盧 薇

一、層次分析法下國(guó)企酒店管理者績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀

（一）評(píng)估方式很難適應(yīng)新形勢(shì)

新形勢(shì)下，很多酒店在對(duì)酒店管理者績(jī)效考核的工作過程中都遇到很多困難和挑戰(zhàn)。在層次分析法下，酒店正在由高速發(fā)展向高服務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)。面對(duì)這種情況，各酒店為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有更多的市場(chǎng)份額，而又不能以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式為主，于是各大酒店開始不斷地調(diào)整酒店管理者績(jī)效的評(píng)估工作，以此對(duì)員工形成一定的激勵(lì)約束機(jī)制。但由于很多酒店在評(píng)估方式方面存在一定的問題，還是按照傳統(tǒng)的方式實(shí)施一些獎(jiǎng)懲制度，或者是調(diào)整員工的薪資待遇，而事實(shí)上員工已經(jīng)對(duì)這種方式感到麻木，他們認(rèn)為只要自己不出大錯(cuò)，自己的工作就比較穩(wěn)定，適當(dāng)?shù)恼{(diào)薪或者是扣款對(duì)他們來講不算重要的事情。因此，通過這種方式既不能提高員工的職業(yè)能力和工作效率，也不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。而在層次分析法下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，這種傳統(tǒng)的評(píng)估方式無疑對(duì)其提出了很多新的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。從根本上來講，這種評(píng)估方式是很難適應(yīng)新形勢(shì)的，如果不對(duì)其作及時(shí)有效的調(diào)整，我們便很難抓住新形勢(shì)這個(gè)機(jī)遇，通過酒店管理者績(jī)效考核在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）管理者選拔機(jī)制存在一定的問題

一個(gè)好的管理者對(duì)酒店的發(fā)展是至關(guān)重要的，其可以幫助酒店及時(shí)有效地解決一些棘手的問題。尤其是從層次分析法下來看，在制度方面存在很多問題，如果有一個(gè)專業(yè)素質(zhì)高、經(jīng)營(yíng)評(píng)估能力強(qiáng)、對(duì)市場(chǎng)的敏感性強(qiáng)、能夠根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化及時(shí)改變相應(yīng)策略的酒店管理者，就可以在很大程度上彌補(bǔ)酒店制度上的缺陷，使在酒店現(xiàn)行體制下能夠發(fā)揮更大的潛力，獲得更大的生存空間和發(fā)展空間。反過來講，如果酒店的管理者不能起到一個(gè)“領(lǐng)頭羊”的作用，那么酒店的整個(gè)氛圍都會(huì)比較低沉，在遇到困難的時(shí)候也不能有效解決，對(duì)于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展來講非常不利。而當(dāng)前的情況是普遍在管理者選拔機(jī)制方面存在一定的問題，甚至有的依舊按照傳統(tǒng)的模式。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

根據(jù)上面的商討分析，我們知道在酒店管理者選拔制度方面存在一定的問題，事實(shí)上，這也造成了酒店管理者的選擇本身就是一種酒店選拔行為，從而使得酒店在選拔管理者時(shí)存在不合理、不公正現(xiàn)象。因此，在日常工作過程中，有些管理者更多的是在關(guān)注經(jīng)營(yíng)者的行為，而忽視了對(duì)下級(jí)的管理工作，從而造成酒店管理者的時(shí)間和精力都投在了經(jīng)營(yíng)者身上，進(jìn)而導(dǎo)致其在很大程度上完全忽視了對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)評(píng)估，如此會(huì)對(duì)酒店的發(fā)展造成不利影響。

二、層次分析法下酒店管理者績(jī)效評(píng)估策略

（一）構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

酒店管理者的績(jī)效考核指標(biāo)選取過程當(dāng)中要遵循指標(biāo)選取的原則。主要的依據(jù)原則可以分為以下三個(gè)：一是正負(fù)激勵(lì)原則。在選擇指標(biāo)的過程當(dāng)中，要注重對(duì)員工正能量的激發(fā)，對(duì)于員工表現(xiàn)出來的負(fù)能量要給予適當(dāng)?shù)奶幜P，要根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行考核。二是公平公正原則。管理者一定要根據(jù)管理者的實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，不能摻雜私人感情。三是遵循實(shí)際原則。在對(duì)管理者進(jìn)行考核過程當(dāng)中，要實(shí)行多勞多得、少勞少得，對(duì)相關(guān)管理者進(jìn)行考核，在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過程當(dāng)中，要根據(jù)管理者的工作能力、工作態(tài)度以及對(duì)員工的服務(wù)程度進(jìn)行考核。在遵循考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取原則基準(zhǔn)之上，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行改革，酒店相關(guān)部門在對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，想要更好地進(jìn)行考核，就需要完善績(jī)效考核方案。首先要建立績(jī)效考核體系，要根據(jù)績(jī)效考核原則初步將績(jī)效評(píng)價(jià)分為知識(shí)技能、工作態(tài)度、執(zhí)行力度等幾類指標(biāo)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置

