王潤杰

【摘 ?要】在當今社會，公務員熱持續(xù)升溫，但是與此同時，公務員中工作倦怠現(xiàn)象日益突出，尤其是基層公務員的工作積極性較低，出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，導致我國政府的行政效率降低，不利于政府履行其職能。論文對我國公務員激勵制度的現(xiàn)狀進行分析，與外國激勵制度進行比較，并在理論研究的基礎上對我國基層公務員激勵制度的優(yōu)化提出建議。

【Abstract】In today's society， the heat of being a civil servant continues to heat up， but at the same time， the phenomenon of job burnout among civil servants is increasingly prominent. In particular， the grass-roots civil servants have low work enthusiasm， and they have the phenomenon of job burnout， which leads to the reduction of the administrative efficiency of China's government. This is not conducive to the performance of the government's functions. This paper analyzes the current situation of incentive system of civil servants in China， compares it with foreign incentive systems， and puts forward suggestions on the optimization of incentive system of grass-roots civil servants in China on the basis of theoretical research.

【關鍵詞】基層公務員;工作倦怠;激勵制度

【Keywords】grass-roots civil servants; job burnout; incentive system

【中圖分類號】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）07-0142-03

1 引言

當前，公務員熱持續(xù)升溫，但與此同時，公務員的工作倦怠現(xiàn)象也日益突出，并且在一些基層崗位和壓力較大的崗位中離職現(xiàn)象屢見不鮮。2004年與2008年的《中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》①指出公務員群體職業(yè)倦怠率超過50%，并在2004年高居榜首。雖然近幾年，政府不斷推出改革措施，但對于公務員工作積極性仍然與新時代的要求差距明顯。例如，2018年人民日報一份關于基層干部的調(diào)查顯示，對于“對你的工作是否有熱情”的回答中，49.26%選擇“有”，超過一半的基層干部選擇“一般”和“沒有”，分別占45.95%和4.79%。

職業(yè)倦怠是指對于自己長期從事的工作產(chǎn)生疲憊感、喪失熱情，個體與工作之間不協(xié)調(diào)，不能正確處理工作壓力而產(chǎn)生的一種消極的負面的情緒[1]，這種現(xiàn)象出現(xiàn)在各類公務員身上。目前，我國的基層公務員占總公務員數(shù)的60%以上，基層公務員由于晉升困難、工作內(nèi)容枯燥或繁雜等原因，倦怠現(xiàn)象更為嚴重。以上折射出我國公務員激勵制度存在一定的問題。激勵制度是管理中的重要制度，完善的激勵制度有利于激發(fā)公務員的創(chuàng)造、創(chuàng)新能力，有利于調(diào)動公務員的勞動積極性，有利于政府行政效率的提高，更有效、更高效率地為人們服務。

2 理論基礎

本文的理論基礎主包括馬斯洛需要層次理論、目標設置理論和期望理論。

領導層可以根據(jù)需要層次理論進行任務的分配、獎罰制度的完善。例如，對于一部分在社會交往上有需求的人群，往往對同事間友誼、群體的接納、相互信任需求較高，對于這部分的人，管理者應多加完善協(xié)商制度、溝通機制，增加團體活動，激勵這部分人群積極工作;對于對其地位、是否得到賞識、能否勝任一份工作較看重的人，管理者應該多加完善表彰制度，在內(nèi)部進行提升，加強職員的責任感;對自我實現(xiàn)價值要求較高的人，管理者應該為其分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作，提供具有創(chuàng)造性的工作組織環(huán)境，完善參與決策的制度，使其更多地參與決策當中。

目標設置理論認為，對工作的反饋有利于員工了解自己的工作水平、辦事效率，可以對員工產(chǎn)生一定的激勵性，并且自發(fā)地反饋其激勵性要大于外界他人所總結的反饋。不過，目標設置理論成立的前提條件是個體必須接受目標，不會在中途放棄目標，并且一直不斷努力實現(xiàn)目標。影響目標-效率的因素有許多，如反饋、目標承諾、自我效能以及民族文化。

期望理論認為，一個人想要得到的目標是不是獎賞的結果影響了獎賞的吸引力，進而影響了個人努力的程度和取得的成績。根據(jù)這一理論，企業(yè)經(jīng)營者、政府及有關部門管理人員可以通過一些方式提高職員的工作積極性。例如，通過給個體提供其所需要的獎賞來激勵他們;讓員工了解被期望的行為，科學評估員工的行為;提高員工對工作績效、獎賞、目標滿足的感知，等等。

3 我國基層公務員激勵制度的現(xiàn)狀與存在的問題

我國正處于社會主義發(fā)展的初級階段，在社會制度上也在不斷完善和調(diào)整，但仍有漏洞，如政府部門運行成本比較高，但行政效率卻比較低;許多基層公務員不能做到人盡其用，工作積極性比較低，不具備較高創(chuàng)新能力;一些偏遠地區(qū)的城市由于生態(tài)環(huán)境比較差，經(jīng)濟發(fā)展較落后，距離發(fā)達地區(qū)比較遠，交通不便利等原因，出現(xiàn)了招人難、留住人更難的局面[2]。完善激勵制度有助于解決這些問題，以下從四方面對我國公務員現(xiàn)行的激勵制度進行分析。

