摘 要：經(jīng)濟新常態(tài)下，對企業(yè)的生存與發(fā)展也提出了更高要求，企業(yè)也由此獲得了更大的挑戰(zhàn)和更多的機遇。而人力資源管理將是其首要落實的基礎(chǔ)力量，在企業(yè)發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)中將起到極為重要的作用。目前隨著社會發(fā)展和經(jīng)濟水平提升以及科學(xué)技術(shù)的進步，企業(yè)人力資源的專業(yè)性和職業(yè)素質(zhì)更加凸顯，而人力資源的管理模式也要尋求創(chuàng)新改革，以期能夠在激烈的市場競爭中幫助企業(yè)提升競爭力，增強市場占比，獲取更多的經(jīng)濟利潤。本篇文章將首先介紹經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵和特征，闡述人力資源管理的概念以及在企業(yè)管理中的重要性，最后結(jié)合新經(jīng)濟常態(tài)下人力資源管理現(xiàn)狀談一談人力資源管理新模式的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài);人力資源管理;新模式探索

一、經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵和特征

1.經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵

經(jīng)濟新常態(tài)的概念最早提出是在2014年，經(jīng)過了全球性的金融危機后，經(jīng)濟經(jīng)歷了從繁榮到衰退再到正常的漫長轉(zhuǎn)變過程，相比之下，我國的經(jīng)濟增長速度從改革開放前到改革開放后有著相當(dāng)高比重的快速增長速度。但在改革開放后新的經(jīng)濟環(huán)境當(dāng)中，經(jīng)濟增長速度始終維持在了一個相對穩(wěn)定的范圍之內(nèi)。由此可以看出，增長速度回落將成為新的經(jīng)濟常態(tài)。而針對于經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)來說，我國的服務(wù)業(yè)和貿(mào)易業(yè)在國民生產(chǎn)總值當(dāng)中所占比重逐漸增長，甚至逐漸顯現(xiàn)出超越第二產(chǎn)業(yè)的趨勢，第三產(chǎn)業(yè)的地位逐漸顯現(xiàn)，已然成為了經(jīng)濟市場中的主導(dǎo)。而在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型推動下，很多市場行業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型和升級。尤其在電子商務(wù)快速崛起，以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、人工智能技術(shù)等新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)逐漸開始了更大的變革與有效的優(yōu)化，并由此引發(fā)了我國經(jīng)濟的新常態(tài)。

有經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)指出，我國現(xiàn)有的經(jīng)濟增長方式面臨著發(fā)展的壁壘，需要依靠低成本和高勞動力以及高資源消耗等相關(guān)的高投資來獲取經(jīng)濟效率。而現(xiàn)有的低經(jīng)濟效率與高能耗的粗放型發(fā)展模式，已經(jīng)無法滿足當(dāng)前經(jīng)濟市場可持續(xù)發(fā)展的要求。并且隨著經(jīng)濟市場的發(fā)展，對于資源土地和服務(wù)水平等因素投入的成本也逐漸提升，原有的經(jīng)濟增長動力必須要尋找到能夠支撐經(jīng)濟增長的動力來維持自身的正常運轉(zhuǎn)，完善的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、先進的管理模式、健全的管理制度、信息化的運作渠道等等都是形成經(jīng)濟新常態(tài)的新動力。而且在經(jīng)濟新常態(tài)下，創(chuàng)新將成為新的經(jīng)濟動力和發(fā)展趨勢。面對這一形勢，企業(yè)要想實現(xiàn)核心競爭力的提升和市場發(fā)展，就必須要在人力資源管理模式上做文章，積極面對和適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)所帶來的機遇與挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整企業(yè)原有的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理理念，探索和應(yīng)用全新的人力資源管理方法，為未來企業(yè)的高速發(fā)展和占領(lǐng)國際市場打下堅實的人力資源基礎(chǔ)。

2.經(jīng)濟新常態(tài)的特征

目前我國的新經(jīng)濟常態(tài)時期經(jīng)濟增長處于一個相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)。由于其內(nèi)涵較為豐富，影響因素較多，所以我國的經(jīng)濟新常態(tài)具備以下幾個特征。

