梁蘇

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關(guān)注，各類事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸建立起來，通過對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行有效的管理工作可以提升相關(guān)工作人員的工作積極性，在單位內(nèi)形成良性競爭的發(fā)展模式，為事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，是我國事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理改革過程中的關(guān)鍵一環(huán)，通過合理的獎(jiǎng)懲制度可以煥發(fā)出職工的工作積極性，為國家進(jìn)行人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。但是，由于我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還處于較為初級(jí)階段，尤其是薪酬管理方面還沒有相適合的管理制度與之配套，如何通過人力資源管理中的薪酬管理工作來保證事業(yè)單位員工的工作積極性，為社會(huì)創(chuàng)造更高的價(jià)值是當(dāng)前需要進(jìn)行討論的熱點(diǎn)問題。為此，本文將從事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性，進(jìn)一步分析在薪酬管理過程中存在的問題，并以此為依據(jù)提出相應(yīng)的解決方案，希望為廣大事業(yè)單位人力資源管理工作者提供有價(jià)值的參考意見。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 人力資源管理? 薪酬管理? 問題與策略

薪酬問題直接關(guān)系到職工的物質(zhì)生活條件，在人力資源管理過程中占據(jù)著極為重要的地位，尤其是隨著人們對于人力資源管理工作認(rèn)識(shí)程度的不斷提升，越來越多的企事業(yè)單位意識(shí)到了這項(xiàng)工作的重要性，并對如何加強(qiáng)薪酬管理工作進(jìn)行了深層次的探索。為了更好地培養(yǎng)相關(guān)人才，為國家建設(shè)進(jìn)行有效的資源儲(chǔ)備工作，事業(yè)單位必須對人力資源管理中的薪酬管理問題予以充分的關(guān)注。只有如此，才能充分地激發(fā)出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國事業(yè)單位在激烈的市場環(huán)境中，可以立于不敗之地，更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，滿足國家的實(shí)際需要[1]。雖然，我國事業(yè)單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題仍是難點(diǎn)問題，需要我們給予更多的精力進(jìn)行研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動(dòng)者在事業(yè)單位提供相應(yīng)的勞動(dòng)以獲得各種形式的報(bào)償?shù)囊环N行為，是事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)價(jià)值的一種體現(xiàn)，這種報(bào)償可能是經(jīng)濟(jì)性薪酬也可能是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現(xiàn)[2]。薪酬管理工作在事業(yè)單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，建立公平、有序的內(nèi)部競爭環(huán)境的重要手段，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個(gè)事業(yè)單位都有著非常深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

一直以來，許多人在考取事業(yè)單位的職位后，認(rèn)為其工作內(nèi)容相對輕松、壓力較小，而放棄了繼續(xù)拼搏的理想，產(chǎn)生了一種類似于“混日子”的工作態(tài)度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開展，可以通過合理的獎(jiǎng)懲制度更好地對員工進(jìn)行激勵(lì)，員工的努力會(huì)促進(jìn)工作績效提升，工作績效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)，進(jìn)一步促進(jìn)了事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面的良性進(jìn)展，為國家輸送了更多勤奮上進(jìn)的優(yōu)秀人才[3]。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性

隨著事業(yè)單位對人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們越來越意識(shí)到加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，滿足人才的實(shí)際需要，更好地保障企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)，對事業(yè)單位長期、穩(wěn)定發(fā)展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過程中的核心內(nèi)容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業(yè)單位越來越關(guān)注合理的薪酬管理工作對員工工作積極性所產(chǎn)生的深層次影響，下面我們將對事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性進(jìn)行分析。