3.1 考核制度

考核制度是公務員激勵制度的重要環(huán)節(jié)。我國公務員對考核制度的認同度不高，且按資排輩的現(xiàn)象使某些公務員有才華而難以施展。在公務員的考核制度中，不公平現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，不能客觀反映出公務員的工作成績、工作效率，使工作積極性明顯下降。在公務員的考核制度中，考核的人員較少，多為直接上級評價和自我評價，而其他評價方式（如同級評價、下級評價）很少，這個問題會造成一些考核成績不真實，存在一些個人偏見問題，自己不能真實反映自己的工作情況等現(xiàn)象。另外，我國的考核制度標準模糊不清，暈輪、近因效應常常發(fā)生。

3.2 晉升制度

我國公務員晉升制度有法律規(guī)定，晉升需要具備擬任職務所要求的思想政治素質(zhì)、工作能力、文化程度和任職經(jīng)歷等方面的條件和資格，實行逐級晉升。對于特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。在晉升制度中，按資排輩的現(xiàn)象會打擊一部分剛入職基層公務人員的勞動積極性，使行政效率下降。相比于政府的晉升制度，企業(yè)的晉升規(guī)則則不是按照工作時間長短來晉升的，而是由個人的能力來決定，只要有能力，很可能晉升得比老員工更快。這種晉升方式極大地提高了企業(yè)員工的工作積極性，為有能力的人提供了更多的機會，為企業(yè)獲得了更大的利潤。除此之外，我國非領導與領導之間在職務、待遇和權力上有較大差別，并且，基層公務員隨著工作能力的提高和經(jīng)驗的豐富，會產(chǎn)生晉升需求。然而領導職位數(shù)量有限，難以滿足廣大基層公務員的需求。

3.3 獎懲制度

我國的獎懲制度存有漏洞，獎懲制度太過于廣泛，對于一部分不作為行為沒有作出相應的規(guī)定，例如，當人民對政府及政府有關部門提出意見時，沒有逐級上報，應尋找解決方案而是壓制下來，使人民的問題沒有得到解決，影響了人民對政府的信任問題等。對于這一類問題沒有進行明確的規(guī)定，確立明確的懲罰制度和條款，使公職人員的不作為現(xiàn)象得不到解決。對于一部分有貢獻的人，沒有作出獎賞的規(guī)定，對于部分切實為人民解決問題的、為民生服務的公務人員，沒有細致的獎項規(guī)定，使有貢獻的人不為人所知，沒有獎章，會使這部分人的工作積極性明顯下降，由此一來，會造成我國公務員制度的腐朽、效率低下，甚至可以讓有些有企圖的人有可操作性，使基層公務人員的勞動積極性下降，從而導致政府行政效率低下。

3.4 薪酬制度

薪酬制度是激勵制度中的重要因素。薪酬在馬斯洛需要層次理論中占有基層的地位，其對員工有補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能等，是不可或缺的。我國的福利制度相對比較完善，各公司和政府等行政機關會給員工提供五險一金，甚至更多福利，保障員工的生活，提高勞動積極性。公務員系統(tǒng)還擁有公休假日制度、法定節(jié)假日制度、探親假制度、帶薪休假制度等。福利制度可以幫助政府有關部門實現(xiàn)人力資源管理活動的目標，還可以鼓勵公務員之間的合作，增加集體凝聚力，進而實現(xiàn)了行政效率的提高。

綜上所述，部分公職人員離職、工作效率低、積極性差主要有以下幾種原因：第一，工資收入低;第二，工作分配不均，不公平;第三，政府的運行方式?jīng)]有與時俱進、沒有創(chuàng)新，不能根據(jù)實際情況作出相應改變，堅持固有體系;第四，升職時論資排輩，而不是依靠個人的才能等;第五，基層公務員的人數(shù)過多，人才過剩，使人才的能力被埋沒，人才沒有個人的發(fā)展空間，由于晉升制度不完善，使人才感到升職無望。

4 國內(nèi)外激勵制度的比較

相比國內(nèi)，發(fā)達國家的激勵制度比較完善，發(fā)展歷史時間較長，發(fā)展較充分。外國的公職人員在通過考試得到任用后，其獲得的職位有永久性、職業(yè)化的特點。外國的薪酬是按等級排列，由低職位到高一些的職位，薪酬逐漸增高，這與上文所提到的馬斯洛需要層次理論相符合，對職位較高的人提供較多福利、薪酬以及更多實現(xiàn)自身價值的機會等。而對于較低層次的人群，則可以滿足他們的生活物質(zhì)需求，更好地調(diào)動公職人員的工作積極性，提高人們的獲得感、生活幸福感?？傊?，西方發(fā)達國家的現(xiàn)代人事管理體制和模式與西方工業(yè)化社會相適應，既符合西方多黨合作共同執(zhí)政的要求，保證公務員制度在各黨派的合理公正，又能適應西方較高的生產(chǎn)力發(fā)展水平，保持較高的行政效率。

