張志明，汪薈萃

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，新業(yè)態(tài)、新模式、新產(chǎn)品、新服務(wù)層出不窮。對(duì)此，米勒(Millar)提出可以從戰(zhàn)略、能力、顧客滿意度、共生系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等方面來應(yīng)對(duì)快速變化的時(shí)代。[1]而執(zhí)行任務(wù)的員工能否適應(yīng)外界環(huán)境和工作過程中的變化是企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略、保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。

1997年，奧沃斯(Allworth)等人首次提出有必要在任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的基礎(chǔ)上增加適應(yīng)性績(jī)效。[2]適應(yīng)性績(jī)效作為一個(gè)新的績(jī)效維度，學(xué)界開始對(duì)其起源、前因變量等進(jìn)行研究。普萊克斯(Pulakos)等人運(yùn)用關(guān)鍵事件法，把適應(yīng)性績(jī)效劃分為8個(gè)維度[3]，在明晰適應(yīng)性績(jī)效內(nèi)涵的同時(shí)，掀起了對(duì)適應(yīng)性績(jī)效研究的高潮。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵、前因后果以及作用機(jī)制等進(jìn)行的研究已取得較為豐富的成果，但目前多數(shù)文章僅從變量層面對(duì)適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行總結(jié)與探討，缺乏對(duì)已有研究的理論基礎(chǔ)進(jìn)行梳理與評(píng)述。因此，從心理視角出發(fā)，對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的理論基礎(chǔ)進(jìn)行梳理就格外重要。

那么，已有的適應(yīng)性績(jī)效研究主要回答了哪些問題？是如何基于不同的理論視角回答和解釋這些問題的？未來呈現(xiàn)哪些發(fā)展趨勢(shì)？為了厘清這些問題，筆者重點(diǎn)對(duì)2000年以后發(fā)表在國(guó)內(nèi)外知名期刊上的60余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，在闡述適應(yīng)性績(jī)效的概念與測(cè)量維度的基礎(chǔ)上，從人格特質(zhì)、個(gè)體認(rèn)知、個(gè)體動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為四個(gè)心理視角對(duì)已有的適應(yīng)性績(jī)效研究進(jìn)行梳理和評(píng)述，以期為研究者從不同視角確定未來研究方向與重點(diǎn)提供借鑒。

一、適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵與測(cè)量

(一)適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵

關(guān)于績(jī)效的定義，學(xué)術(shù)界一直存在能力與行為的爭(zhēng)論，適應(yīng)性績(jī)效亦是如此。適應(yīng)性績(jī)效到底是一種適應(yīng)能力，還是一種適應(yīng)性行為？為了更好地認(rèn)識(shí)適應(yīng)性績(jī)效，筆者梳理了適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵并歸納為三類觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)是行為說，代表人物有奧沃斯、格里芬(Griffin)、王重鳴等。奧沃斯等首次提出適應(yīng)性績(jī)效的觀點(diǎn)，并將其定義為“當(dāng)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，個(gè)體能有效地將運(yùn)用在其他任務(wù)上的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)移運(yùn)用到當(dāng)前任務(wù)上的行為”[2]。格里芬也堅(jiān)持認(rèn)為，適應(yīng)性績(jī)效是一種行為，它包括主動(dòng)性行為、反應(yīng)性行為和容忍行為。[4]國(guó)內(nèi)適應(yīng)性績(jī)效研究領(lǐng)軍人物王重鳴認(rèn)為，適應(yīng)性績(jī)效是當(dāng)工作要求和環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效遷移到另外一個(gè)任務(wù)上的行為。[5]

第二種觀點(diǎn)是能力說，代表人物有倫敦(London)、墨菲(Murphy)等。倫敦認(rèn)為，適應(yīng)性績(jī)效是個(gè)人通過自我管理以學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的效率，是能夠適應(yīng)不同角色要求的能力。[6]墨菲則將適應(yīng)性績(jī)效稱為“角色靈活性”，即適應(yīng)各種不同角色所要求的能力綜合[7]，這里的角色不僅僅指學(xué)習(xí)角色?？梢钥闯觯啾葌惗氐挠^點(diǎn)，墨菲明顯擴(kuò)大了適應(yīng)性績(jī)效的范圍。國(guó)內(nèi)研究方面，陳曉暾等直接切中適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵，認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效是員工具有的不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法的能力，以及運(yùn)用創(chuàng)造性思維解決問題的能力。[8]