（一）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于保持內(nèi)部崗位的公平性

在事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理，可以根據(jù)崗位屬性的不同，合理制定薪酬管理計(jì)劃，通過崗位實(shí)際工作以及產(chǎn)生效用的差異性來進(jìn)行薪酬管理，在一定程度上真正的保障了員工的個(gè)人利益，實(shí)現(xiàn)了多勞多得的工作目標(biāo)，在一定程度上有利于內(nèi)部崗位公平性的實(shí)現(xiàn)，對于工作強(qiáng)度較大的員工有一定的激勵(lì)作用，降低因員工不滿情緒而產(chǎn)生消極工作的情況發(fā)生，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部各崗位的均衡發(fā)展[4]。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的良性競爭

事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行有效的薪酬管理工作，可以讓同一崗位的同事之間形成一定的良性競爭環(huán)境，在同事的互相學(xué)習(xí)、督促下內(nèi)部員工的工作積極性將被充分調(diào)動(dòng)起來，更加投入于事業(yè)單位之中，形成了良性競爭的辦公環(huán)境，在各種思想碰撞的過程中形成更多的新思路、新想法、新創(chuàng)新，為事業(yè)單位更好的發(fā)展以及優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為事業(yè)單位更好地進(jìn)行相關(guān)服務(wù)提供了人才支持[5]。

（三）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于對員工進(jìn)行激發(fā)

薪酬管理工作直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的切身利益，對每一位員工都有著極為重要的影響，在事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于對每一位員工起到一定的激勵(lì)作用，讓員工更加意識(shí)到提升自身專業(yè)技能的重要性，自覺自發(fā)地對自己進(jìn)行培養(yǎng)，尋求更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展道路，很大程度上改變了事業(yè)單位工作人員以往“混日子”的工作態(tài)度，讓員工真正的從心底出發(fā)，意識(shí)到認(rèn)真工作、為人民服務(wù)的重要性，提升事業(yè)單位工作人員的辦事效率，并為國家源源不斷地輸送優(yōu)質(zhì)人才。

（四）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于提高員工薪資待遇

事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行有效的薪酬管理工作，在員工之間形成一定良性競爭并不斷調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性的同時(shí)，可以有效提高員工工資待遇，使員工除了會(huì)有基礎(chǔ)崗位工資作為自身努力的回報(bào)外，還可以獲得由自身努力工作所得到的績效工資，更加科學(xué)、合理地提高員工薪資待遇，讓員工對事業(yè)單位有歸屬感，更加努力地為自身所在單位進(jìn)行奉獻(xiàn)，為事業(yè)單位的建設(shè)工作添磚加瓦[6]。

三、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作，已經(jīng)不再僅僅是對單位內(nèi)人事問題進(jìn)行簡單的管理，還需要對其薪酬進(jìn)行有效的管理工作，通過更加科學(xué)、規(guī)范的管理機(jī)制更好地喚起員工工作熱情，為國家培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全體員工精神面貌的革新，為事業(yè)單位的發(fā)展輸送新的活力。但由于我國事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理工作還處于較為初級(jí)的發(fā)展階段，目前還存在著許多問題亟待解決。

（一）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中對績效考核處于一種較為忽略的狀態(tài)

崗位工資和薪級(jí)工資，是當(dāng)前事業(yè)單位員工薪酬的基本組成部分，在全國范圍內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，但各個(gè)地區(qū)的事業(yè)單位在薪酬管理方面存在著很大的差異，部分經(jīng)濟(jì)效益較好的城市績效工資、獎(jiǎng)金以及其他福利、津貼與貧困地區(qū)差別較大。崗位工資以及薪級(jí)工資呈現(xiàn)了一種“高剛性”的發(fā)展態(tài)勢，在薪酬管理過程中對于獎(jiǎng)金以及績效的考核一直處于一種較為忽視的狀態(tài)，沒有在薪酬管理的過程中突出績效考核的重要性。在此過程中極容易打壓先進(jìn)工作者以及工作積極員工的工作熱情，進(jìn)而阻礙事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展[7]。

