李晉英

（山西天巨重工機(jī)械有限公司 山西 晉城 048000）

引言

薪酬管理與每位員工的切身利益息息相關(guān)，其管理水平也直接影響著企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)核心競爭力水平的重要因素。薪酬設(shè)計(jì)和績效管理都是屬于薪酬管理的范疇，一般情況下，二者可以說是同一研究課題，是相輔相成的。企業(yè)要做好薪酬管理，首先就要做好薪酬設(shè)計(jì)，然后將薪酬管理同其他人力資源管理職能緊密結(jié)合起來，才能發(fā)揮最大的管理效用。

1 薪酬管理在企業(yè)中的作用分析

第一，它是人力資源管理的原始需要與基本激勵手段，薪酬問題關(guān)系到我們企業(yè)如何激勵員工，留住員工，吸引員工。第二，它是影響企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化的重要因素。第三，它直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作，這體現(xiàn)在薪酬成本上。第四，它是最直白的競爭，最有效的工具。從以上四方面的作用可以看出，薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化提升為出發(fā)點(diǎn)，找到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個人技能提升的最佳結(jié)合點(diǎn)，從而真正建立適合我們企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。

2 薪酬結(jié)構(gòu)

一般薪酬結(jié)構(gòu)由四部分組成：基本薪資+績效加薪+可變薪酬+間接薪資。

2.1 基本薪資

這是企業(yè)根據(jù)職位或者技能本身價(jià)值向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般企業(yè)在確定基本薪資的時(shí)候會考慮到崗位的重要性、工作難度、其所創(chuàng)造的價(jià)值等指標(biāo)，與企業(yè)特殊職位還會考慮員工本身的技能水平，因此這部門薪資可以說是職位、技能、能力薪資制的組合。

2.2 績效加薪

績效加薪是現(xiàn)代企業(yè)用來激發(fā)員工工作積極性與潛力的重要手段，績效加薪獨(dú)立在基本薪資之外，通常是用來承認(rèn)員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的基本薪資增長方式。年度績效評價(jià)結(jié)果的好壞不僅僅局限于年終獎，更可以起到下一年度激勵員工挖掘員工潛力的作用，具體來說我們可以做如下規(guī)定：年度績效評價(jià)結(jié)果屬于優(yōu)秀的員工，會在下年度獲得基本薪酬增加8%-10%的待遇，而績效屬于合格的員工則可以在下一年度獲得3%-5%的績效加薪。

2.3 可變薪酬

這項(xiàng)薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立一種直接聯(lián)系，這項(xiàng)薪資與我們員工本人的業(yè)績，自己所在部門的業(yè)績，以及整個公司的業(yè)績聯(lián)系起來，這種可變薪酬結(jié)構(gòu)不僅對于員工日常工作有很強(qiáng)激勵性，而且可以同時(shí)積極促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量，改善質(zhì)量以及增加收益多種目的。

可變薪酬分為短期和長期。短期的如我們?nèi)ツ隀C(jī)關(guān)執(zhí)行的月獎金，這是建立在非常具體的績效目標(biāo)的基礎(chǔ)之上的。長期可變薪酬如公司下屬單位領(lǐng)導(dǎo)及員工獲得的股權(quán)，這種長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)捆在一塊，能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化起到一種長期的支持作用。

我要解釋說明的是第二種績效加薪和第三種可變薪酬都與員工的績效掛鉤，但兩者之間有很大的區(qū)別?？冃Ъ有绞且环N獎勵，是在員工的基本薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行的加薪，企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和個人的績效成果對其數(shù)額的影響比較大，而且其是永久性增加到基本薪資上的，第二年的績效加薪會在上一年已加過薪的基本薪資之上再加薪，體現(xiàn)的是績效累積作用。體現(xiàn)的是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的逐年累積，而可變薪酬則不存在這種累積作用，適用于我們的一個績效周期，在這個績效周期里，進(jìn)行績效評價(jià)，兌現(xiàn)獎金，這就涉及到上篇績效管理中提到的績效考核，評估、面談等一系列工作。

從以上分析我們不難看出績效加薪相具有累積效應(yīng)，在企業(yè)面臨困境的時(shí)候，可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本造成影響，而可變薪酬因?yàn)槭桥c員工的業(yè)績和企業(yè)整體業(yè)績聯(lián)系在一起，具有較強(qiáng)的靈活性，一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工的獎金數(shù)量會相應(yīng)隨之下降。

2.4 間接薪資

一般包括福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療補(bǔ)助等。

3 薪酬設(shè)計(jì)

一個企業(yè)能夠建立對所有的員工提供公平、公正對待的薪酬管理體系，必須從職位分析做起。

做好職位分析，然后對職位的各個不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的報(bào)酬權(quán)重，做出薪酬等級，在此基礎(chǔ)上還需要制訂同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，包括最高值、中間值以及最低值。再者就是確定相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

確定這些最高值、中間值以及最低值還有相鄰薪酬等級的交叉重疊區(qū)主要是考慮到相同職位上不同的任職者其技能、經(jīng)驗(yàn)、工作價(jià)值、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異。因此同崗位、同一等級內(nèi)的任職者，基本工資并不一定相同。這就是我所講的確定這個變動區(qū)間的意義，就是用來體現(xiàn)員工技能不同的差異。這樣增加了工資調(diào)整的靈活性，部分員工在職位不變動的情況下，隨著技能的提升，經(jīng)驗(yàn)的提高，可以在同一職位等級內(nèi)橫向逐步提升工資等級。

4 總結(jié)

綜上所述，薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)營水平聯(lián)系緊密，需要重視起薪酬的體系設(shè)計(jì)工作，應(yīng)該對職位做評估來確定職位工資；對人員綜合能力做評估確定技能工資；對工作表現(xiàn)做評估確定績效工資；對公司盈利能力、支付能力做評估，確定公司的整體薪酬水平。由于具體做薪酬設(shè)計(jì)涉及到許多具體的數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)方法，在這里無法就薪酬設(shè)計(jì)的步驟一一敘述，在接下來的工作中，利用書本的知識和公司實(shí)際的職位做一次認(rèn)真測算，先掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法，再此基礎(chǔ)上就公司客觀實(shí)際情況對公司的薪酬?duì)顩r作進(jìn)一步的探討。