第三種觀點(diǎn)是行為+能力說，代表人物是赫斯基(Hesketh)。赫斯基認(rèn)為，適應(yīng)性績(jī)效是員工在工作中表現(xiàn)出的應(yīng)對(duì)變化的行為，以及當(dāng)工作需要變化時(shí)能把從一個(gè)任務(wù)上學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到另外一個(gè)任務(wù)上的行為，即知識(shí)和技能的遷移能力。[9]這種說法可以看作前兩種說法的綜合。

行為說強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性績(jī)效是改變個(gè)體的行為，能力說則堅(jiān)持適應(yīng)性績(jī)效是應(yīng)對(duì)變化的能力。二者都強(qiáng)調(diào)變化，而這也正是適應(yīng)性績(jī)效的核心所在。而行為和能力是密不可分的。一方面，個(gè)體表現(xiàn)出的行為在一定程度上可以反映其所具備的能力；另一方面，缺乏一定的能力，行為發(fā)生的概率也比較小。簡(jiǎn)而言之，行為和能力相互交織，在一定程度上可以相互替代，這也可能是適應(yīng)性績(jī)效存在不同說法的原因之一?？v觀近些年的研究，學(xué)術(shù)界持行為說觀點(diǎn)的學(xué)者占大多數(shù)。

(二)適應(yīng)性績(jī)效與二維績(jī)效的關(guān)系

自適應(yīng)性績(jī)效的概念被提出后，它與二維績(jī)效模型(任務(wù)績(jī)效+周邊績(jī)效)的關(guān)系就引起了學(xué)界廣泛的關(guān)注。適應(yīng)性績(jī)效究竟是獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效，還是與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效互補(bǔ)？學(xué)者們就這一問題進(jìn)行了深入研究。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效與二維績(jī)效模型是獨(dú)立存在的。奧沃斯等人以大樣本實(shí)證研究證明，適應(yīng)性績(jī)效是獨(dú)立于二維績(jī)效(任務(wù)績(jī)效+周邊績(jī)效)的一個(gè)新績(jī)效維度。[2]溫志毅采用探索性因子分析的方法，得出一個(gè)四維度績(jī)效模型，其中任務(wù)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效仍是兩個(gè)獨(dú)立成分，只不過周邊績(jī)效被分解成努力績(jī)效和人際績(jī)效兩個(gè)獨(dú)立的成分。[10]

與此同時(shí)，一些研究表明適應(yīng)性績(jī)效、任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效之間具有相關(guān)性。例如：奧沃斯研究發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)超過0.7[9]；馮明發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績(jī)效在思維能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力方面與周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效之間具有中介作用，即適應(yīng)性績(jī)效能夠預(yù)測(cè)周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效。[11]

研究結(jié)果存在不一致的原因可能是適應(yīng)性績(jī)效與二維績(jī)效模型在內(nèi)容上存在重疊：主成分分析結(jié)果表明，任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效的上級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)存在一個(gè)一般性因素[9]。

(三)測(cè)量維度

測(cè)量適應(yīng)性績(jī)效首先需要對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的維度有清晰的認(rèn)識(shí)。明確適應(yīng)性績(jī)效的維度，并據(jù)此設(shè)計(jì)合理的量表，是深入研究適應(yīng)性績(jī)效相關(guān)問題的基礎(chǔ)。

關(guān)于適應(yīng)性績(jī)效維度的研究，代表人物是普萊克斯。他運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)21種不同工作崗位的關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，提出適應(yīng)性績(jī)效的八維度模型，即創(chuàng)造性解決問題、處理不確定工作情境、學(xué)習(xí)新的工作技術(shù)和方法、應(yīng)對(duì)工作壓力、處理緊急事件、人際適應(yīng)性、文化適應(yīng)性以及身體適應(yīng)性。[3]

