文/胡婷婷，武漢市自來水有限公司

1 引言

在全球經濟一體化格局日益形成的當下，企業(yè)改革成了國民經濟的重要紅利來源，通過企業(yè)改革，能進一步鞏固企業(yè)在市場經濟中的主體地位。

2 人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 不重視薪酬管理過程中對員工的激勵作用

現如今很多企業(yè)在對薪酬進行設計的時候，經常都是通過現金獎勵來調動員工的工作積極性。但是在具體實施過程中并沒有充分落到實處。很多員工在實際工作當中業(yè)績突出，積極努力，但是并沒有取得自己應得的那份獎勵，長此以往就會打擊員工的工作積極性。造成這種現象的主要原因是企業(yè)并沒有認識到薪酬在員工激勵當中所發(fā)揮的重要作用。

2.2 企業(yè)薪酬管理缺乏有效的獎勵方式

大多數企業(yè)的薪酬分配主要對象都是一些企業(yè)當中的核心人物，像企業(yè)的技術人才和高管，也有部分企業(yè)將薪酬管理工作和普通員工的業(yè)績和實際貢獻進行掛鉤，對于業(yè)績突出的員工會給予一定程度的物質獎勵，但是也僅限于這樣非常大力的獎勵方式，所以并沒有取得非常好的效果，不能有效調動員工的工作積極性。出現這種現象的主要原因是大多數企業(yè)都沒有真正認識到不同獎勵方式會帶來不同的激勵作用。部分企業(yè)雖然制定了一定的分配方案，但并沒有將其充分落到實處，并沒有將薪酬設計的激勵作用充分發(fā)揮出來。想要解決這一問題，應該不斷創(chuàng)新和完善現有的人力資源薪酬管理方式，通過多樣化的激勵方式更好地調動員工的工作積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻。

2.3 現有的人力資源薪酬管理不適應市場發(fā)展水平

在企業(yè)人力資源管理工作當中，薪酬管理是最為重要的一項內容。但是很多企業(yè)現有的薪酬管理方式并不能很好地適應市場快速發(fā)展實際水平，總是存在一定的不平衡現象。這就需要企業(yè)對內部人力資源薪酬管理體系進行一定的調整，不但要保證內部公平，同時還需要保證外部公平。簡單來說就是企業(yè)內部人力資源薪酬水平應該和同行業(yè)其他企業(yè)相關崗位薪酬水平保持平等。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理措施

3.1 設計人性化福利津貼

企業(yè)人力資源薪酬管理是一項復雜的工作，在對其進行管理過程中一定要綜合其他各項因素去考慮和分析設計人性化福利津貼，企業(yè)在發(fā)展過程中所提供的福利政策太過于單一、死板，這種情況將會讓企業(yè)員工喪失工作的積極性，因此，在對企業(yè)人力資源薪酬進行管理過程中中一定要保證福利津貼更加人性化，只有這樣才會激發(fā)廣大員工的興趣，進而讓他們積極的投入到工作當中。在競爭激烈的市場經濟發(fā)展過程中薪資福利是企業(yè)生存的重要法寶，企業(yè)要想在某一領域取得成就，就應該在薪酬管理方面投入更多時間和精力，只有這樣企業(yè)才能夠獲取更多的經濟效益。除了企業(yè)正常需要的養(yǎng)老保險、加班補貼、職工培訓，帶薪假期、法定福利等各種福利之外，依據不同崗位應該設立不同的特殊津貼，例如，關于企業(yè)一線工作人員可以設立一些福利，可以讓他們到高檔餐廳吃飯、洗浴，這是對一線企業(yè)員工的一種同情，同時還能夠體現出來企業(yè)的一種關愛，定期組織員工去外地旅游景點游玩，讓員工有足夠的時間去進行身體鍛煉，身體是革命的本錢，只有健康的身體才能夠投入到工作當中，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟收益。

3.2 創(chuàng)新企業(yè)薪酬結構

在對企業(yè)薪酬進行管理過程中，一定要對薪酬結構進行創(chuàng)新，站在人力資源發(fā)展的角度分析來說，企業(yè)人力資源工作內容主要包括員工培訓、人員招聘、薪酬激勵、績效回饋等，每一項對企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展都會產生很大影響。通常情況下，一個企業(yè)都會設置各種不同功能的部門，每個部門負責的業(yè)務種類都有很大不同。因此，企業(yè)管理人員一定要對薪酬機構體系進行持續(xù)不斷創(chuàng)新、提升其工作效率，認真落實各項工作，只有這樣才能夠保證企業(yè)薪酬管理質量。在對企業(yè)薪酬進行管理過程中一定要積極引入更多先進的工資和獎金管理模式，這樣能夠吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)發(fā)展。例如，依據每個員工的不同表現，可以設立季度個人優(yōu)秀獎、個人全勤獎，沒有完成這一指標的企業(yè)員工，可以把獎金留到下一屆，對于為企業(yè)做出巨大貢獻的員工可以在物質、精神方面給予更多獎勵，例如，在企業(yè)工作多年的員工在面臨退休時，可以為其舉辦一個隆重的退休儀式，把老員工的個人事跡寫入到企業(yè)日常發(fā)展過程中，讓企業(yè)員工感到非常光榮。

3.3 創(chuàng)建科學、合理的薪酬制度

在對企業(yè)人力資源進行管理過程中一定要綜合其他各方面因素去考慮和分析積極完善崗位薪酬管理制度，依據個人崗位不同情況，其薪酬制度具有很強的針對性，這樣能夠讓企業(yè)員工對工作崗位有一個深入的了解與認可，并且能夠在日常工作當中發(fā)揮更大的作用。站在企業(yè)崗位績效工資制度這個角度來說，企業(yè)管理人員必須把崗位勞動價值作為基礎，然后再以員工業(yè)績與能力作為導向。除此之外，企業(yè)管理人員還應該把能力素質、工作崗位、業(yè)績水平充分的聯(lián)系在一起，在實際工作崗位中進行級別劃分，當企業(yè)員工崗位發(fā)生變化以后，其薪酬水平也會得到進一步提提升，在落實企業(yè)崗位績效制度時，一定要嚴格遵守這些原則，堅持按勞分配的原則，努力平衡好公平與效率兩者之間的關系。因此，企業(yè)管理人員在對薪酬進行管理過程中一定要把員工薪酬與企業(yè)整體經濟效益充分聯(lián)系起來，只有這樣才能夠推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

4 結語

總而言之，不論是行業(yè)競爭亦或是企業(yè)之間的競爭，歸根究底還是應當集中在“人才競爭”上，因此人力資源是企業(yè)維持恒久競爭力的重要因素。構建高效、合理的薪酬機制，能夠提高人力資源的運用效率。而薪酬管理就是一把“雙刃劍”，如果管理得當，就能夠激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)留住更多的人才；反之如果管理不當，那么會給企業(yè)造成嚴重的損失，導致人才流失、人心渙散。因此，企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，就必須要高度重視薪酬管理問題，在實踐中不斷探尋符合自身實際的管理措施。