（二）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中沒有完善的薪酬管理機(jī)制

雖然我國事業(yè)單位一直在對薪酬管理工作進(jìn)行改革，但是目前卻沒有建立健全完善的薪酬管理機(jī)制，在變革的過程中隨意性較強(qiáng)，沒有確定的制度準(zhǔn)則，供事業(yè)單位人力資源管理工作者進(jìn)行參考，有時(shí)在遇到相關(guān)薪酬管理問題時(shí)，依然沿用傳統(tǒng)的管理方法，嚴(yán)重地打擊了事業(yè)單位員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，不利于對事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、升級(jí)。

（三）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到薪酬管理的重要性

部分事業(yè)單位的管理層在日常工作中較為注重單位的整體效益以及單位內(nèi)部的人員穩(wěn)定問題，對于薪酬管理的重要性沒有一個(gè)更為清晰地認(rèn)識(shí)，有些管理者甚至覺得薪酬管理工作就是一項(xiàng)“形式主義”工程，在進(jìn)行薪酬管理相關(guān)工作人員進(jìn)行聘用時(shí)，沒有著重地考察其專業(yè)性，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理工作存在諸多問題[8]。

（四）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中對薪酬分配工作的處理工作不完善

由于我國事業(yè)單位最初在制定薪酬管理制度的過程中受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較為嚴(yán)重，導(dǎo)致我國事業(yè)單位現(xiàn)階段薪酬分配工作仍存在較大的不完善現(xiàn)象，為了保障每一位工作人員的個(gè)人情緒以及事業(yè)單位的內(nèi)部穩(wěn)定，員工薪酬仍存在一定的平均主義，甚至有些地區(qū)事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬分配工作時(shí)仍采取平均主義為主的原則進(jìn)行薪酬發(fā)放，極大地挫傷了有能力工作人員的工作熱情度，無法更好地體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理工作存在的實(shí)際意義，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部整體工作氛圍較為萎靡不振，員工缺乏崗位競爭意識(shí)，認(rèn)為事業(yè)單位就是“鐵飯碗”，從而降低了對自己的要求。

（五）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中薪酬晉升模式相對落后

職務(wù)晉級(jí)以及職稱評(píng)級(jí)是當(dāng)前我國事業(yè)單位員工晉級(jí)的主要方式，整體晉級(jí)模式相對傳統(tǒng)、落后，已經(jīng)無法滿足當(dāng)前事業(yè)單位員工的實(shí)際需要，在這種薪酬晉級(jí)模式影響下，給員工的直觀感受便是薪酬增長必須經(jīng)過一定的工作年限才可以得到提升，個(gè)人努力以及自身業(yè)務(wù)能力對于薪酬晉升影響不大，各崗位工資增加幅度相類似，無法體現(xiàn)出不同崗位之間存在的工作差異性，工作較為繁忙的工作人員無法受到薪酬方面的補(bǔ)償，而工作較為清閑的同事，也感受不到自身存在的薪酬壓力，所有職業(yè)單位員工都對職務(wù)晉級(jí)以及職稱評(píng)級(jí)工作投以高度的關(guān)注，十分不利于事業(yè)單位對于綜合型人才的培養(yǎng)需要。

（六）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中相關(guān)制度與市場實(shí)際情況脫節(jié)

當(dāng)前我國事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中缺乏市場管理的相關(guān)理念，有些事業(yè)單位員工畢業(yè)后就通過相應(yīng)考試進(jìn)入到了事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行工作，對市場的實(shí)際情況沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)與把握，尤其是人力資源管理的相關(guān)工作人員不了解市場的實(shí)際情況，極容易對人才的價(jià)值進(jìn)行錯(cuò)誤的估計(jì)，進(jìn)而制定錯(cuò)誤的薪酬管理體系，導(dǎo)致相關(guān)人才找不到工作的意義以及自身存在的價(jià)值，難以吸收并留住高素質(zhì)人才，人才紛紛跳槽直接導(dǎo)致“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象發(fā)生，最終導(dǎo)致事業(yè)單位無法進(jìn)行正常的人才培養(yǎng)工作，人才在事業(yè)單位也沒有得到應(yīng)有的重視。