之后，學(xué)者們的研究大都基于八維度模型，只是在具體維度劃分上存在差異。格里芬把除身體適應(yīng)性外的7個(gè)維度歸類整理為主動(dòng)性行為(創(chuàng)造性解決問題、處理緊急事件)、反應(yīng)性行為(人際適應(yīng)性、文化適應(yīng)性、學(xué)習(xí)新的工作知識(shí)和技能)和容忍行為(應(yīng)對(duì)工作壓力、處理不確定工作情境)[4]。王重鳴借鑒這一經(jīng)驗(yàn)，將人際適應(yīng)性和文化適應(yīng)性合并為人際與文化促進(jìn)，應(yīng)對(duì)工作壓力和處理緊急事件合并為壓力與應(yīng)急處理，不斷學(xué)習(xí)新的工作知識(shí)和技術(shù)重新定義為崗位持續(xù)學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性解決問題重新定義為創(chuàng)新解決問題。[5]這一量表雖然是針對(duì)管理人員培訓(xùn)而開發(fā)的，但具有較高的信效度，被國(guó)內(nèi)學(xué)者廣泛應(yīng)用于實(shí)證研究。

雖然學(xué)界對(duì)適應(yīng)性績(jī)效維度的劃分并不一致，但適應(yīng)性績(jī)效是一個(gè)多維度構(gòu)念得到學(xué)者們的普遍承認(rèn)。樣本不同對(duì)研究結(jié)論具有重要影響，如普萊克斯八維度績(jī)效劃分的研究對(duì)象是軍人[3]，格里芬的三維度績(jī)效模型以IT和公共服務(wù)人員為研究對(duì)象[4]，王重鳴則以管理人員作為樣本[5]。由此可見，未來實(shí)證研究選擇量表時(shí)，需要注意研究對(duì)象與量表之間的匹配問題。

二、基于不同心理視角的適應(yīng)性績(jī)效研究

如果說提高適應(yīng)性績(jī)效是目標(biāo)，那么該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必然有其前因。根據(jù)心理學(xué)理論，人格特質(zhì)解釋了“人格是什么”，而動(dòng)機(jī)分析了“人格做什么”。當(dāng)然，對(duì)人格的分析從人格特質(zhì)到動(dòng)機(jī)的深入，離不開心理學(xué)中從認(rèn)知(感覺、知覺、記憶等)發(fā)展到非認(rèn)知(情感、興趣等)的視角轉(zhuǎn)換。在一定動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出某一行為；而行為都帶有目的屬性，可以實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)?；诖?，筆者按照“人格特質(zhì)—個(gè)體認(rèn)知與非認(rèn)知—個(gè)體動(dòng)機(jī)—領(lǐng)導(dǎo)行為—適應(yīng)性績(jī)效結(jié)果”這一邏輯關(guān)系來梳理相關(guān)文獻(xiàn)。

(一)人格特質(zhì)視角

不同的人格特質(zhì)具有不同的特征，對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生的影響也會(huì)存在差異。學(xué)者們基于人格特質(zhì)理論討論了不同的人格特質(zhì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響，其中受到較多關(guān)注的有大五人格，以及與大五人格密切相關(guān)的主動(dòng)性人格、核心自我評(píng)價(jià)。

首先，經(jīng)典的大五人格理論對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響。陳曉暾等人以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，證明了大五人格中各維度均能顯著預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效。[8]但關(guān)于大五人格與適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系卻存在不一致的地方。以盡責(zé)性為例，有學(xué)者認(rèn)為盡責(zé)性與適應(yīng)性績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)[12]；也有學(xué)者認(rèn)為兩者間不相關(guān)[4]；還有學(xué)者認(rèn)為兩者間呈正相關(guān)[13]；而格里芬等人從盡責(zé)性中的成就動(dòng)機(jī)維度和可靠性維度出發(fā)，證明成就動(dòng)機(jī)與適應(yīng)性績(jī)效正相關(guān)，但可靠性與適應(yīng)性績(jī)效不相關(guān)[14]。

其次，與大五人格密切相關(guān)的其他人格特質(zhì)也可以預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效。貝特曼(Bateman)等人發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格與盡責(zé)性、外向性正相關(guān)，但在解釋個(gè)體工作表現(xiàn)時(shí)它具有大五人格所不具備的增益效度，是其他人格理論未涉及的一種獨(dú)特的人格特質(zhì)。[15]賈奇(Judge)等人提出，核心自我評(píng)價(jià)是一個(gè)涵蓋神經(jīng)質(zhì)、自尊、自我效能感和控制源的綜合人格變量。[16]核心自我評(píng)價(jià)有別于大五人格，它可能是大五人格未充分涵蓋的人格領(lǐng)域，也可能與大五人格存在部分重疊。[17]在實(shí)證分析方面，一部分學(xué)者已經(jīng)證實(shí)主動(dòng)性人格、核心自我評(píng)價(jià)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的正向影響。

