姚志宏

摘要：企業(yè)在做出人事決斷的時候，績效考核是其基礎(chǔ)的參考，可以在一定程度上激勵員工，強化員工對于工作的熱情以及積極性，從而在根本上促進企業(yè)的發(fā)展和進步。本文通過對目前企業(yè)績效考核過程中存在的不足之處以及作用進行分析，提出了全面提升企業(yè)績效考核對員工激勵作用的具體措施，給我國有關(guān)方面提供了相應(yīng)的參考和幫助。

Abstract： When an enterprise makes personnel decisions， performance appraisal is its basic reference， which can motivate employees to a certain extent， strengthen their enthusiasm for work， and thus fundamentally promote the development and progress of the enterprise. This paper analyzes the shortcomings and functions of the current corporate performance appraisal process， and puts forward specific measures to comprehensively improve the corporate performance appraisal's motivational effect on employees， and provides corresponding reference and help to relevant parties in China.

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;激勵作用

Key words： enterprise;performance appraisal;motivation

中圖分類號：F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）32-0009-02

0? 引言

在知識經(jīng)濟的當下，企業(yè)所面臨的的市場環(huán)境有巨大變化，企業(yè)如何做大做強，取決于人力資源的競爭，如何調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的競爭意識，決定著企業(yè)能否發(fā)展壯大。而科學(xué)合理的績效考核，能夠有效地調(diào)動員工積極性和主動性、創(chuàng)造性，績效考核也涉及到企業(yè)管理的方方面面，能夠充分展現(xiàn)企業(yè)的運營情況，從而幫助企業(yè)的運營管理策略進行及時改進，促使員工發(fā)揮最大力量，幫助企業(yè)獲得長足發(fā)展。

由于我國很多企業(yè)成立時間短，起步較晚，多數(shù)企業(yè)沒有科學(xué)合理的考核制度，還有部分企業(yè)采用了國企較為傳統(tǒng)的考核辦法，標準少，要求低，且無科學(xué)的理論依據(jù)作為支撐，導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)干好干壞一個樣，員工缺乏危機意識，積極性差，惰性強，造成企業(yè)工作效率低，效益差，缺乏競爭力，企業(yè)難以長久運行下去。

1? 目前企業(yè)績效考核過程中存在的不足之處

1.1 沒有統(tǒng)一科學(xué)的考核標準

績效考核是一項較為復(fù)雜的工作，容易受到各個方面的影響，在績效考核實行中，部分管理者存在依靠自己主觀意愿來決定，沒有科學(xué)合理的標準。而在制定考核標準時，部分企業(yè)在制定的績效考核標準太過于模糊，缺乏完善的標準規(guī)范，經(jīng)常用主觀來取代客觀，標準設(shè)置不科學(xué)不合理，這種情況造成企業(yè)績效考核沒有充分的表現(xiàn)其本身作用。這樣的績效考核在日常實施中，往往會對員工的考核缺乏全面性，也不夠客觀公平，存在較大爭議，這會造成考核的結(jié)果無法得到認可，同時也沒有辦法取得公平的考核結(jié)果，從而在較大程度上影響員工收入，打擊員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

1.2 人力管理方面投入?yún)T乏

目前，有的企業(yè)在人力資源方面的投入沒有跟上時代發(fā)展的速度，這造成企業(yè)中人員所需要的知識技能沒有得到及時的更新，素質(zhì)水平方面有待提升。不僅如此，有的企業(yè)太過于關(guān)注投資技術(shù)層次或者是管理崗位的員工，而沒有對其他層次的員工投入給予足夠的關(guān)注，造成人力資源結(jié)構(gòu)混亂，這在一定程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)在快速發(fā)展擴張中，對人力資源管理體系的建設(shè)和更新?lián)Q代缺乏足夠關(guān)注和投入，部分企業(yè)依舊使用過去較為落后的人才管理模式進行管理，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，這就造成企業(yè)難以找到高素質(zhì)人才，相關(guān)制度的不健全也會導(dǎo)致招聘到的人才難以長久留下了。

