文/龔靈芝，湖北武漢學(xué)院 湖北宜昌

1 高等學(xué)校人力資源的特點(diǎn)

作為培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的重要場所，高等學(xué)校在社會(huì)中有著舉足輕重的地位。從學(xué)校的人力資源來說，除了親臨教學(xué)一線的教師組，還包括管理人員和后勤保障人員。對于教師組來說，他們需要制定教學(xué)方案，給學(xué)生授課，普遍具有較高的知識水平，也是高等學(xué)校人力資源管理的核心部分。針對以上不同人群，我們可以總結(jié)出如下幾個(gè)特點(diǎn)并針對性的加以管理。

1.1 教師在高校人力資源中素質(zhì)較高，知識面廣

老師作為高校的主要成員，也是高校人力資源中最重要的一環(huán)，通常具有高智商，高素質(zhì)，知識儲(chǔ)備多的特點(diǎn)。在實(shí)際的管理工作中，老師對于授課環(huán)境通常都具有一定的要求，無論是授課時(shí)間還是教學(xué)安排都需要一定的自由度。

1.2 高校中的人力資源具有流動(dòng)性

一般來說，在當(dāng)今社會(huì)教師是不可或缺的角色。所以在市場上，優(yōu)秀的老師具有很大競爭力，對于工作的選擇性也更多，學(xué)校之間的人力資源流動(dòng)也比較頻繁。對此，高等學(xué)校一般都會(huì)建立自己的人才資源儲(chǔ)備。

1.3 高校對于老師的工作成果和過程很難進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的評判

對于高等學(xué)校老師來說，無論是進(jìn)行科研還是教學(xué)，工作的業(yè)績都很難有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評判。所以在高校人力資源管理中，要想對他們?nèi)〉玫木唧w成果進(jìn)行監(jiān)控也很難，且具有很大的不確定性。

2 高等學(xué)校人力資源管理的重要性

高等學(xué)校是人才的發(fā)源地，做好高等學(xué)校人力資源管理是保證優(yōu)秀人才培養(yǎng)的前置條件。所以只有讓自己內(nèi)部的人力資源管理有所保障，才能更好的決定輸出人才的質(zhì)量。在加強(qiáng)建設(shè)高校人力資源管理上，我們可以有不少的獲益。首先，高校人力資源管理有所完善，能夠更好的提升教師授課積極性，保證學(xué)校的學(xué)術(shù)水平，讓高校得以進(jìn)一步發(fā)展；其次，借助高素質(zhì)高質(zhì)量教職工，可以更好的教導(dǎo)學(xué)生，幫助社會(huì)培養(yǎng)更多的人才。

3 高等學(xué)校人力資源管理中存在的問題

3.1 高校人力資源管理理念相對陳舊

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，管理理念的迭代也被不斷提出。在高等院校中，目前的人力資源管理相對落后，創(chuàng)新性不足，使得高校不能全面、準(zhǔn)確的評估優(yōu)質(zhì)人才，對于優(yōu)秀的教職工也不能即使給予嘉獎(jiǎng)，在人才的培養(yǎng)上和人才的配置上相當(dāng)不健全。這就使得高校的人力資源管理很難達(dá)到較好的水平。

3.2 人力資源管理制度不完善，很難發(fā)揮激勵(lì)作用

對于高等學(xué)校的教職工群體，普遍都具有高素質(zhì)和高知識。他們對于自我價(jià)值的追求相對較高，所以更加看重學(xué)校能夠給予老師的績效評定和薪酬水平。只有全面、完善、合理的人力資源考核制度，才能保證能夠公平公正的考察老師工作，并且針對優(yōu)秀的老師提供激勵(lì)。但是在目前的情況下，由于很多高校的人力資源管理制度并不完善，所以在教職工的評判中，評定結(jié)果和老師自身的期望會(huì)有出入，這就降低了一部分優(yōu)秀教師的工作積極性，很大程度上影響了高校優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

3.3 在人力資源管理方面缺少專業(yè)的人才

在我國，人力資源管理相關(guān)的崗位和培養(yǎng)起步較晚，所以專注于這一方面的人才屬于稀缺資源。在很多高等學(xué)校，人力資源管理的水平普遍不高，往往相關(guān)從業(yè)人員自己也是在工作中學(xué)習(xí)。由于高等學(xué)校和一般的公司企業(yè)不同，所以對于人力資源崗位的需求并不看重，在這方面的資金投入也比較少，這就嚴(yán)重制約了學(xué)校整體的人力資源管理水平，阻礙了學(xué)校的發(fā)展步伐。

4 構(gòu)建高等學(xué)校人力資源管理新機(jī)制

4.1 堅(jiān)持“以人為本”，在高校中建立人才聘任、培訓(xùn)等新機(jī)制

在高等院校人力資源管理中，必須尊崇“以人為本”的理念。在優(yōu)質(zhì)人才的招聘上，針對具體的工作崗位選擇最合適的人才，提高對于應(yīng)聘人員的篩選標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化崗位人員配置。在培訓(xùn)上，我們應(yīng)當(dāng)尊重管理人員的意見和看法，采納他們提出的合理建議，并且定期組織研討會(huì)或者培訓(xùn)課程幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力和職業(yè)素質(zhì)方面的提升。

4.2 減少人力資源管理系統(tǒng)軟件的使用率。

在高校人力資源管理中，我們應(yīng)當(dāng)在利用相關(guān)輔助軟件的同時(shí)，認(rèn)識到軟件的局限性和弊端，合理的借助使用工具，而不是全權(quán)的依賴工具。涉及到詳細(xì)細(xì)則方面的內(nèi)容，需要交給專業(yè)的人力資源管理人才去處理，以此來保證考察的全面性，降低軟件可能導(dǎo)致的片面性。

4.3 對于工作績效考評制定完善標(biāo)準(zhǔn)

針對高校教職工需要制定完善的績效標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位和工種都需要單獨(dú)的考查內(nèi)容。在工作量上雖然加大了人力資源管理的難度，但是這可以有效避免考察的局限性，能夠更全面直接了解到所有員工的工作情況，綜合多方面因素給予教職工們公平公正的判定。我們還可以借助績效考評。提供給優(yōu)秀教職工合理的嘉獎(jiǎng)和額外的薪酬，激發(fā)他們的工作積極性。

4.4 加大對于人力資源管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展

目前高等學(xué)校在人力資源管理型人才的培養(yǎng)上還有所不足，無論是社會(huì)還是學(xué)校對于這類人才都有很大的需求缺口。在高校日常發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)對于人力資源管理專業(yè)加大資金投入，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，通過課程，專業(yè)對于學(xué)生進(jìn)行考查，從根源上增加管理人才的產(chǎn)出。我國目前在人力資源管理方面還有很大的提升空間，所以積極培養(yǎng)新一代的人力資源管理人才，加大對于人才的培養(yǎng)和投入，能夠有效提升人力資源管理水平，幫助高校和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

5 結(jié)論

在如今飛速發(fā)展的社會(huì)背景下，構(gòu)建高等學(xué)校人力資源管理新機(jī)制已經(jīng)是一項(xiàng)迫在眉睫的事情。只有提高了高校人才管理的制度水平，完善績效考察計(jì)劃，才能保證教職工的利益和工作積極性，才能更好的為社會(huì)輸送新一代人才。