第一，經(jīng)濟增長速度較快。在改革開放實施以后，我國的經(jīng)濟增長速度由于國內(nèi)經(jīng)濟市場的調(diào)控和國際市場需求的不斷增大，表現(xiàn)出明顯的經(jīng)濟增長速度加快的特征。從2015年到2018年，一直保持著7%以上的增長速度，但從2017年到2019年之間經(jīng)濟增長速度始終維持在近7%左右，有著輕微的回落，但這也正表明了國內(nèi)經(jīng)濟市場當(dāng)中經(jīng)濟增長速度較為穩(wěn)定，始終保持著持續(xù)快速的增長速率。

第二，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化成為常態(tài)。從目前我國市場經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)角度來講，我國國民生產(chǎn)總值的貿(mào)易和服務(wù)業(yè)逐漸趕超了第二產(chǎn)業(yè)。國民的消費水平和消費能力已經(jīng)逐漸占據(jù)了市場的主體地位，尤其是信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺的廣泛應(yīng)用，推動著我國的服務(wù)業(yè)和貿(mào)易業(yè)的快速發(fā)展。增值速度也在不斷上漲，企業(yè)是我國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型速度加快的主要原因，同時在這一趨勢下，很多行業(yè)都在不斷地運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)進行轉(zhuǎn)型和升級，使我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整以及優(yōu)化呈現(xiàn)出一種新的常態(tài)局面。

第三，經(jīng)濟增長方式更加多元化。我國經(jīng)濟增長方式一直都是在依靠人力資源的勞動力成本投入（即人口紅利）和大量的資本投資以及高消耗的資源來實現(xiàn)。而在這一過程中，成本高，效率低等是這一時期主要的特點。絕對勞動力的數(shù)量不斷減少、農(nóng)村剩余勞動力大幅減少、人口老齡化加劇，勞動人口數(shù)量不足，勞動人口的質(zhì)量較差，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才匱乏。而新常態(tài)的形勢下，將我國傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級為新型的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)是必然趨勢之一，在這一過程中高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才存在巨大的需求缺口。經(jīng)濟的增長已經(jīng)不能夠僅僅依靠勞動力成本去解決，而需要依靠技術(shù)性、智能化、自動化生產(chǎn)方式和專業(yè)的人才以及創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略來發(fā)揮其重要的推動作用。以全面推動科技創(chuàng)新為核心點的戰(zhàn)略，有助于企業(yè)形成新的增長動力，并以此為基礎(chǔ)來面對眾多的挑戰(zhàn)和機遇。如此來說，經(jīng)濟增長動力轉(zhuǎn)型是新經(jīng)濟常態(tài)的特征之一。

二、人力資源管理的概念和重要性

1.人力資源管理的概念

人力資源管理的概念主要是指在經(jīng)濟學(xué)和人本思想指導(dǎo)下，企業(yè)通過招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外部進行相關(guān)人力資源的合理化應(yīng)用，確保企業(yè)正常運營的管理、實現(xiàn)企業(yè)成員的最大化發(fā)展，以滿足企業(yè)當(dāng)前運營和未來發(fā)展的需要。它是在全面了解和掌握企業(yè)實際經(jīng)營管理情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的人力資源需求量做出合理的預(yù)測、制定科學(xué)的人力需求方案、選聘組織培訓(xùn)人員、根據(jù)績效考核支付報酬有效激勵員工、根據(jù)企業(yè)與個人的發(fā)展需求進行人員開發(fā)與培訓(xùn)以實現(xiàn)企業(yè)績效與個人發(fā)展最優(yōu)化的全過程。目前，人力資源管理主要分為人力資源規(guī)劃、薪酬管理、招聘與開發(fā)、企業(yè)培訓(xùn)、績效薪酬管理、勞動關(guān)系管理等六大模塊。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

如今市場競爭已經(jīng)不僅僅是依靠資本和技術(shù)，還需要人才來提供必要的支持。企業(yè)要想實現(xiàn)核心競爭力的提升，就必須要不斷增強技術(shù)競爭力以及人力資源管理能力的競爭力。在經(jīng)濟新常態(tài)下創(chuàng)新才是企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力提升的根本，包括管理模式的創(chuàng)新、生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新、營銷渠道的創(chuàng)新等。良好的人力資源管理模式是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效動力，也是人才隊伍穩(wěn)定有序發(fā)展的重要保障。只有主動去進行創(chuàng)建新的人力資源管理運營模式，才能夠在經(jīng)濟新常態(tài)環(huán)境當(dāng)中實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