最后，人格特質(zhì)不僅可以直接預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效，而且可以作為適應(yīng)性績(jī)效的邊界條件。陳曉暾等人認(rèn)為，由于人格特質(zhì)的不同，知識(shí)型員工受到排斥后的反應(yīng)各異，對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響也存在差異。[8]比如，神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后適應(yīng)性績(jī)效明顯降低。[18]此外，基于人格的認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者闡述了一個(gè)清晰而令人信服的愿景時(shí)，變革的必要性就會(huì)得到強(qiáng)調(diào)[19]，而對(duì)變化持開放態(tài)度的個(gè)體，即外傾性人格特質(zhì)，最有可能接受這種變化，調(diào)整自己以適應(yīng)這種變化[20]。

目前，對(duì)人格特質(zhì)與適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系雖然進(jìn)行了比較充分的研究，但需要注意的是：第一，同一人格特質(zhì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的預(yù)測(cè)存在相反的結(jié)果，原因可能是不同的人格特質(zhì)內(nèi)涵存在交叉，如神經(jīng)質(zhì)同時(shí)是大五人格與核心自我評(píng)價(jià)的一個(gè)維度；第二，人性具有復(fù)雜性，不同的個(gè)體可能同時(shí)具有多種人格特質(zhì)，如彭尼(Penney)等人考察了盡責(zé)性與外傾性等大五人格對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的交互作用[21]，肖斯(Shoss)等人從更寬泛的個(gè)性特點(diǎn)出發(fā)考察了盡責(zé)性與組織政治知覺在適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用[22]；第三，同一人格特質(zhì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效、周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效的影響可能存在差異，如尼爾(Neal)等人分別探討了大五人格對(duì)適應(yīng)性行為、主動(dòng)性行為和工作熟練度的影響[23]。

(二)個(gè)體認(rèn)知與非認(rèn)知視角

適應(yīng)性績(jī)效的提高包含復(fù)雜的認(rèn)知和非認(rèn)知過程。梳理有關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，研究者普遍認(rèn)為個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知、對(duì)他人的認(rèn)知以及非認(rèn)知中的情緒都會(huì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生影響。

首先，個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知能夠影響適應(yīng)性績(jī)效。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，自我效能感反映了個(gè)體對(duì)自己所掌握技能、對(duì)完成某一任務(wù)或取得期望成果的能力判斷。[24]自我效能感高的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身能力更加自信，能更好地控制自己的行動(dòng)及環(huán)境，因此他們更有可能在工作中應(yīng)用其主動(dòng)性，進(jìn)而更好地預(yù)測(cè)和應(yīng)對(duì)變化。[25]根據(jù)心智模式的相關(guān)理論，個(gè)體可以利用相似心智模型來更有效地預(yù)測(cè)他人的行為并有效協(xié)調(diào)自己的行為。[26]基于此，一般心智模式(general mental ability)較高的個(gè)體在實(shí)踐中可能會(huì)對(duì)常規(guī)任務(wù)有更多的了解。因此，當(dāng)常規(guī)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，他們會(huì)損失更多；而且他們以一種更程序化的方式執(zhí)行任務(wù)，很難以非程序化的方式來適應(yīng)常規(guī)任務(wù)。[27]所以，一般心智模式對(duì)適應(yīng)性行為存在負(fù)向影響。

其次，個(gè)體對(duì)他人的認(rèn)知能夠影響適應(yīng)性績(jī)效。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工一旦對(duì)組織有較高的認(rèn)同感，就會(huì)更好地接受組織的價(jià)值觀和文化，并吸收組織的價(jià)值觀成為自己價(jià)值觀的一部分，因此能夠主動(dòng)和努力工作。[28]根據(jù)社會(huì)公平理論，當(dāng)個(gè)人對(duì)自己的投入和回報(bào)關(guān)系感到公平時(shí)，他就會(huì)增加自己的投入，努力工作；反之，則可能降低工作努力程度。[29]因此，組織不公平會(huì)負(fù)向影響員工對(duì)組織的適應(yīng)程度以及對(duì)組織文化的接受程度。[28]根據(jù)組織支持理論，組織支持感指的是員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種知覺和看法。[30]來自組織、主管和同事方面的支持，對(duì)員工適應(yīng)工作有著重要的作用。[31]對(duì)于知識(shí)型員工來說，職場(chǎng)排斥會(huì)降低他們的組織歸屬感，減少人際互動(dòng)的機(jī)會(huì)，造成知識(shí)型員工出現(xiàn)沉默行為[32]，使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出較差的適應(yīng)性，從而降低適應(yīng)性績(jī)效[8]。

