仲潔

摘? ? 要：為進(jìn)一步推進(jìn)高校教師考核評價(jià)制度改革落細(xì)落實(shí)，文章從現(xiàn)行高校教師考核評價(jià)存在的普遍問題入手，梳理出高校教師考核評價(jià)中存在“重實(shí)績、輕師德”“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”“重科研、輕教學(xué)”“重約束、輕發(fā)展”等不足之處，并提出健全師德考核標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建分類評價(jià)制度、改進(jìn)教學(xué)評價(jià)機(jī)制及形成綜合評價(jià)機(jī)制等建議，以期為高校教師考核評價(jià)工作的改革提供參考，為切實(shí)加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)提供助力。

關(guān)鍵詞：考核評價(jià)機(jī)制;高校;教師

中圖分類號：G640? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1002-4107（2020）10-0072-03

2016年8月教育部印發(fā)了《關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2016〕7號，簡稱《指導(dǎo)意見》），在我國高等教育學(xué)界產(chǎn)生了極大的影響，從制度層面推動(dòng)了高校教師考核評價(jià)改革的進(jìn)程。2017年8月教育部官網(wǎng)公布了40所教師考核評價(jià)改革示范校名單，進(jìn)一步推動(dòng)深化了高校教師考核評價(jià)改革的進(jìn)程。隨著改革進(jìn)程的逐步推進(jìn)，積極投身于教師考核評價(jià)機(jī)制改革的浪潮，挖掘教師考核評價(jià)工作中存在的不足，探索出符合新時(shí)代要求的教師考核評價(jià)機(jī)制，成為高校的必然選擇。

一、高校教師考核評價(jià)工作存在的普遍問題

根據(jù)《指導(dǎo)意見》文件精神，要堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，不斷加快高校教師考核評價(jià)改革進(jìn)程。通過對多所高校教師考核工作的實(shí)際調(diào)研及相關(guān)管理辦法的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國高校教師考核評價(jià)工作存在的普遍問題主要可以歸納為以下幾個(gè)方面。

（一）“重實(shí)績、輕師德”

隨著《教育部關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機(jī)制的意見》（教師〔2014〕10號）和《指導(dǎo)意見》等一系列文件的出臺(tái)，我國高校師德師風(fēng)規(guī)范建設(shè)取得了較大的進(jìn)步。但是由于傳統(tǒng)觀念的制約以及高校發(fā)展水平的影響，當(dāng)前高校師德考核工作仍屬于薄弱環(huán)節(jié)，“學(xué)高為師，德高為范”意識(shí)缺乏，師德考核評價(jià)缺少整體設(shè)計(jì)，考核的內(nèi)容較為泛化，考核的功能尤為弱化，師德考核評價(jià)的操作性不強(qiáng)，師德考核評價(jià)機(jī)制亟待完善健全?，F(xiàn)行的最常見做法是對“德”的“合格性”考察，即主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，側(cè)重于政治表現(xiàn)是否合格，采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是“不犯錯(cuò)即是合格”。高校教師聘任、薪酬、獎(jiǎng)懲等人事管理工作的主要依據(jù)還是教師任職期間的工作“實(shí)績”，在人員選聘、職稱評審等工作中容易出現(xiàn)“唯學(xué)歷”“唯資歷”“唯論文”等傾向?！爸貙?shí)績、輕師德”可能帶來的后果之一是師德考核評價(jià)不能很好地發(fā)揮功能性，激勵(lì)作用微乎其微，教師的“實(shí)績工程、面子工程”亂象盛行，師德水平得不到實(shí)質(zhì)性提高。高校將如何通過健全師德考核機(jī)制破解“師德”考核弱化的難題，從而進(jìn)一步強(qiáng)化師德建設(shè)呢？

（二）“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”

