李礦

摘 要：為破解行業(yè)“三大課題”，深入持續(xù)開展“管理創(chuàng)一流”活動，煙草行業(yè)適時(shí)導(dǎo)入了企業(yè)精益管理思想和工具。突破傳統(tǒng)的績效考核模式約束，將精益機(jī)關(guān)目標(biāo)管理思想導(dǎo)入績效考核，必然會豐富煙草行業(yè)績效考核的價(jià)值，使其更具科學(xué)性和有效性，促使全員參與精益管理，深入挖掘行業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)現(xiàn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：精益機(jī)關(guān);目標(biāo)管理;績效考核;平衡計(jì)分卡

在深化改革的進(jìn)程中，煙草行業(yè)正在經(jīng)歷從數(shù)量規(guī)模向質(zhì)量效益、結(jié)構(gòu)效益轉(zhuǎn)型的過程，如何繼續(xù) “卷煙上水平”的發(fā)展戰(zhàn)略，深入挖掘發(fā)展?jié)摿Γ?shí)現(xiàn)行業(yè)提質(zhì)增效升的發(fā)展目標(biāo)，是全行業(yè)所面臨的巨大挑戰(zhàn)。安徽省煙草專賣局率先在局機(jī)關(guān)提出構(gòu)建精益化目標(biāo)管理與績效考核體系，旨在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，通過精益化目標(biāo)引領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)“兩煙”精益化管理過程的有效控制和全省系統(tǒng)發(fā)展的長治久安。

基于目標(biāo)管理的績效考核相關(guān)理論

績效考核相關(guān)理論?？冃Э己耸侵冈诠ぷ饕欢螘r(shí)間或工作完成以后，依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，員工個(gè)人的發(fā)展情況，對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核的核心目的是通過績效管理提高組織績效績效考核對企業(yè)而言，一般有兩種用途：第一是利用績效考核的反饋對企業(yè)工作進(jìn)行具體分析，從而可對工作安排進(jìn)行改進(jìn)，如重新制定升遷、獎懲等其他方面的政策;第二是利用績效考評結(jié)果分析，對員工工作行為進(jìn)行改進(jìn)，達(dá)到改善員工工作行為的目的，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，一旦組織獲取了較好的績效，組織又能從側(cè)面改善員工工作條件，并提高員工的工作滿意度。

目標(biāo)管理相關(guān)理論。目標(biāo)管理是由美國著名管理學(xué)家德魯克于1954 年在著名的《管理實(shí)踐》一書中所提出來的，目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心，并對目標(biāo)的完成過程進(jìn)行流程化的循環(huán)管理，實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的全方位管理體系。并且其目標(biāo)的設(shè)定，是先設(shè)定組織的整體目標(biāo)，然后將整體目標(biāo)進(jìn)行分解，在一定時(shí)期一定范圍內(nèi)確定各個(gè)部門，各個(gè)員工的具體目標(biāo)。并對之進(jìn)行管理，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。目標(biāo)管理理論是一種管理程序，需要企業(yè)中上下層管理人員一起進(jìn)行協(xié)商，共同依據(jù)企業(yè)的具體使命與總體目標(biāo)，來決定各個(gè)層級的具體責(zé)任以及目標(biāo)。并需把這些確立的目標(biāo)作為績效考核的依據(jù)，并以此來評定企業(yè)員工的工作完成情況。這樣的好處及優(yōu)勢在于，將具體任務(wù)明確劃分出來，有利于發(fā)揮出員工的主觀能動性。

目標(biāo)管理與績效考核相結(jié)合。國家局在2014年工作會議上提出：“要全面推行精益管理，真正把精益思想、精益方法、精益組織、精益流程、精益目標(biāo)融入企業(yè)管理的全過程?！睂?shí)施精益管理對企業(yè)的管理運(yùn)作提出了更高的要求，其精益的理念可以幫助企業(yè)建立起科學(xué)的、統(tǒng)一的目標(biāo)體系，提升管理水平。將精益目標(biāo)管理思想引入績效考核，能使全員提高精益管理意識，將精益機(jī)關(guān)的目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門、各崗位。通過員工參與，共同制定績效目標(biāo)來增強(qiáng)績效目標(biāo)的可行性，對員工產(chǎn)生激勵作用。目標(biāo)管理還要求制定與績效目標(biāo)相配合的目標(biāo)完成時(shí)間表，以督促員工自發(fā)工作，同時(shí)也便于管理層進(jìn)行員工管理。