四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的策略與建議

現(xiàn)階段，人們越來越意識(shí)到薪酬管理工作對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，如何更好地進(jìn)行薪酬管理，以確?，F(xiàn)存的問題得以妥善的解決，是我們必須研究的熱門課題。

（一）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)加強(qiáng)對績效成績的考核

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中，應(yīng)對原有的薪酬內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整，擴(kuò)大績效成績在薪酬內(nèi)的占比，將事業(yè)單位經(jīng)營狀況與員工個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，通過對員工績效成績的有效考核，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，鼓勵(lì)員工內(nèi)部進(jìn)行良性競爭態(tài)勢，為國家培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（二）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)薪酬管理機(jī)制

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，想要事業(yè)單位薪酬管理工作更有效地開展，就必須進(jìn)一步完善相關(guān)薪酬管理機(jī)制，用制度辦事，讓薪酬管理相關(guān)工作人員有章可循，在對內(nèi)部員工進(jìn)行考察的過程中有所依據(jù)。同時(shí)，也讓員工可以更好地約束自身行為，為自己的提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)提高對薪酬管理的重視程度

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層必須提高對薪酬管理的重視程度，進(jìn)而引導(dǎo)整個(gè)單位真正意識(shí)到薪酬管理工作對于事業(yè)單位以及員工發(fā)展所產(chǎn)生的重要意義。通過有效的薪酬管理工作，來激發(fā)基層員工的工作熱情，帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的整體精神面貌，通過更大力的薪酬管理投入，滿足員工的實(shí)際需求，為員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供平臺(tái)。

（四）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)對薪酬分配進(jìn)行更加完善的處理工作

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，必須清楚地意識(shí)到平均主義對于員工工作積極性的打擊程度，制定更加合理、有效的薪酬分配方案，讓員工更清晰的拋棄“鐵飯碗”思想，形成事業(yè)單位內(nèi)部的健康競爭模式，通過合理的薪酬鼓勵(lì)，來刺激員工的工作積極性，為高水平員工的發(fā)展提供動(dòng)力。

（五）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)制定合理的薪酬晉升模式

建立公平、公正的薪酬晉升模式一直是我國事業(yè)單位追求的重點(diǎn)內(nèi)容，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中，應(yīng)對員工的個(gè)人能力、實(shí)際工作表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)合作情況等內(nèi)容進(jìn)行綜合了解，真正選拔出符合事業(yè)單位發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，制定科學(xué)、合理的薪酬晉升模式，最大程度上保證“多勞多得”。

（六）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)對工資進(jìn)行合理的調(diào)整

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，要充分了解市場中的實(shí)際情況，對相關(guān)工作人員的工資待遇進(jìn)行合理的調(diào)整，讓優(yōu)質(zhì)人才意識(shí)到事業(yè)單位對其重視程度，尤其是更加清晰地意識(shí)到技術(shù)崗位在市場中的實(shí)際價(jià)值，針對不同崗位的實(shí)際市場情況制定合理的薪酬區(qū)間，提高員工的工作積極性。

綜上所述，本文主要研究了當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題，并提出了相應(yīng)的解決策略。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理問題也日趨繁雜，傳統(tǒng)的人力管理工作方法已經(jīng)無法完全滿足當(dāng)代社會(huì)的實(shí)際需要，想要事業(yè)單位更好地為國家輸送人才，提高國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)能力，就必須對人力資源管理中的薪酬管理問題進(jìn)行更為深入的研究，針對其現(xiàn)存的實(shí)際問題進(jìn)行分析，提出更加符合當(dāng)前環(huán)境的解決辦法，為事業(yè)單位人才的培養(yǎng)工作提供一條清晰的發(fā)展道路，激發(fā)員工工作積極性，讓事業(yè)單位煥發(fā)出新的活力，更好地推動(dòng)事業(yè)單位走向快速發(fā)展道路。

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作者單位：綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院