再次，非認(rèn)知成分也可能會(huì)影響適應(yīng)性績(jī)效。從情緒角度來看，共情能力是個(gè)體設(shè)身處地識(shí)別與分享他人情感狀態(tài)的能力，是個(gè)體情緒和社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。[33]共情能力高的領(lǐng)導(dǎo)者能及時(shí)察覺下屬在面對(duì)工作壓力時(shí)的心境變化，并根據(jù)這些變化提供及時(shí)的梳理和引導(dǎo)，從而幫助員工在面對(duì)壓力或緊急情況時(shí)更加從容，以更積極的態(tài)度和方法去應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中的挑戰(zhàn)。[34]除了對(duì)他人情緒的認(rèn)知，個(gè)體還需要認(rèn)知自身的情緒，而情緒智力恰巧描述了這一概念。情緒智力指的是對(duì)自己、他人情緒的評(píng)價(jià)、表達(dá)和控制能力。[35]有研究發(fā)現(xiàn)，在適應(yīng)性績(jī)效上取得高分的個(gè)體往往是那些善于調(diào)節(jié)與控制消極情緒、善于從周圍環(huán)境感受積極向上情感并對(duì)他人積極情緒具有影響力的個(gè)體，他們更容易適應(yīng)環(huán)境并持續(xù)學(xué)習(xí)。[36]

最后，消極情緒對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的負(fù)面影響不可忽視。尼森(Niessen)等人通過實(shí)驗(yàn)研究了資源損失的威脅感知對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響。當(dāng)個(gè)體感到或許會(huì)失去一些有價(jià)值的東西時(shí)，他們可能會(huì)被消極的情緒反應(yīng)分散注意力，導(dǎo)致較少的轉(zhuǎn)換適應(yīng)行為(transition adaptation)；當(dāng)個(gè)人受到資源威脅時(shí)，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效的恢復(fù)將會(huì)放緩，同樣會(huì)導(dǎo)致較少的再習(xí)得適應(yīng)行為(reacquisition adaptation)。[37]胡伊(Hui)通過調(diào)查中國(guó)企業(yè)內(nèi)地員工發(fā)現(xiàn)，與工作有關(guān)的緊張情緒對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有明顯的負(fù)向影響。[38]

然而在一定條件下，消極情緒對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的負(fù)面影響可以被有效緩解。比如，任務(wù)專注有助于集中精力完成任務(wù)要求，情緒控制則有助于抑制負(fù)面情緒，通過這兩種自我調(diào)節(jié)策略，可以抑制資源損失的威脅對(duì)過渡適應(yīng)(指當(dāng)任務(wù)發(fā)生變化后有意識(shí)地重組策略，并抑制可能干擾新任務(wù)策略的過時(shí)反應(yīng))和習(xí)得適應(yīng)(指當(dāng)任務(wù)發(fā)生變化后重新學(xué)習(xí)的過程)的負(fù)面影響。[37]又如，應(yīng)對(duì)策略在適應(yīng)性績(jī)效與工作壓力之間具有調(diào)節(jié)作用，應(yīng)對(duì)策略為“成熟型”的員工的適應(yīng)性績(jī)效顯著大于“混合型”和“不成熟型”的員工。[39]此外，表達(dá)抑制也能夠緩解感知到的變化與適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系。[40]

現(xiàn)有文獻(xiàn)從認(rèn)知和非認(rèn)知層面對(duì)適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行大量的研究，需要注意以下幾點(diǎn)：一是關(guān)于個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知。大多數(shù)學(xué)者關(guān)注了一般自我效能感，對(duì)特殊自我效能感的研究并不多。二是關(guān)于個(gè)體對(duì)他人的認(rèn)知。目前的研究主要圍繞個(gè)體與組織的關(guān)系來探討組織支持感、組織認(rèn)同感等影響因素，而領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作中與個(gè)體有更直接的聯(lián)系，那么諸如領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系感知、同事交換關(guān)系感知等是否會(huì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生影響。三是關(guān)于非認(rèn)知成分?，F(xiàn)有的研究主要集中于共情能力等積極情緒，那么消極情緒對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響機(jī)制是否與此一致就不得而知了。