1.3 沒有設(shè)置績效管理思想

在實施績效考核期間，需要重視管理者跟員工之間的溝通以及交流，以便于及時解決員工在考核期間發(fā)生的問題，這樣能夠更好的確?？冃б?guī)劃的科學(xué)合理性，從而在根本上推動個人以及企業(yè)績效的飛速發(fā)展，采用溝通交流的方式實現(xiàn)共贏的結(jié)果。在當前階段，我國大部分企業(yè)在實施績效考核的過程中，缺乏清楚明了的考核目標，只是為了考核而進行考核，沒有將考核的根本目的落實到位，把績效考核看作是一次性的管理行動，對績效考核缺乏明確認識，對考核目的缺乏足夠的明確?？冃Э己舜蟛糠侄际峭ㄟ^領(lǐng)導(dǎo)來制定的有關(guān)績效考核指標，同時把指標傳遞給員工，并將此當做考核的根據(jù)，在這個過程中，企業(yè)管理層與員工缺乏足夠的溝通交流，沒有積極了解員工的想法和建議，單方面以領(lǐng)導(dǎo)思想來指導(dǎo)績效考核，主觀性過大，缺乏足夠的客觀性和合理性，在這種情況下，績效考核本應(yīng)發(fā)揮的激勵作用難以得到有效的發(fā)揮，無法對員工起到激勵作用。

2? 企業(yè)績效考核對員工的激勵作用

2.1 有利于保障員工的物資需要

員工在選擇企業(yè)的時候，最關(guān)鍵的一個條件就是企業(yè)的薪資待遇，在條件一樣的情況下，員工會選擇薪資待遇比較好的企業(yè)，換句話說，薪資待遇的高低能夠表現(xiàn)出員工的工作能力，同時也是員工對于一個企業(yè)而言的價值。把績效考核跟薪資待遇關(guān)聯(lián)起來，能夠讓員工認識到付出之后可以獲得相應(yīng)的回報，績效提高的話能夠提高個人的收入，這樣可以激勵員工更加努力的工作。要是績效考核沒有跟薪資待遇聯(lián)系起來的話，員工就會失去工作的動力，倦怠的對待工作，這會在很大程度上制約企業(yè)的發(fā)展。所以，務(wù)必把績效和薪酬實施綜合的管理，同時公開考核的參考以及標準規(guī)范，使員工了解不一樣的績效所得到的薪酬也是有區(qū)別的，這樣能夠鼓勵員工積極工作，展現(xiàn)出自己最好的水平，從而創(chuàng)造出最好的業(yè)績。

2.2 有利于滿足員工的成就感

晉級晉升對于員工來說有著很多方面的意義。首先，晉級晉升表示企業(yè)認可員工的個人能力，同時員工在企業(yè)中所得到的資源也會更多;第二，與此同時，員工的薪資待遇也會有一定的優(yōu)化，職位越高的話，員工可以享受到企業(yè)更多的待遇，這樣員工可以在企業(yè)中得到成就感。所以，在進行績效考核的過程中，需要保障其公平性和公正性，在企業(yè)內(nèi)部可以起到引導(dǎo)的作用。考核的結(jié)果需要被全體員工認可，同時需要從實際方面進行考核，這樣才可以讓員工認同。把考核與晉級晉升關(guān)聯(lián)起來，不但能夠?qū)?yōu)秀的員工進行獎勵，而且還可以起到激勵的作用，使員工之間實現(xiàn)你追我趕的工作氛圍，在自身崗位上更加努力的工作，為企業(yè)作出貢獻。

2.3 可以有效促進員工成長

科學(xué)合理的績效考核可以起到尺子的作用。員工能夠通過績效考核的數(shù)據(jù)結(jié)果來及時的發(fā)現(xiàn)自身與其他員工的差距，從自身所存在的問題出發(fā)，自我檢查與自我發(fā)掘，彌補不足，從而通過努力解決自身的問題，彌補自己和其他優(yōu)秀員工之間的差距，使自己獲得進步和成長，只有自身有進步，有成長，才能發(fā)揮績效考核的真實作用，確保員工在將來的工作中有足夠的競爭力，能夠取得更多的成績，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力量。

