人員對其有一定的感情，以人為本，留心留人，盡量減少醫(yī)療人員向外流動。努力為人才隊伍提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺和空間，在論文研究方面設(shè)立新的項目、新的專利獎金，按等級給予相應(yīng)的獎勵，感受到醫(yī)療機構(gòu)對人才隊伍的重視，要盡最大的努力去解決好醫(yī)院人才隊伍的后顧之憂，了解醫(yī)療人員的困難后，為其排憂解難，還要增強醫(yī)療人員的團隊意識和歸屬感。

（五）醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)要重視。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)化和職業(yè)化的管理人才。特別是在實施新的醫(yī)療體制改革過程中，基層醫(yī)療機構(gòu)的管理人員不僅要懂得當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)的管理和醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的目的，還要懂得對當(dāng)前的醫(yī)學(xué)經(jīng)營管理和市場分析，組織并創(chuàng)建優(yōu)秀的基層醫(yī)療機構(gòu)文化。建立完善基層醫(yī)療機構(gòu)的晉升機制，使當(dāng)前基層的醫(yī)療機構(gòu)擁有較高的綜合素質(zhì)、公平公正的工作作風(fēng)和修養(yǎng)較好的理論知識。

四、結(jié)語

總的來說，基層醫(yī)療單位人才隊伍在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、流動、分布、培養(yǎng)等方面存在諸多不盡合理之處，不能適應(yīng)當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。建議對基層人才隊伍建設(shè)采取宏觀思考，整體設(shè)計，從供需兩個方面入手，照顧基層醫(yī)療單位的實際需求，多舉措吸引人才。同時，給其廣闊的平臺，暢通上升渠道，滿足其合理要求，爭取把人才留在基層，更好地服務(wù)人民。