構(gòu)建精益機(jī)關(guān)目標(biāo)導(dǎo)向型績效考核模式

構(gòu)建精益機(jī)關(guān)目標(biāo)管理與績效考核相結(jié)合的管理機(jī)制，是一項(xiàng)開拓性的工作，既要有完善的理論體系，又需要在實(shí)踐中不斷加以完善，目標(biāo)導(dǎo)向型績效考核精益目標(biāo)制定。構(gòu)建以精益機(jī)關(guān)目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效考核模式，必須樹立“以未來觀現(xiàn)在，以目標(biāo)促潛能”的基本思想，精益目標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)站在未來考慮現(xiàn)在，應(yīng)充分激發(fā)員工潛能，達(dá)到提升員工工作能力的目的。在制定績效目標(biāo)時(shí)，淮北市局（公司）采用上級與下屬共同設(shè)定績效目標(biāo)的方法。首先，在比較了SWOT聯(lián)合分析法和PEST分析法后，市局（公司）采用如下表所示的SWOT聯(lián)合分析法對內(nèi)部人、財(cái)、物等資源和外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的戰(zhàn)略診斷，制定出以公司實(shí)際情況為依據(jù)的五年精益機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃。確定了公司的精益機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)后，由各個(gè)部門負(fù)責(zé)人和部門人員進(jìn)行二、三次分解，分解為更細(xì)的各個(gè)部門、崗位考核目標(biāo)。

目標(biāo)導(dǎo)向型績效考核精益指標(biāo)制定?？冃Э己司嬷笜?biāo)的制定決定了績效評估的可信性及真實(shí)性，因?yàn)楦鞑块T的工作性質(zhì)和重點(diǎn)有所不同，如果使用統(tǒng)一的考評體系對各部門進(jìn)行考評，是不合理和不現(xiàn)實(shí)的，所以對績效考核精益指標(biāo)的制定要切實(shí)依據(jù)各部門的特色。首先，市局（公司）采用平衡計(jì)分卡（BSC）的方法構(gòu)建績效考核的精益指標(biāo)體系。在構(gòu)建精益考核體系時(shí)，將各個(gè)部門的考核指標(biāo)分成這四個(gè)維度，各部門負(fù)責(zé)制定各自的月度、年度考核指標(biāo)方案，并上報(bào)績效考評部門，由其負(fù)責(zé)組織溝通、協(xié)商。其次，在進(jìn)行考核指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，要求各部門同時(shí)考慮將各自的靜態(tài)職責(zé)和動態(tài)目標(biāo)分解。靜態(tài)職責(zé)分解主要以人力資源科編制下發(fā)的部門職責(zé)和崗位職責(zé)說明書為基礎(chǔ)，根據(jù)說明書中所闡述的部門存在的目的，應(yīng)履行的工作責(zé)任、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)等具體規(guī)定，經(jīng)過定性和量化，將其分類納入平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度里。

目標(biāo)導(dǎo)向型績效考核精益實(shí)施制定?？己瞬扇?2考核方法，4即指分為機(jī)關(guān)、營銷、專賣、物流四個(gè)序列進(jìn)行考核，2即指實(shí)施兩級考核，對于縣級局采取小二層考核，除接受市局機(jī)關(guān)的考核外，還接受專賣監(jiān)督管理科和營銷中心的考核。每月月初各部門上報(bào)當(dāng)月的工作計(jì)劃，黨組會、行政辦公會等會議下發(fā)的新任務(wù)，由考核責(zé)任部門組織考核員根據(jù)各部門考核方案，計(jì)算考核得分，并反饋給各部門，對考核結(jié)果有異議的部門，有權(quán)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)向考核責(zé)任部門申訴?？己私Y(jié)果經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后報(bào)至人力資源科，兌現(xiàn)下一期薪酬分配，從而有效的扭轉(zhuǎn)“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的現(xiàn)象。而各部門年度考核，則以月度考核平均分的60%作為基礎(chǔ)分，結(jié)合部門其他年度考核指標(biāo)匯總計(jì)算，以此作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。