(三)個(gè)體動(dòng)機(jī)視角

需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配個(gè)體行為。梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，基于自我決定理論與成就動(dòng)機(jī)理論的研究認(rèn)為，員工的自主性與目標(biāo)導(dǎo)向等內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效存在影響。

其一，根據(jù)自我決定理論。在工作過程中，能夠滿足個(gè)體三種基本心理需要(自主需要、能力需要和歸屬需要)的社會(huì)事件或情境特征都能促進(jìn)個(gè)體工作行為和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。[41]以自主需要為例，如果員工能控制自己的工作情境，他們就能主動(dòng)地計(jì)劃，靈活地應(yīng)對(duì)意外情況。[42]自主性增強(qiáng)了個(gè)體對(duì)整個(gè)工作系統(tǒng)的“綜合理解”，如客戶需求、供應(yīng)問題和其他部門的工作[43]，因此工作自主性很可能有利于提高適應(yīng)性績(jī)效[31]。

其二，根據(jù)成就動(dòng)機(jī)理論。成就動(dòng)機(jī)指的是在某種優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)成功的關(guān)注與渴望。[44]普萊克斯等人以軍隊(duì)工作人員為對(duì)象進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)顯著影響適應(yīng)性績(jī)效預(yù)測(cè)能力的三個(gè)因素是成就動(dòng)機(jī)、以往的適應(yīng)性經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知能力。[45]勒平(LePine)認(rèn)為，在任務(wù)發(fā)生意想不到的變化后，團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平與角色適應(yīng)性之間存在正向關(guān)系，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向水平與角色適應(yīng)性之間存在負(fù)向關(guān)系。[46]巴爾加瓦(Bhargava)等人發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)m應(yīng)性績(jī)效有正向影響，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與適應(yīng)性績(jī)效卻不相關(guān)。[47]

基于“需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為”研究框架，動(dòng)機(jī)是促使個(gè)體行為產(chǎn)生的直接原因，學(xué)術(shù)界對(duì)適應(yīng)性績(jī)效與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究。最初，成就目標(biāo)導(dǎo)向理論僅包括學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向。之后，范德維爾(Vandewalle)進(jìn)一步把績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向劃分為績(jī)效趨近和績(jī)效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向，績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體是為了證明自己的能力高于他人，績(jī)效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體則盡量避免他人發(fā)現(xiàn)自己能力低下。[48]在這樣細(xì)分的情況下，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與適應(yīng)性績(jī)效的負(fù)相關(guān)關(guān)系可能會(huì)發(fā)生變化。比如巴爾加瓦等人通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)m應(yīng)性績(jī)效的影響不顯著。[47]

(四)領(lǐng)導(dǎo)行為視角

領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的關(guān)鍵人物，其一舉一動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生舉足輕重的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能對(duì)下屬的適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生影響，而且可以直接或間接影響領(lǐng)導(dǎo)自身的適應(yīng)性績(jī)效。

首先，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬適應(yīng)性績(jī)效具有重要影響?；谔刭|(zhì)激活理論，愿景作為目標(biāo)的來源，能夠激勵(lì)個(gè)體為愿景所闡明的未來而努力，即領(lǐng)導(dǎo)的愿景行為有利于激發(fā)下屬的工作動(dòng)機(jī)，從而有利于提高適應(yīng)性績(jī)效。[49]基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，接受來自領(lǐng)導(dǎo)直接指導(dǎo)的下屬不太可能從指導(dǎo)過程中獲得掌控力，因此他們可能無法根據(jù)任務(wù)和工作環(huán)境的變化調(diào)整自己的行為。[50]相比之下，接受領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的員工在不熟悉的環(huán)境下其能力更加突出，因?yàn)樗麄冇懈嗟臋C(jī)會(huì)發(fā)揮自己的技能、提出應(yīng)對(duì)變化的策略[51]?；谏鐣?huì)交換理論，作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督控制作用的回報(bào)，銷售人員可能會(huì)采取明智的銷售方式以促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高[52]，而這種明智的銷售方式包括了適應(yīng)性行為。

