楊瑩

[摘 ? ?要] 我國(guó)的中小型企業(yè)約有三千多萬(wàn)家，企業(yè)占比98%以上，為國(guó)家貢獻(xiàn)GDP約占六成。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)的興起，運(yùn)用共享思維化的人力資源管理模式，助力中小型企業(yè)在人力資源管理方面運(yùn)作高效。文章在研究中對(duì)中小企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的弊端進(jìn)行了分析，提出了共享思維理念，從而對(duì)共享思維在中小企業(yè)人力管理的邏輯和策略進(jìn)行了研究。

[關(guān)鍵詞] 中小型企業(yè);共享思維;人力資源管理;策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 059

[中圖分類號(hào)] F272.92 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）23- 0143- 03

0 ? ? ?引 ? ?言

近年來，伴隨著時(shí)代的飛速發(fā)展和相關(guān)領(lǐng)域結(jié)構(gòu)的不斷變化，以及國(guó)際環(huán)境的趨惡、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜化，部分產(chǎn)業(yè)和公司無法適應(yīng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和較大的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力而被淘汰，部分公司會(huì)適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展特征，不斷優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)從而擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，做大做強(qiáng)。在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，發(fā)展中的企業(yè)在走向規(guī)?；⒐净倪^程中，過去那種封閉組織架構(gòu)與層級(jí)化模式，對(duì)比現(xiàn)代化管理，顯得僵化低效。內(nèi)部人力管理關(guān)系的紊亂，必將制約著公司的發(fā)展，甚至成為發(fā)展的羈跘。但其也不同于大型企業(yè)，有足夠的財(cái)力物力去引進(jìn)完善的人力資源管理系統(tǒng)。如何進(jìn)行有效管理，是中小企業(yè)發(fā)展過程中必須回答的問題。

1 ? ? ?中小企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的弊端

中小企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，管理家族化、感情化，靠個(gè)人人格魅力控制管理的情況居多。因?yàn)橐?guī)模小，前景不可預(yù)期，由親戚、朋友這些血緣、感情建立起來的靠得住的關(guān)系去管理，便于掌控，也起到過一定的作用。但是隨著企業(yè)業(yè)務(wù)量的遞增、企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，單靠樸素的、原始的、命令式的管理模式，容易出現(xiàn)企業(yè)失掉競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的情況[1]。管理不規(guī)范，隨意性大，無法保障會(huì)管理、懂業(yè)務(wù)、有前瞻性的人才上升到?jīng)Q策層面，直接影響著企業(yè)的決策能力，也制約著企業(yè)的發(fā)展，除此以外，隨著時(shí)代的不斷變化和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷復(fù)雜化，相似的企業(yè)越來越多，共同參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種新形勢(shì)下，單純靠親戚、血緣關(guān)系發(fā)展起來的企業(yè)失去了自己競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，沒有強(qiáng)有力的管理結(jié)構(gòu)予以支撐，便逐漸落后于整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流。并且，企業(yè)管理需要各方面的人才，人才結(jié)構(gòu)的完善和優(yōu)化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的首要環(huán)節(jié)。但是企業(yè)人才的招募并不是單純的“全部都要”，而是“擇優(yōu)錄取”“針對(duì)性錄取”。如果將人才不加選擇地全部招募到企業(yè)，勢(shì)必增加企業(yè)的管理成本，增大企業(yè)的管理壓力。對(duì)于以盈利為目的的企業(yè)而言，“養(yǎng)閑人”是最忌諱的。譬如律師崗位，平時(shí)用不上，關(guān)鍵時(shí)候還必須有，這也就提出了有效管理的理念——減少管理成本，使公司利益最大化。

2 ? ? ?共享思維理念的提出

共享經(jīng)濟(jì)一開始被理解為閑置資源的再利用，其實(shí)這在國(guó)外也已經(jīng)被證偽了，uber一開始做的是豪華車，在紐約出租車是富人才打的起的，而且很難打到，是稀缺資源。全球民宿airbnb也是一個(gè)很好的例子，2008年美國(guó)總統(tǒng)競(jìng)選期間，10萬(wàn)民主黨集會(huì)，來紐約投票但是找不到酒店住的人有很多，airbnb民宿的2萬(wàn)張旅館床位，扮演了一把稀缺資源;滴滴因?yàn)橹袊?guó)的出租車制度，也產(chǎn)生了稀缺資源。通過這3個(gè)例子看來，似乎和閑置資源扯不上邊，只有稀缺資源才值得共享。由此可見，分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)并不是把原本沒人用的閑置資源用了起來，而是更加高效地利用了稀缺資源，通過各種手段和方式降低了使用稀缺資源的成本，通過聚集用戶提高效率，提高資源的利用率而降低了滿足需求的成本，即在相互不熟悉的人之間，通過互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)媒介，將閑散的各種資源整合，通過短期屬權(quán)轉(zhuǎn)移獲利的經(jīng)濟(jì)模式。簡(jiǎn)言之，就是互通有無、各取所需、公平交易，以此實(shí)現(xiàn)資源利用的效率最大化。