三、經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理模式的現(xiàn)狀

經(jīng)濟新常態(tài)下各行各業(yè)都在積極進行轉(zhuǎn)型升級，在為企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也對企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)、提出了更高的要求，尤其是企業(yè)的人力資源管理?，F(xiàn)就經(jīng)濟新常態(tài)視角下人力資源管理存在的問題進行詳細(xì)的探討。

1.人力資源管理方法落后

雖然國內(nèi)企業(yè)目前都重視對管理模式的創(chuàng)新，但并沒有對人力資源管理的理念進行深刻的認(rèn)知和創(chuàng)新。仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方法，即通過傳統(tǒng)的招聘方法與考核指標(biāo)來選拔人才，招聘形式簡單、老舊，“唯學(xué)歷論”盛行，這不僅使企業(yè)無法招聘到真正適合自身發(fā)展的全面人才，甚至還會在一定程度上僵化企業(yè)的人力資源管理模式，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。其次，經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)員工對自身發(fā)展的需求逐漸提高，不僅僅是簡單地追求單一的生存保障與固定的薪資待遇，而是要在獲取適當(dāng)薪資待遇的同時加快推動自身的全面發(fā)展。但現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，對人力資源管理模式的改革創(chuàng)新不重視，使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致大量高素質(zhì)的優(yōu)秀人才流失。因此，各大企業(yè)必須要進一步完善人力資源的建構(gòu)、強化員工的信息接收與執(zhí)行能力，改變傳統(tǒng)的員工激勵與培訓(xùn)機制，進而全面提升企業(yè)的持續(xù)化與現(xiàn)代化發(fā)展水平。

2.人力資源管理制度的不完善

目前企業(yè)人力資源管理制度較為不健全，主要表現(xiàn)在很多企業(yè)在用人方面思想較為固化，甚至任人唯親，在管理模式上也較為偏重于人情化。經(jīng)濟新常態(tài)背景下，員工的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，不再僅僅是要求簡單的生存，而是需要建立在個人的發(fā)展規(guī)劃上，實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度的不完善導(dǎo)致了人才無法實現(xiàn)自己所期許的目標(biāo)，其實也就導(dǎo)致了人才的流失，企業(yè)無法長時間地留住高素質(zhì)的人才，自然也就在很大程度上阻礙了企業(yè)自身的現(xiàn)代化發(fā)展。

另外，企業(yè)的績效和薪酬激勵機制方面也存在著較大的不合理。企業(yè)并未根據(jù)員工的實際需要構(gòu)建適合本企業(yè)的、具有本企業(yè)特色的績效考核與激勵機制，而是盲目照搬其他企業(yè)先進的激勵機制，不僅無法起到其原有的激勵員工的作用，甚至還能對員工的工作積極性與工作熱情起到一定的抑制作用，績效考核與激勵機制的效率較低、效果較差，人才的流動性較大，企業(yè)留不住優(yōu)秀人才也是必然的結(jié)果。

3.人力資源管理信息化建設(shè)不足

如今是高速發(fā)展的信息時代，人力資源管理模式也需要融入信息化技術(shù)管理理念，充分發(fā)揮出信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的功能。而目前大多數(shù)企業(yè)的信息化建設(shè)水平僅僅局限于辦公自動化，使用水平不高也缺乏專業(yè)的人才，同時人力資源管理人員的水平與素質(zhì)參差不齊，對信息和數(shù)據(jù)技術(shù)掌握的水平不高，導(dǎo)致了企業(yè)整體工作效率的下降。

四、經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理新模式的創(chuàng)新策略

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，我國已經(jīng)進入了經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展時期，在此種背景下，社會上的各行各業(yè)為自身的長遠(yuǎn)發(fā)展都開始積極進行產(chǎn)業(yè)升級以有效適應(yīng)時代的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作也不例外。下面就詳細(xì)研究了經(jīng)濟新常態(tài)背景下有效改革創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的具體措施。

1.重點關(guān)注對復(fù)合型人才培養(yǎng)方式的管理

在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)的生產(chǎn)方式逐漸實現(xiàn)了現(xiàn)代化、機械化以及自動化、智能化，無論是何種企業(yè)，工作人員都必須具備較高的理論基礎(chǔ)知識和技術(shù)操作能力。因此，當(dāng)前我國對于人才培養(yǎng)方向逐漸從單一型的人才向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，企業(yè)也必須要重視對復(fù)合型人才培養(yǎng)方式的管理和人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新構(gòu)建。結(jié)合企業(yè)實際需求和崗位實際情況進行針對性的人才培養(yǎng)模式設(shè)計，以保證企業(yè)核心競爭力的有效提升。