現(xiàn)行的高校教師考核評價(jià)主要是對工作業(yè)績的量化考核，考核要素包括教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績和教育管理業(yè)績等方面，是一種追求業(yè)績核算且具有獎(jiǎng)懲性、終結(jié)性和行政性的評價(jià)方法，通常表現(xiàn)為是否達(dá)成一系列量化考核評價(jià)指標(biāo)，以數(shù)據(jù)衡量教師的“能力GDP”。雖然評價(jià)指標(biāo)量化過程中盡可能地實(shí)現(xiàn)了由“重?cái)?shù)量”考核向“數(shù)量與質(zhì)量并重”考核轉(zhuǎn)變，但在實(shí)際操作過程中，對不同研究類型、不同學(xué)科的教師仍采用“一刀切式”量化評價(jià)，只要完成了相應(yīng)的工作量就算考核合格，學(xué)科門類不同，崗位類別不同，考核標(biāo)準(zhǔn)卻大致相同。從長遠(yuǎn)來看，對這種以數(shù)據(jù)衡量教師“能力 GDP”的考核評價(jià)方式可能造成的負(fù)面影響尤應(yīng)警覺。比如：量化評價(jià)導(dǎo)向會(huì)使教師傾向于把教學(xué)目標(biāo)定在了完成盡量多的教學(xué)任務(wù)上，忽略了教學(xué)效果以及課外活動(dòng)指導(dǎo)，并盲目追求獲得教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量;在科研工作中常出現(xiàn)“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”科研評價(jià)傾向以及教師其他急功近利的短期行為等現(xiàn)象。

（三）“重科研、輕教學(xué)”

橫向研究發(fā)現(xiàn)，已有的高校教師考核評價(jià)側(cè)重于關(guān)注教師的工作量，即教師做了哪些工作，教師考核評價(jià)就關(guān)注哪些方面[1]，教師的成長標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？v向而言，教書育人從古至今都是高校教師的基本使命，也是最重要的工作內(nèi)容。然而由于受到教師自身、高校以及社會(huì)環(huán)境等主客觀因素的影響，一直以來教師的年度崗位考核、教師的職稱評定、教師的職務(wù)聘用等對科研工作完成情況給予極大關(guān)注，教師發(fā)表的論文數(shù)量、出版的專著總數(shù)以及科技成果的轉(zhuǎn)化情況等被賦予較大權(quán)重，而常見的教學(xué)工作考核評價(jià)指標(biāo)是主講課程數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生獲得各類技能比賽獎(jiǎng)項(xiàng)、教師個(gè)人獲得教學(xué)技能大賽獎(jiǎng)項(xiàng)等，這些指標(biāo)是否能有效表征教師的教學(xué)質(zhì)量，相較而言教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中對于教學(xué)工作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，并存在不同程度地忽視，從根本上脫離了高校的辦學(xué)原則。實(shí)際上在非典型研究型大學(xué)特別是在本科院校和高職高專院校中，學(xué)生獲取專業(yè)知識(shí)的主要途徑是教師的教學(xué)工作，而并非科學(xué)研究活動(dòng)。因此，“重科研、輕教學(xué)”的考核標(biāo)準(zhǔn)致使高校教師考核評價(jià)充滿爭議，如何破解“重科研、輕教學(xué)”這一難題，是高校教師考核評價(jià)機(jī)制改革面臨的挑戰(zhàn)。

（四）“重約束、輕發(fā)展”

現(xiàn)行的高校教師考核評價(jià)過多地采用獎(jiǎng)懲手段，將考核結(jié)果作為教師聘任、薪酬、獎(jiǎng)懲等人事管理工作的重要依據(jù)，追求的是行政管理功能，強(qiáng)化了考核評價(jià)的約束功能，而作為一種促進(jìn)高校教師發(fā)展的外部驅(qū)動(dòng)力，負(fù)效應(yīng)尤為顯著[2]。2018年1月31日，國務(wù)院下發(fā)了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》（中發(fā)〔2018〕4號），文件指出要深入推進(jìn)教師管理體制機(jī)制改革，讓教師人人盡展其才[3]。然而，這種“粗放式”考核從實(shí)際操作過程來看，激勵(lì)杠桿只能向少部分教師傾斜，無法覆蓋整個(gè)教師群體，難以激發(fā)其他大部分教師的職業(yè)認(rèn)同感與工作積極性。長此以往，對教師的持續(xù)成長和自我發(fā)展關(guān)注不夠，這部分教師會(huì)把工作定位成基本完成或超量完成學(xué)校規(guī)定的基礎(chǔ)工作，并在“知足常樂”心態(tài)的驅(qū)使下放棄發(fā)掘自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，由此考核評價(jià)的發(fā)展性功能進(jìn)一步弱化，“重約束、輕發(fā)展”問題日趨嚴(yán)重。如何通過高校教師考核評價(jià)改革，助力實(shí)現(xiàn)“教師全面發(fā)展”“學(xué)科學(xué)術(shù)發(fā)展”以及“高校自身發(fā)展”的“三合一”[4]，是目前高校面臨的主要挑戰(zhàn)之一。