在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)，要從層次結(jié)構(gòu)的建立、判斷矩陣的構(gòu)造以及層次單排序設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重。部門可以根據(jù)酒店的實(shí)際情況制定酒店管理者的績(jī)效考核體系，其中關(guān)于管理者的專業(yè)知識(shí)可以細(xì)分為業(yè)務(wù)能力、法律制度的理解能力以及溝通能力，其中業(yè)務(wù)能力是指其掌握的有關(guān)業(yè)務(wù)的技術(shù)、其了解市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)信息的多少及對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的清楚認(rèn)識(shí)。其對(duì)管理工作開展的一些建議，法律制度理解能力是管理者對(duì)酒店管理制度的理解，以及能夠通過較好的方式傳輸執(zhí)行的能力。溝通能力是指管理者能夠準(zhǔn)確地向上下級(jí)準(zhǔn)確表達(dá)自己的意圖，能夠與同事及上下級(jí)快速溝通的能力。工作態(tài)度又可以分為敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神與實(shí)際進(jìn)步能力。管理者必須堅(jiān)守本心、認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，如此才能夠更好地為其他同事樹立榜樣。而且必須注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，只有管理者團(tuán)結(jié)一致，才能夠更好地引領(lǐng)員工團(tuán)結(jié)一致為酒店獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為酒店的文化建設(shè)作出貢獻(xiàn)。而學(xué)習(xí)進(jìn)步能力是指管理者必須在工作當(dāng)中與時(shí)俱進(jìn)，不斷地提高自身的業(yè)務(wù)水平，這樣才能更好地為員工服務(wù)、為上級(jí)服務(wù)。制度的執(zhí)行分為其紀(jì)律、出勤以及管理水平。管理者必須恪守酒店的各種規(guī)章制度，這樣才能夠帶動(dòng)其他同事遵守紀(jì)律。出勤是指其每一天是否會(huì)因?yàn)樽约菏枪芾碚叨t到早退。由此，相關(guān)部門對(duì)酒店管理者設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)中首先要細(xì)分各個(gè)指標(biāo)，再根據(jù)矩陣的構(gòu)造以及從此單排序等方式確定相應(yīng)的權(quán)重。

（三）績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

為了更好地對(duì)酒店進(jìn)行管理落實(shí)，績(jī)效管理必須重視各個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置?？?jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求相關(guān)部門根據(jù)酒店目前對(duì)管理者能力的需求，從而確定不同能力的權(quán)重，確定不同能力的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。首先，在設(shè)立評(píng)分時(shí)要根據(jù)目前酒店大部分員工的實(shí)際能力。其次，要結(jié)合酒店的發(fā)展?fàn)顩r，抓住酒店發(fā)展的核心，圍繞酒店發(fā)展的核心設(shè)立。例如，大部分酒店都是為客戶服務(wù)，這樣不僅能夠更好地推動(dòng)酒店發(fā)展，還能夠使酒店的員工素質(zhì)得到提升。由此可見，對(duì)于這部分酒店而言，就應(yīng)該將服務(wù)及執(zhí)行能力和專業(yè)能力作為重要分值來評(píng)價(jià)。其次，在評(píng)價(jià)的過程中對(duì)于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，要根據(jù)不同的權(quán)重算出綜合性的分?jǐn)?shù)，這樣才能更好地評(píng)價(jià)管理者的管理水平，才能夠?qū)ζ溥M(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

（四）績(jī)效考核方案改進(jìn)措施

設(shè)立酒店管理者的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，考核指標(biāo)的權(quán)重以及考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)后，相關(guān)部門還要根據(jù)酒店發(fā)展的實(shí)際情況，觀察考核體系是否能夠有效地在酒店中運(yùn)行，要根據(jù)實(shí)際情況，改革考核方案。首先，在方案確定之后，酒店可以根據(jù)實(shí)際情況試推一個(gè)月觀察績(jī)效考核方案的實(shí)施現(xiàn)狀。其次，相關(guān)部門再結(jié)合現(xiàn)狀，整理出相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)而得出科學(xué)的決策，針對(duì)績(jī)效考核方案推進(jìn)過程中存在的問題進(jìn)行改正，這樣才能夠真正推動(dòng)績(jī)效方案考核的科學(xué)化、實(shí)效化。最后，績(jī)效方案的實(shí)施是為管理者的管理水平提升服務(wù)，也是為保障管理者的福利服務(wù)的，所以在績(jī)效考核方案實(shí)施之前一定要了解員工的言行，觀察管理者在績(jī)效管理考核機(jī)制下的現(xiàn)狀，這樣才能夠更好地為其服務(wù)。

三、結(jié)語

在分析公司績(jī)效考核體制的現(xiàn)狀和問題基礎(chǔ)上，要運(yùn)用層次分析法，結(jié)合實(shí)際情況真正做到理論與實(shí)際相結(jié)合，客觀地對(duì)酒店管理績(jī)效考核的目標(biāo)、指標(biāo)、權(quán)重以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量分析，并且進(jìn)行針對(duì)性的研究和嘗試，如此才能夠更好地讓績(jī)效管理為管理者服務(wù)?？?jī)效考核的制定是一項(xiàng)系統(tǒng)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，所以相關(guān)部門必須在工作和實(shí)踐中不斷探索，不斷地完成績(jī)效考核模型信息系統(tǒng)，這樣才能夠降低運(yùn)作成本，促進(jìn)管理內(nèi)部信息交流效率的提升，為績(jī)效考核的分析和有效提供有力的支持。