何柏潓

摘 要：在當(dāng)前特殊的市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理就是企事業(yè)單位對自身的人力和物力進行科學(xué)的調(diào)整和調(diào)配，從而達到內(nèi)部平衡，使人力資源狀態(tài)符合企事業(yè)單位發(fā)展需求，促使事業(yè)單位的核心競爭力需要不斷提高。文章從事業(yè)單位人力資源績效管理的職能入手，探討了事業(yè)單位績效管理與獎勵機制中存在的問題并提出改革策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效管理;獎勵機制

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的職能

首先是可以正確認識人力資源績效在事業(yè)單位中的位置。對于事業(yè)單位來說，為了提升員工的工作積極性，獲得好的工作效果，從而制定考核機制，作為績效管理制度，通過這種績效管理制度能夠保證員工的工作質(zhì)量。所以單位會結(jié)合工作情況，制定一系列的績效考核機制，通過對績效管理目標(biāo)的確定，激發(fā)和調(diào)動員工對工作的積極性和主觀性的工作態(tài)度，盡可能的讓員工能夠正確的認清人力資源績效設(shè)定的目的所在。并根據(jù)員工工作完成情況，以及完成的效果，再通過績效考核的方式，讓員工能夠切實感受到績效考核管理的好處。

其次是人力資源績效管理在事業(yè)單位中的戰(zhàn)略地位。人力資源績效管理的方式，主要以企業(yè)員工績效考核為目標(biāo)，這也是事業(yè)單位管理中的重要一環(huán)，對激發(fā)員工積極性有著重要的作用。所以人力資源績效管理在一定程度上是促進事業(yè)單位全面發(fā)展的催化劑。它能有效的利用人力資源績效管理，將提升員工的綜合素質(zhì)和技能，同時也能夠營造出良好的內(nèi)外部環(huán)境，以至于達到員工之間的相互鼓勵作用，從而使員工在工作中能夠主動的發(fā)揮技能更好完成工作和出成績。

第三是人力資源績效管理在事業(yè)單位中的實施。通過人力資源績效考核方式，可以幫助事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解，再分配到各個部門，進行針對化的考核，共同承擔(dān)其完成績效考核的任務(wù)，同時，對績效管理流程也是需要有計劃的突破，盡讓績效管理達到人性化管理，使人力資源管理具有可靠性和靈活性，最重要的能夠提高事業(yè)單位內(nèi)部的良好運作，從而使員工的工作效率得到有效提升，這樣能激發(fā)員工在事業(yè)單位中工作的潛力，為本職工作做出更多貢獻，所以應(yīng)該將績效考核制度滲透到事業(yè)單位的人力資源管理中。

最后是人力資源的績效管理是事業(yè)單位中的核心?？冃怯晒镜墓芾碚吒鶕?jù)業(yè)務(wù)情況進行有效的制定，而參與績效考核的人就是公司所有員工，當(dāng)考核者與被考核的員工，對工作情況進行分析總結(jié)，并反饋出成績，對實際工作結(jié)果有效溝通，對反饋的問題，尋找解決策略，這也能夠促進事業(yè)單位對員工績效進行改善。在事業(yè)單位績效管理中，進行有效的績效溝通是人力資源管理必不可少的環(huán)節(jié)，所以在人力資源績效管理中一定要把績效管理當(dāng)做是最重要的環(huán)節(jié)進行實施和落實。每一個事業(yè)單位，人力資源績效考核的接受者是員工，我們要根據(jù)每個員工所適應(yīng)的績效管理的不同情況，來總結(jié)績效管理實施中的優(yōu)缺點，從而提高管理者素質(zhì)， 進而改進績效制度，并根據(jù)績效顯示的員工不同的成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以升職加薪等，這樣有利于增強個別員工的自覺意識，提升員工對工作的熱情。

二、事業(yè)單位績效管理與獎勵機制中存在的問題

人力資源當(dāng)中的績效管理與獎勵機制對于事業(yè)單位的發(fā)展有著深遠影響，可以說是決定事業(yè)單位社會服務(wù)能力以及對社會經(jīng)濟貢獻度的重要影響因素。但當(dāng)下我國事業(yè)單位的實際人力資源管理當(dāng)中，績效管理和獎勵機制并不完善，還存在一定的問題，具體而言主要有以下兩方面：