二、完善高校教師考核評價(jià)機(jī)制的對策

《指導(dǎo)意見》提出了“師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”的總要求。面對高校教師考核評價(jià)的現(xiàn)實(shí)困惑，高校及相關(guān)職能部門應(yīng)有的放矢加以解決，按照總體要求積極探索高校教師考核評價(jià)機(jī)制創(chuàng)新。

（一）健全師德考核標(biāo)準(zhǔn)

為深入貫徹落實(shí)教育部《關(guān)于建立健全中小學(xué)師德建設(shè)長效機(jī)制的意見》（教師〔2013〕10號）文件精神，北京、內(nèi)蒙古和江西等省份已提出明確要求，高校應(yīng)當(dāng)建立健全教師師德考核評價(jià)制度，在教師年度崗位考核、崗位聘用、職稱評審和評優(yōu)評獎(jiǎng)等工作中實(shí)行師德失范“一票否決”。清華大學(xué)、天津大學(xué)和河海大學(xué)等構(gòu)建了多方共同參與的教師師德考核評價(jià)體系，注重對師德考核結(jié)果的運(yùn)用和歸檔[5]。整體而言，高校教師考核評價(jià)改革效果顯著，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為各高校工作的開展提供了借鑒作用。除此以外，高校還可以結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教師發(fā)展需要的實(shí)際，合理篩選評價(jià)要素指標(biāo)，科學(xué)賦予指標(biāo)分值權(quán)重，制定出科學(xué)合理的年度師德考核積分制。年度考核積分結(jié)果記入教師人事檔案，在人才引進(jìn)、職務(wù)聘任、職稱評定和年度考核等工作中將師德考核積分作為準(zhǔn)入條件和加分條件，完善師德評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮師德考核的約束作用和激勵(lì)作用，堅(jiān)決杜絕教師的“實(shí)績工程、面子工程”，破解“重實(shí)績、輕師德”難題，促使教師的師德水平得到實(shí)質(zhì)性提高，形成師德建設(shè)長效機(jī)制。

（二）構(gòu)建分類評價(jià)制度

高校教師考核評價(jià)可以借助對評價(jià)指標(biāo)的量化處理，用數(shù)據(jù)來說明考核評價(jià)的結(jié)果。但由于教師工作是一種復(fù)雜的腦力活動(dòng)，具有復(fù)雜性、高深性和滯后性等特點(diǎn)，對不同類型、不同學(xué)科教師的工作業(yè)績采用“一刀切”式量化評價(jià)并不可取。為此，越來越多的高校取消基于“攢分”的科研評價(jià)制度，取消在各類評價(jià)中僅依賴量化指標(biāo)的單一做法，實(shí)行“代表性成果”評價(jià)制度，完善職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了以質(zhì)性評價(jià)為主、定量評價(jià)為輔的評價(jià)體系。以上做法對教師發(fā)揮原創(chuàng)性、創(chuàng)新性具有積極作用，可有效避免急功近利、學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象，可圈可點(diǎn)。此外，高校還應(yīng)在學(xué)習(xí)有效經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合自身的發(fā)展需要，尊重教師的成長規(guī)律，充分利用能夠自主評聘的優(yōu)勢條件，發(fā)揮教師引進(jìn)、職稱評聘和年度考核等在平衡數(shù)量和質(zhì)量之間關(guān)系的“指揮棒”作用，加快扭轉(zhuǎn)基于累加邏輯的考核評價(jià)導(dǎo)向，引導(dǎo)教師走出“拼數(shù)量”誤區(qū)，尤其是在科研考評上。同時(shí)，從頂層設(shè)計(jì)的角度，切實(shí)改變定量的考核評價(jià)制度，以“質(zhì)量和數(shù)量相結(jié)合”為核心原則，結(jié)合同行專家評價(jià)辦法，形成涵蓋不同學(xué)科、不同類別、不同層次的教師能力要素的分類評價(jià)制度，為教師工作的“保質(zhì)保量”提供制度支撐。