例如，目前很多生產(chǎn)型企業(yè)通過與高職教育院校合作的方式設(shè)立校企聯(lián)合實訓(xùn)基地，并將企業(yè)崗位實際需求具體到實訓(xùn)崗位模擬說明當(dāng)中，讓高職教育院校實訓(xùn)內(nèi)容更加貼合企業(yè)的實際崗位工作內(nèi)容，不但設(shè)計了技術(shù)崗位，同時也將管理、運營內(nèi)容滲透其中，從而達(dá)到復(fù)合型人才培養(yǎng)的目的。此外，也有企業(yè)通過內(nèi)部多崗位輪換的方式進行復(fù)合型人才的培養(yǎng)，使其能夠具備多崗位的適應(yīng)能力，以保證人才培養(yǎng)的綜合性與復(fù)合性。

2.創(chuàng)建科學(xué)合理的人才激勵模式

企業(yè)人才激勵模式是實現(xiàn)員工工作效率和工作積極性的前提。建立良好的激勵機制和激勵模式能夠為員工建立有條不紊的秩序，從各方面規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)人力資源管理水平。所以企業(yè)要想吸引和留住人才，必須要不斷地完善和創(chuàng)新人才激勵模式，通過實際的開展和不斷改進來切實提高企業(yè)人力資源管理體系，優(yōu)化人才管理的激勵制度和考核，并直接與員工的薪酬管理掛鉤，使其形成具有現(xiàn)代化理念的人才管理模式。目前各行各業(yè)的企業(yè)都出臺了很多激勵模式來吸引和留住優(yōu)秀人才，以期能夠為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力，大多數(shù)民營企業(yè)會通過信息化的就業(yè)平臺和更為廣闊的發(fā)展空間去吸引海外人才，希望能夠?qū)⒕哂邢冗M技術(shù)和豐富海外生活與工作經(jīng)驗的國人回國發(fā)展。人力資源激勵機制的多樣化是實現(xiàn)經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源的重要特點，國有企業(yè)則通過試水員工持股計劃來進行經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理激勵模式的嘗試。民營企業(yè)也相繼推出了更為靈活的激勵計劃來提高員工的培養(yǎng)和發(fā)展。例如有些企業(yè)采取類似合伙人的制度進行人才激勵，讓員工持有新項目或投資類項目的股份，也有企業(yè)采用內(nèi)部鼓勵合作創(chuàng)業(yè)的形式進行員工的激勵?，F(xiàn)代理念中目前較為實用和有效的是企業(yè)與員工的利益共享、責(zé)任共擔(dān)的人力資源管理新模式，以達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新力的激勵目的。

3.建立系統(tǒng)化的先進管理制度

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分之一，人是實現(xiàn)技術(shù)與資本使用的重要載體，作為企業(yè)核心競爭力提升的執(zhí)行者和體現(xiàn)者，也必須要能夠結(jié)合時代發(fā)展的特點和順應(yīng)市場的變化，積極面對激烈的市場競爭，并根據(jù)市場的實時變化做出及時的調(diào)整和靈活的資源配置。而人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理化配置和經(jīng)濟效益最大化獲取的基本前提，高水平的管理制度是提高人才培養(yǎng)和人力水平提升的關(guān)鍵，其能夠為企業(yè)帶來更多的資源和更為先進的技術(shù)資本，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。例如，在管理形式上突出員工的個性特點的充分授權(quán)，實現(xiàn)人力資源管理制度的扁平化組織結(jié)構(gòu)，讓人才的進出更為方便，提高人力資源管理效果，通過充分授權(quán)、減少層級，讓整個組織更為高效也更靈活。另外人力資源管理制度也要能夠突破傳統(tǒng)，通過薪酬分配模式的創(chuàng)新來改善績效考核模式獲得薪酬分配的制度，進一步激發(fā)員工的工作熱情，以提升企業(yè)競爭力。