其次，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身適應(yīng)性績(jī)效也存在影響。社會(huì)影響理論認(rèn)為，人們會(huì)通過各種方式相互影響，不止領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)影響追隨者，追隨者也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者。[53]以辱虐管理為例，領(lǐng)導(dǎo)施加辱虐管理后，被辱虐的員工由于心理安全感降低等方面的原因而傾向于采用表面順從策略，團(tuán)隊(duì)成員在采取表面順從策略時(shí)，會(huì)做出一些隱蔽信息的行為，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)所獲得的自下而上的知識(shí)流減少，進(jìn)而不能及時(shí)利用相關(guān)信息適應(yīng)變化后的工作角色要求和環(huán)境。[54]

領(lǐng)導(dǎo)掌握著組織中重要的資源，關(guān)系著員工的薪資、晉升等切身利益，因此領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的影響不可忽視。但目前僅有少數(shù)學(xué)者關(guān)注了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、辱虐管理等對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響。除了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，還存在公仆型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及破壞型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo)等消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這些風(fēng)格迥異的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)下屬以及領(lǐng)導(dǎo)自身適應(yīng)性績(jī)效的影響機(jī)制有待深入研究。

(五)適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)果

相對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的前因變量研究，目前關(guān)于其結(jié)果變量的實(shí)證研究較少。個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的提升，意味著在復(fù)雜工作環(huán)境下其學(xué)習(xí)能力、問題解決能力、應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力增強(qiáng)，能夠更好地利用各種資源，進(jìn)而對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有促進(jìn)作用。[55]因此，本研究主要從周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效兩個(gè)方面歸納適應(yīng)性績(jī)效的作用結(jié)果。

首先，適應(yīng)性績(jī)效與周邊績(jī)效。主觀幸福感理論指出，如果個(gè)體覺得現(xiàn)在優(yōu)于過去，則會(huì)體驗(yàn)到幸福感，適應(yīng)使得個(gè)體能適宜調(diào)整自身的狀態(tài)和生活滿意度，以積極的傾向體驗(yàn)生活。[56]也就是說，適應(yīng)性水平高的人傾向于采取積極應(yīng)對(duì)方式，主觀幸福感也較高。[57]基于角色理論，良好的工作績(jī)效能夠帶來工作內(nèi)外報(bào)酬，管理者的職業(yè)生涯客觀成功和主觀成功都會(huì)很高。[58]雖然目前尚未發(fā)現(xiàn)直接論述適應(yīng)性績(jī)效與周邊績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)，但滿意度、幸福感、職業(yè)成長(zhǎng)與組織公民行為之間的正相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到學(xué)者們的驗(yàn)證(1)參見汪麗《員工當(dāng)責(zé)感、工作滿意度與組織公民行為》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2010年第12期第32～37頁(yè)；蘇濤、陳春花、宋一曉、王甜《基于Meta檢驗(yàn)和評(píng)估的員工幸福感前因與結(jié)果研究》，《管理學(xué)報(bào)》2018年第4期第512～522頁(yè)；郭云貴、張麗華《組織公民行為對(duì)職業(yè)成功的影響機(jī)制：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型》，《天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》2016年第5期第3～8頁(yè)。。

其次，適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效。適應(yīng)性銷售行為指的是，在客戶交互過程中或跨客戶交互過程中，基于對(duì)銷售情況本質(zhì)的感知信息而主動(dòng)改變銷售行為。[59]適應(yīng)性銷售行為與銷售人員績(jī)效的提高有著密切的聯(lián)系。[60]成功的適應(yīng)性銷售行為需要銷售人員與工作單位的相關(guān)成員相互理解、共同合作，這種理解與合作有利于提高適應(yīng)能力和銷售績(jī)效。[61]肖斯等人通過實(shí)證研究也證明了適應(yīng)性績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用。[22]

在適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效之間存在較高相關(guān)性的情況下，關(guān)于適應(yīng)性績(jī)效結(jié)果變量的研究卻不多。適應(yīng)性績(jī)效能夠提高任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效中的哪些具體維度？除了任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效，適應(yīng)性績(jī)效還能為組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人帶來哪些方面的改變？這些都是未來需要探究的問題。