首先，對績效管理缺乏科學(xué)的認識與應(yīng)用。在我國很多事業(yè)單位人力資源管理工作并不到位，績效管理更是沒有被得到應(yīng)有的重視和認識，因此導(dǎo)致績效考核難以得到科學(xué)的運用，有部分單位甚至根本沒有設(shè)置績效考核。正是由于事業(yè)單位對績效管理缺乏科學(xué)的認識和運用，實操性差。很多單位將這一管理辦法用于考核和監(jiān)督員工，但是對于員工的鼓勵和獎勵則并不到位，甚至?xí)贿x擇性忽略，因此導(dǎo)致其對于部門工作的反應(yīng)偏差較大，并不能客觀真實的反映出員工的實際工作狀態(tài)，不但不能激發(fā)員工工作的積極性，反而會造成其焦慮不安、消極怠工的情況出現(xiàn)。

其次，獎勵機制缺乏層次與完善的考核體系。在事業(yè)單位實際管理運營當(dāng)中，作為人力資源管理的重要組成部分，其績效考核并未形成完善的體系，在目前大多數(shù)的事業(yè)單位中，績效考核制度依然刻板而又充滿感性化，容易使制度流于形式或僅僅淪為考核指標(biāo)，因此導(dǎo)致考核成績與員工實際工作能力相去甚遠。況且我國事業(yè)單位依然保留對員工的等級劃分，但是實際的績效考核卻缺乏層次并沒有按照員工實際的層級進行針對性的考核，而是采用籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來不但考核誤差較大，而且對于員工積極性也有很大的打擊，長此以往并不利于單位的長遠發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核與獎勵機制的改革策略

（一）構(gòu)建完善的績效考核體系

要想讓事業(yè)單位在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，單純的設(shè)立符合員工需求的獎勵機制是遠遠不夠的，還需要人力資源部門針對事業(yè)單位員工的實際情況制定完善的績效考核體系。績效考核體系的設(shè)立不僅僅是要對員工日常的工作進行評估和考核，更重要的是要結(jié)合單位的實際情況，使這套考核體系能夠真正的起到規(guī)范員工行為的作用，另外還能避免領(lǐng)導(dǎo)層因為盲目、武斷行為導(dǎo)致的決策失誤的狀況發(fā)生。除了績效考核體系，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的監(jiān)督與管理機制來保證績效考核的公正性與準(zhǔn)確性，從而在事業(yè)單位內(nèi)部達到賞罰分明、分工協(xié)作的目的。對于工作積極性高、創(chuàng)新能力強的員工要給獎勵，鼓勵其努力工作的行為：對于偷奸?；?、工作不積極的員工要針對其情況給予相應(yīng)的懲罰，只有賞罰分明才能夠杜絕事業(yè)單位內(nèi)部的不良現(xiàn)象，從而使單位整體良性發(fā)展。

（二）制定符合員工需求的獎勵機制

獎勵機制的設(shè)置是為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新熱情，從而保證事業(yè)單位每一個崗位都能良性運轉(zhuǎn)。但需要注意的是單位在設(shè)立獎勵機制時，不應(yīng)當(dāng)僅僅注意員工的基本物質(zhì)需求，更應(yīng)當(dāng)看到員工的在其他方面的需求，例如安全、社交、自我發(fā)展以及其他方面的需求等等。只有進行全面保障，結(jié)合實際制定一套符合員工實際需求的獎勵政策，才能夠真正的提高員工的工作積極性，提高員工在崗位工作當(dāng)中的創(chuàng)新熱情，從而提高單位的整體工作水平與社會競爭力。

（三）采用多元化的激勵方式

當(dāng)下社會是多元化社會，是鼓勵發(fā)展自身個性、鼓勵表達想法的社會。伴隨著越來越多的年輕人進入到事業(yè)單位當(dāng)中，事業(yè)單位對于員工的獎勵方式也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的發(fā)生改變，不再單純的采用物質(zhì)獎勵，應(yīng)當(dāng)改用多元化的獎勵方式。在對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)獎勵的同時，還應(yīng)當(dāng)加強對優(yōu)秀員工精神方面的嘉獎。例如單位可以根據(jù)實際情況給予員工“創(chuàng)新標(biāo)兵”、“先進個人”等榮譽稱號，同時輔以現(xiàn)金以及其他物質(zhì)獎勵，讓積極創(chuàng)新、努力工作的員工從精神到物質(zhì)都能得到充分的滿足，也為其他員工創(chuàng)設(shè)一個積極向上的工作環(huán)境，從而振奮全體員工的工作態(tài)度，進而提高全體員工的工作質(zhì)量。

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