3? 全面提升企業(yè)績效考核對員工激勵作用的具體措施

3.1 明確績效考核理念

目前我國大部分企業(yè)仍然處于事后考核的階段，就是員工在完成某一階段工作后，然后再根據(jù)工作業(yè)績的實際表現(xiàn)，做出相應(yīng)的評估，然后再根據(jù)評估的結(jié)果進行獎勵或者是懲罰，但是這樣的績效評估方式存在著許多影響因素，一些影響因素很可能會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)不公平不合理的現(xiàn)象。因此在具體的績效考核過程中，每一個考核環(huán)節(jié)需要連續(xù)起來，確保不會因為其他因素影響而導(dǎo)致整個考核的環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)或者是其他狀況，進而使得相應(yīng)的考核結(jié)果誤差較大，無法保證考核評估結(jié)果的公平公正。另一方面由于績效考核標準，都是提前制定好的，因此員工找工作目的就是為了滿足這一標準，很可能會使得部分員工工作積極性較差，因此這樣的考核標準不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，從而使得考核結(jié)果缺乏公平公正性。

3.2 強化考核標準的科學(xué)合理性

對于績效考核標準來說，主要包括了對于員工績效數(shù)量以及質(zhì)量的選擇檢測，在績效評估考核的過程中，要確保考核標準的科學(xué)合理性。企業(yè)管理人員首先要設(shè)立科學(xué)合理的考核標準，根據(jù)團體工作目標來制定相應(yīng)的考核標準，對于不同崗位及不同年齡層次的員工要制定不同的考核標準，相關(guān)的績效考核工作要根據(jù)實際狀況來進行不斷調(diào)整改進。另一方面，考核標準要盡可能實現(xiàn)量化，對于不同的考核標準來說，要加強考核標準之間的相關(guān)性，確保不同標準的考核不會產(chǎn)生沖突而影響整體績效考核工作的正常進行。同時，在制定考核標準時，要充分考慮實際情況，結(jié)合企業(yè)當前狀況，及時調(diào)整，比如企業(yè)經(jīng)營較好，考核應(yīng)偏向于防范風(fēng)險，控制質(zhì)量等;如果企業(yè)經(jīng)營存在一定困難，則可以偏向于節(jié)約成本，提高效率等，通過及時的調(diào)整，解決企業(yè)存在的問題和風(fēng)險，從而幫助企業(yè)全面穩(wěn)健發(fā)展。

3.3 設(shè)立完善的關(guān)鍵績效指標

對于企業(yè)的績效管理來說，需要根據(jù)企業(yè)實際的狀況建立完善的測評體系，首先要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作狀況，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵績效指標，對企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)狀況以及輸入輸出狀況進行全面分析，在關(guān)鍵績效的指標基礎(chǔ)上，形成企業(yè)管理的績效指標，將管理目標分化到不同的管理部門與崗位上，從而將企業(yè)員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。另一方面，企業(yè)員工要加強對于關(guān)鍵績效指標的全面了解，企業(yè)管理人員同時要將相應(yīng)的軟指標量化，在關(guān)鍵績效指標中設(shè)置相應(yīng)的目標軟指標量化內(nèi)，將企業(yè)的日常營業(yè)項目與業(yè)務(wù)納入到績效考核中，加強對于部門工作人員團隊協(xié)作能力與綜合能力的評定，最后再根據(jù)關(guān)鍵績效指標與相應(yīng)的量化內(nèi)容進行綜合的評價考核，確保企業(yè)績效考核整體的公平性與公正性。

4? 結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)的業(yè)績考核來說，是人事決斷的重要依據(jù)，通過加強企業(yè)業(yè)績考核能夠有效的激發(fā)員工的工作潛能，調(diào)動員工的工作積極性，從而全面推動企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的不斷進步?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理部門進行企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它要根據(jù)員工的實際工作狀況以及任務(wù)完成的狀況，因地制宜，制定實用的、完善的考核標準，充分發(fā)揮企業(yè)績效考核制度的重要作用，強化企業(yè)的管理效果，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的動力來源。

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