4.增強對人力資源管理的信息化創(chuàng)新與完善

如今是高速發(fā)展的信息時代，同時也是進入了大規(guī)模的數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)的處理能力改變了企業(yè)的生產(chǎn)模式和管理模式，特別是智能化的生產(chǎn)模式和管理模式所帶來的巨大推動力使得企業(yè)必須要積極地培養(yǎng)信息化復(fù)合型人才。信息技術(shù)對于人力資源管理領(lǐng)域所產(chǎn)生的沖擊，最明顯的是社交網(wǎng)絡(luò)的大規(guī)模推行與應(yīng)用，游戲信息的傳遞方面和數(shù)據(jù)的分析方面，需要高素質(zhì)的人才來提供支持。所以，企業(yè)必須要不斷地分享對人力資源管理的信息化創(chuàng)新與完善，例如，利用全新的信息化系統(tǒng)去進行人力資源的相關(guān)管理內(nèi)容管理，并建立科學(xué)的管理渠道，打造全新的管理流程和各部門之間的協(xié)調(diào)平臺，增強企業(yè)的凝聚力和員工的工作熱情。從而以此來為基礎(chǔ)提高企業(yè)招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才的效率和精準(zhǔn)度。

5.加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想

經(jīng)濟新常態(tài)是經(jīng)濟社會新階段發(fā)展觀念的有效轉(zhuǎn)變，不再僅僅依靠單一的生產(chǎn)力來實現(xiàn)自身發(fā)展水平的有效提升，而是要利用人的生產(chǎn)力來實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理不僅是推動企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)力，也是在激烈的市場競爭中企業(yè)核心競爭力提升的有效保障。根據(jù)現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)的實踐工作與相關(guān)調(diào)查研究可知：只有充分明確人力資源管理的關(guān)鍵點，才能有效實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。因此，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念與思想，確立并積極應(yīng)用以人為本等先進的人力資源管理理念，將員工的素養(yǎng)與發(fā)展作為影響企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力部門及管理部門要真正、全面地認(rèn)識到高素質(zhì)全面發(fā)展的員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用。同時，企業(yè)要定期對員工進行教育與培訓(xùn)，在使員工的技能與知識能全面適應(yīng)崗位工作實際要求的同時，全面提升員工的綜合素質(zhì)，積極營造一種和諧、融洽的工作氛圍，有效保障員工的各項合法權(quán)益，最大限度地激發(fā)員工的潛能，在有效提升企業(yè)人力資源管理效率與效果的同時，有效幫助企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，加快企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。

6.構(gòu)建完善的績效考核制度

績效考核也是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工作。但現(xiàn)階段由于各項因素的限制與制約，我國大部分企業(yè)的績效考核制度還存在一定的問題，也并未達(dá)到其推動企業(yè)發(fā)展的設(shè)置初衷。鑒于此，企業(yè)要先對員工進行詳細(xì)、全面的調(diào)查，全面了解其實際需求與發(fā)展建議，充分認(rèn)識到經(jīng)濟新常態(tài)背景下員工個人的發(fā)展價值，在此基礎(chǔ)上全面完善、改變原有的績效考核制度，不斷吸收、借鑒和參考其他企業(yè)先進的績效考核制度與相關(guān)理念，并積極完善與考核機制相協(xié)調(diào)的收益分配制度，注重多項發(fā)展利益，真正做到獎懲并重。另外，企業(yè)還要通過各項措施幫助和引導(dǎo)員工樹立責(zé)任感與使命感，提升員工的發(fā)展驅(qū)動力，確保員工個人的發(fā)展需求、價值觀念、切身利益都能與企業(yè)文化、企業(yè)價值相結(jié)合，進而在有效加強人力資源管理的基礎(chǔ)上，有效實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的雙贏發(fā)展。

五、結(jié)束語

在新常態(tài)的經(jīng)濟背景推動下，企業(yè)人力資源管理模式將會逐漸向全球的多元化多層次發(fā)展，我國企業(yè)要想在世界的舞臺上站在前端就必須要不斷地進行變革和創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)管理模式，結(jié)合市場發(fā)展動向和國際市場挑戰(zhàn)的要求，去主動改變，從重資本向以人為本的經(jīng)營管理理念靠攏，不斷考量和規(guī)范新的人才管理制度，重視復(fù)合型人才培養(yǎng)方式的管理與創(chuàng)新，加快信息化建設(shè)腳步，創(chuàng)建出更加科學(xué)合理的人才激勵模式和薪酬管理方法，借此來提高創(chuàng)新驅(qū)動力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：陳芬（1971.08- ），女，漢族，本科，福建省寧德市蕉城區(qū)巡察綜合協(xié)調(diào)中心