目標(biāo)導(dǎo)向型績效考核精益反饋制定?？冃贤ǖ闹饕绞绞歉鶕?jù)每月、年末的績效評估結(jié)果，以正面的書面報(bào)告公布評估結(jié)果，并根據(jù)評估結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎懲舉措。每月對于部門績效考評得分前20%的和最差的20%，則通過領(lǐng)導(dǎo)約談的方式，激勵優(yōu)秀部門保持良好績效，并提出改進(jìn)意見或措施，充分挖掘員工績效提升的潛力，對于表現(xiàn)不佳的部門和員工，通過約談對其進(jìn)行提醒、分析或指導(dǎo)。

目標(biāo)導(dǎo)向型績效考核的精益管理措施思路

績效管理是市局（公司）科學(xué)化管理的重要組成部分，在實(shí)施績效考核中應(yīng)堅(jiān)持將公司的精益戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營以及員工綜合統(tǒng)一，統(tǒng)籌考慮公司整體利益與局部利益的關(guān)系，形成協(xié)同效應(yīng)。

充分發(fā)揮績效管理者的角色能力。績效責(zé)任部門對績效考核的本質(zhì)應(yīng)給與充分認(rèn)識，處理好日常工作與績效管理兩者之間的關(guān)系，上對公司業(yè)績負(fù)責(zé)，下對員工績效負(fù)責(zé)。績效考核的結(jié)果與員工工資緊密相關(guān)，并且關(guān)系到員工的升遷以及晉升，也是公司薪酬管理以及培訓(xùn)計(jì)劃制定并作出改進(jìn)的依據(jù)，因此績效責(zé)任部門在考核中應(yīng)該樹立公正公平的意識，充分發(fā)揮自己的作用以及能力，認(rèn)真做好與績效考核有關(guān)的記錄，形成文檔予以備檔，特別是一些敏感事件，應(yīng)給與重視，考核做到有理有據(jù)，這樣才能有效的完成績效考核工作。

重視目標(biāo)管理與過程管理的關(guān)鍵控制點(diǎn)。目標(biāo)管理與過程管理并不存在相互沖突的問題，過程性目標(biāo)是以總體目標(biāo)為基礎(chǔ)，從總目標(biāo)里分解出來的，因此在目標(biāo)管理中應(yīng)重視過程的運(yùn)作，抓住目標(biāo)管理與過程管理中的關(guān)鍵控制點(diǎn)，重點(diǎn)進(jìn)行考核，及時(shí)糾正偏差。

重視績效管理中員工的參與和溝通。績效管理的重心并不是績效考核的評價(jià)結(jié)果而是在績效考核的過程中，通過持續(xù)不斷的溝通，促使員工接受工作目標(biāo)，正確執(zhí)行績效計(jì)劃，查找績效問題，持續(xù)改進(jìn)提升。所以必須高度重視績效管理中的溝通環(huán)節(jié)，溝通應(yīng)貫穿于績效考核的整個(gè)過程，從目標(biāo)建立，績效實(shí)施、績效評價(jià)到結(jié)果兌現(xiàn)等各個(gè)環(huán)節(jié)，都需要考核責(zé)任部門與員工雙方的溝通配合，協(xié)調(diào)一致。從管理人員角度，通過溝通能及時(shí)掌握員工大致工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題，及時(shí)修正工作方向，確保結(jié)果與目標(biāo)吻合。從員工角度，績效溝通能夠通過和其他部門的對比，幫助其及時(shí)查找自己的不足，明確改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向，并通過溝通表達(dá)自己的額工作感受，交流情感。

培養(yǎng)員工職業(yè)化意識。通過績效管理引導(dǎo)員工樹立職業(yè)化意識，能夠進(jìn)行自我經(jīng)營，快樂工作。在做績效考核之前，應(yīng)進(jìn)行良好的宣傳，引導(dǎo)員工對績效考核進(jìn)行正確的認(rèn)識，知曉績效管理是為了實(shí)現(xiàn)公司績效的最大化，同時(shí)也是提高員工工作能力以及績效。強(qiáng)化員工的參與意識，讓員工明白績效考核的設(shè)計(jì)過程，使他們樂于接受這些考核指標(biāo)。引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)績效，建立起良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、合作意識。職業(yè)化要求專業(yè)化，公司應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵員工參加培訓(xùn)并參加外部學(xué)習(xí)，挖掘出員工的內(nèi)在潛能，使其在工作中得到專業(yè)化的工作技能。

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