西方發(fā)達國家的公務員考核制度以保證公開、公正、公平為原則，設置得合理、公平，除了與我國的年底考核類似之外，美國、日本、英國等發(fā)達國家還會注重對日常工作的考核，平時每個公務員都有個人的工作記錄，記錄日常工作的積極性以及所達成的任務;注重加強對主持考核人員的考核知識培訓，避免出現(xiàn)偏差和問題。根據(jù)目標設置理論，日常目標的設定往往會影響公職人員任務的完成以及工作效率的高低，如果公職人員在日常工作時設置一個有一定難度但可以努力達到的目標，那他的工作效率會大幅提高，他會為達到這個目標而不懈努力。除此之外，設置有關機關人事監(jiān)督員對每個公務員每天的工作情況和守紀律的情況進行詳細記錄，并將這個記錄與公職人員的工資職位等相結合，會有效地激勵公務員的工作積極性[3]。相比外國，我國在這方面還略有欠缺，需要進一步完善相關制度。

5 激勵制度的優(yōu)化建議

不完善的基層公務員激勵制度已經(jīng)制約了國家經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，降低我國居民的幸福感。其存在的問題中，如邊疆地區(qū)的公務人員數(shù)目不足，大部分的大學生和社會人士在考取公務員時很少會選擇到新疆、青海、西藏等生活環(huán)境較差、激勵制度缺失、生活水平低的省份，這一問題嚴重地阻礙了這些邊疆省份的發(fā)展。由于受到社會福利制度、激勵制度的綜合影響，公職人員怠倦工作的現(xiàn)象在邊疆省份更加突出。另外，一部分公職人員雖然到邊疆工作，但由于惡劣的環(huán)境、較差的生活條件加上文化差異和思鄉(xiāng)情緒等因素，會選擇在工作一段時間離職。相較于邊疆地區(qū)，公務人員的問題在沿海地區(qū)則不同，甚至可以說是相反的問題。在沿海地區(qū)，公務人員充足，甚至出現(xiàn)了就業(yè)困難、想考公務員卻考不上的問題，但是由于公務員激勵制度的不完善，在獎勵制度、升職制度、休假等方面的問題使公務員勞動積極性差，造成我國行政效率較低。對此，我國激勵制度應作出相應調(diào)整。以下為對激勵制度完善的意見[4，5]。

①完善薪酬制度，對于經(jīng)濟性的薪酬，應完善相關補貼制度，對基本的工資進行增長，并且能夠根據(jù)所在地物價、房價等進行及時調(diào)整，以保障公職人員的幸福生活，緩解工作壓力，減輕倦怠工作的現(xiàn)象。除工資、補貼，對于公務員的獎罰制度也要進行完善，獎勵標準可適當提高，真正調(diào)動起基層公務員的積極性。也要完善獎勵方式，由原有單一的工資獎勵變?yōu)槎嘣剟?，提供公務員真正需要的獎勵。同時，要加大懲罰力度，杜絕公務員違法犯法、貪污受賄的行為，真正做到為人民服務、對人民負責。對于非經(jīng)濟性的薪酬，適當調(diào)整員工的病假、帶薪休假、產(chǎn)假等制度，使公務員得到更多的精神獲得感。

②建立科學的考核制度，將考試細節(jié)化、科學化、具體化。根據(jù)每個公務員職責和工作的不同，制定具體的考核制度，對相關細節(jié)作出具體規(guī)定，防止無考核依據(jù)的現(xiàn)象的發(fā)生。要加強對公務員在平時的考察，多注重對其平時工作效率和工作積極性等方面的考察。除此之外，對于考核人員，應選拔合適的人選作為考核人員。考核人員應將國家和集體利益放于個人利益之前，不因個人情緒而影響考核結果的真實可靠性。對考核人員加以必要的培訓，轉變考核者的不良觀念，提升其考核觀念與能力。

③完善晉升制度，使晉升制度更加透明化，使晉升工作受到法制的嚴格監(jiān)督，并提供公開競爭的機會。同時，建立一套嚴密的、可操作的執(zhí)行程序，使晉升工作受到法制的嚴格監(jiān)督。

④完善獎懲制度，將公務員平時工作與獎罰相掛鉤，對于小的貢獻也要給予獎勵，對于較小的錯誤也要進行批評，這樣有助于提高公務人員的積極性，減少犯錯，也有利于加強廉政建設。

【注釋】

①該調(diào)查報告由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布。

【參考文獻】

【1】繆國書，許慧慧.公務員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析——基于雙因素理論的視角[J].中國行政管理，2012（5）：63-66.

【2】胡貴仁.艱苦邊遠地區(qū)基層公務員激勵機制問題研究——基于雙因素理論的分析[J].廈門特區(qū)黨校學報，2018，162（04）：56-61.

【3】潘敏敏.國外公務員激勵機制的發(fā)展及其對我國的啟示[D].上海：上海師范大學，2007.

【4】徐光偉.政府管制下的國有企業(yè)高管激勵機制研究[D].重慶：重慶大學，2012.

【5】周曉青.優(yōu)化我國公務員激勵機制的對策研究[D].南京：南京航空航天大學，2007.