（三）教學(xué)科研融合，改進(jìn)教學(xué)評價(jià)機(jī)制

《指導(dǎo)意見》明確指出，提高教師教學(xué)業(yè)績在校內(nèi)績效分配、職稱（職務(wù)）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調(diào)動(dòng)教師從事教育教學(xué)工作的積極性[6]。針對“重科研、輕教學(xué)”問題，越來越多的高校注重鞏固教學(xué)工作的中心地位，強(qiáng)化教師教書育人的主要職責(zé)，教學(xué)業(yè)績考核評價(jià)的地位有所提升。比如，有些高校在積極搭建教學(xué)發(fā)展支持服務(wù)平臺(tái)的同時(shí)，探索形成以學(xué)生為中心的課堂教學(xué)評價(jià)體系，注重對教師教學(xué)工作的綜合考核，并將評價(jià)結(jié)果作為職稱評定、崗位聘用、評優(yōu)爭先的重要條件，為當(dāng)前我國高校形成“教學(xué)科研相融合”的局面發(fā)揮了良好的帶頭示范作用。為了更好地履行教書育人的基本使命，部分院校特別是高職院校的教師考核評價(jià)制度應(yīng)進(jìn)行顛覆性調(diào)整，構(gòu)建突出教學(xué)業(yè)績的教學(xué)工作評價(jià)機(jī)制亟待解決。首先，這些院校應(yīng)加強(qiáng)與示范校的溝通交流，借助“他山之石”，完善學(xué)生評價(jià)、教師自評和同行專家鑒定相結(jié)合的教學(xué)評價(jià)機(jī)制，同時(shí)注重健全科研激勵(lì)機(jī)制。其次，應(yīng)提高教學(xué)業(yè)績在績效工資分配、職稱（職務(wù)）評聘和崗位晉級考核等方面的比重，合理降低科研成果所占比重，引導(dǎo)教師把精力放在二者的融合上，平衡教學(xué)和科研之間的關(guān)系，形成教學(xué)活動(dòng)和科學(xué)研究活動(dòng)的可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展局面。堅(jiān)持教學(xué)、科研、育人等有效評價(jià)機(jī)制，注重教學(xué)與科研成果實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合的評價(jià)。

（四）明確考核目的，形成綜合評價(jià)機(jī)制

高校教師考核評價(jià)的目的在于促進(jìn)教師整體的發(fā)展，而非少數(shù)教師的發(fā)展。目前大部分高校已經(jīng)設(shè)立了教師發(fā)展中心，將教師專業(yè)發(fā)展納入考核評價(jià)體系，探索建立考核評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，為我國高校形成發(fā)展性評價(jià)機(jī)制發(fā)揮了示范作用。為進(jìn)一步發(fā)揮對促進(jìn)教師全面發(fā)展的“指揮棒”作用，首先，高校要處理好評價(jià)主體和評價(jià)對象之間的關(guān)系。教師既是評價(jià)的主體之一，也是被評的對象，因此在擇取評價(jià)要素、構(gòu)建評價(jià)體系時(shí)，應(yīng)充分保障教師的主體地位，群策群力，從而形成科學(xué)合理的評價(jià)體系。其次，要處理好獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)的辯證關(guān)系。發(fā)展性評價(jià)最終目的是促進(jìn)教師的自我發(fā)展，關(guān)鍵是要建立考核評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，對問題的糾正提供支持;獎(jiǎng)懲性評價(jià)強(qiáng)調(diào)的是找出當(dāng)前的優(yōu)勢與不足。因此，高校應(yīng)堅(jiān)持“以教師為本”，尊重教師的主體地位，共同探索出一種以發(fā)展性評價(jià)為主、獎(jiǎng)懲性評價(jià)為輔的綜合評價(jià)模式[7]，做到“以評促管、以評促改、以評促建、以評促發(fā)展”，從而促進(jìn)教師發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

三、結(jié)論

高校教師考核評價(jià)機(jī)制改革任重而道遠(yuǎn)。高校及各相關(guān)職能部門應(yīng)按照《指導(dǎo)意見》文件精神，逐步破除面臨的機(jī)制障礙，健全高校教師考核評價(jià)機(jī)制，從而激發(fā)教師教書育人、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)的工作活力，促進(jìn)教師的全面發(fā)展，形成一支具有高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，提高學(xué)校整體辦學(xué)水平。

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