三、總結(jié)及研究展望

綜上所述，已有研究從人格特質(zhì)、個(gè)體認(rèn)知和非認(rèn)知、個(gè)體動(dòng)機(jī)等視角解讀了適應(yīng)性績(jī)效的個(gè)體前因變量，從領(lǐng)導(dǎo)行為視角解釋了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬以及領(lǐng)導(dǎo)自身適應(yīng)性績(jī)效的影響。

梳理適應(yīng)性績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，已有研究熱衷于大五人格特質(zhì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響，較少涉及其他人格特質(zhì)；較多關(guān)注個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響，而外在動(dòng)機(jī)方面的研究較少；基本認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)下屬適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生影響，但較少考慮領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身適應(yīng)性績(jī)效的影響；對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)果研究不充分?；诖耍磥硌芯靠梢躁P(guān)注以下四個(gè)方面。

第一，深化人格特質(zhì)研究?，F(xiàn)有研究對(duì)人格特質(zhì)與適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的分析，但研究結(jié)論并不一致。因此，深化人格特質(zhì)的研究，在理論方面有利于解決研究結(jié)果不一致的問題；在實(shí)踐中有利于為企業(yè)人力資源實(shí)踐(如招聘與甄選等)提供參考。具體而言，一方面可以深化同一人格特質(zhì)內(nèi)涵的研究，比如開放性中的成就與克制、宜人性中的利他與依從等對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響是否存在差異，以及是否會(huì)改變?cè)撊烁裉刭|(zhì)與適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系。另一方面可以討論不同人格特質(zhì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的交互作用，比如對(duì)于高責(zé)任心但是低情緒穩(wěn)定性的員工，其適應(yīng)性績(jī)效是低還是高？

第二，進(jìn)一步加強(qiáng)外在動(dòng)機(jī)研究。基于“需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為”研究框架，動(dòng)機(jī)是促使個(gè)體行為產(chǎn)生的直接原因。而根據(jù)適應(yīng)性績(jī)效的行為觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)能夠預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效也是符合邏輯的。然而現(xiàn)有的研究主要集中于工作自主性、目標(biāo)導(dǎo)向等內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)外在動(dòng)機(jī)的考察比較少，因此該領(lǐng)域的研究有待進(jìn)一步拓展。比如獎(jiǎng)勵(lì)等外在動(dòng)機(jī)如何激發(fā)員工適應(yīng)性行為？具備何種特質(zhì)的員工更容易受到外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)？這些研究有利于組織設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)措施，從而提高員工的適應(yīng)性績(jī)效。

第三，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)特征對(duì)下屬以及領(lǐng)導(dǎo)自身影響的研究?，F(xiàn)有的適應(yīng)性績(jī)效影響因素研究多集中于員工層面，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征與適應(yīng)性績(jī)效關(guān)系的探討較少。近期有研究指出變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督控制對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有正向影響。未來的研究可以關(guān)注其他領(lǐng)導(dǎo)類型(如公仆型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo))對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的預(yù)測(cè)作用，以及不同領(lǐng)導(dǎo)類型之間的作用機(jī)制比較。此外，現(xiàn)有研究探討了領(lǐng)導(dǎo)特征對(duì)下屬心理與行為的影響，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本身可能存在的負(fù)面影響(如辱虐管理降低下屬心理安全感，減少了異質(zhì)信息的獲取，從而領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)性績(jī)效下降等)。此類研究有利于領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范自身行為，提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

第四，擴(kuò)展適應(yīng)性績(jī)效結(jié)果變量研究。如果說適應(yīng)性績(jī)效是一種行為，那么這種行為能夠帶來哪些結(jié)果呢？盡管已有學(xué)者指出，適應(yīng)性績(jī)效能夠提高員工的任務(wù)績(jī)效、主觀幸福感等，該領(lǐng)域的研究仍有待進(jìn)一步擴(kuò)展。比如，對(duì)于員工而言，適應(yīng)性績(jī)效能否帶來領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)？對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，適應(yīng)性績(jī)效能否提高團(tuán)隊(duì)凝聚力？對(duì)于組織而言，個(gè)體適應(yīng)性如何提高組織適應(yīng)性？此類探究有利于明確適應(yīng)性績(jī)效的重要意義，提高組織和管理者對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)注度。