共享思維理念，是在共享經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上提煉的思維模式，適應(yīng)了共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。共享思維理念要求通過閑置資源、稀缺資源的信息傳播，降低信息不對(duì)稱的程度，達(dá)到信息傳播快速擴(kuò)散及資源充分利用的目的，最終實(shí)現(xiàn)共贏。共享思維理念在現(xiàn)階段備受推崇，除了共享思維理念本身具有的可取之處，另一個(gè)原因就是目前的時(shí)代環(huán)境迫切要求共享思維理念的產(chǎn)生和應(yīng)用。眾所周知，現(xiàn)階段是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速、社會(huì)關(guān)系日益復(fù)雜、各項(xiàng)資源較為短缺的時(shí)代，為了適應(yīng)高速發(fā)展的時(shí)代和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要各類資源的高度利用，尤其是對(duì)于稀缺資源來說，更需要它們被高質(zhì)量、高效率的應(yīng)用起來，這樣才能在滿足各項(xiàng)工作需求的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)資源的合理利用和高度共享，從而促進(jìn)資源的高質(zhì)量運(yùn)用與整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的優(yōu)化。

3 ? ? ?共享思維在中小企業(yè)人力管理的邏輯

共享思維理念涵蓋于包括中小企業(yè)人力資源管理在內(nèi)的各個(gè)領(lǐng)域，并有其內(nèi)在的邏輯順序。人力資源的生態(tài)共享，打破了傳統(tǒng)的舊的模式，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化與發(fā)展。

人力資源的共享思維強(qiáng)調(diào)，專業(yè)人才不再?gòu)膶儆谄髽I(yè)或組織，而是成為獨(dú)立的個(gè)體，憑借自己的專業(yè)知識(shí)或技能，同時(shí)為多個(gè)企業(yè)提供服務(wù)，以點(diǎn)及面，放射狀地發(fā)散，使專業(yè)人才的知識(shí)或技能使用常態(tài)化、利益最大化[2];企業(yè)需求通過與專業(yè)人士對(duì)接，以短期合同委托等形式，進(jìn)行技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的交換，一事一結(jié)，降低了企業(yè)“養(yǎng)人”的成本，用人更經(jīng)濟(jì)，成本更低，使效益最大化，同時(shí)，這種人才使用方式也最大程度地降低了人才的浪費(fèi)率，避免在企業(yè)不需要大批人才的時(shí)候仍然“閑養(yǎng)”人才，人才得不到快速的周轉(zhuǎn)和良好的利用，而產(chǎn)生浪費(fèi)人才資源的情況。

以往的用人，由企業(yè)或單位以引進(jìn)員工的方式實(shí)施獨(dú)占，這種人才利用的方式使得人才成為這個(gè)企業(yè)專屬的資源，而無法流轉(zhuǎn)，這種傳統(tǒng)的人才利用方式要求員工只為其對(duì)應(yīng)的某個(gè)企業(yè)服務(wù)，整體歸屬于這一個(gè)企業(yè)。在這種情況下，不能充分發(fā)揮人才的作用，造成人才不必要的浪費(fèi)，對(duì)于用人企業(yè)和用人單位來講，多付出“養(yǎng)人”的成本，造成了企業(yè)發(fā)展成本的損失。由此我們可以顯而易見地看出，傳統(tǒng)的用人形式對(duì)人才及人才使用方，都是一種消耗。從人才占有到人才共享、到知識(shí)智慧資源共享、到價(jià)值創(chuàng)造能力的共享，不僅體現(xiàn)了人才使用的解放，體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值，更體現(xiàn)了社會(huì)不斷向前發(fā)展的邏輯順序。不僅如此，這種人才利用形式的更新能夠?qū)r(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的優(yōu)化產(chǎn)生推動(dòng)性的反作用，知識(shí)智慧資源的共享、價(jià)值創(chuàng)造能力的共享，能夠進(jìn)一步催生新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的出現(xiàn)，與此同時(shí)更新時(shí)代的發(fā)展思路，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的更新與優(yōu)化，從而提升經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展質(zhì)量。

4 ? ? ?共享思維在中小企業(yè)人力管理的策略

共享思維的理念運(yùn)用到人力資源管理上，目的在于提高效率，降低用人成本，與此同時(shí)減輕企業(yè)的人力資源管理壓力。因此，取消各部門的相同職能、內(nèi)部取消邊界、壁壘，整合資源，使信息、工作、決策、激勵(lì)等一竿子插到底，暢達(dá)高效，勢(shì)在必行[3]?，F(xiàn)階段的人力資源管理是新型的人力資源管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展思路和相關(guān)管理人員的管理方法都有較為嚴(yán)格的要求，使共享思維在企業(yè)人力資源管理工作開展的過程中得到較好的貫徹，對(duì)管理人員和人力資源本身都提出了較高的要求。同時(shí)，現(xiàn)階段是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速的時(shí)代，所有資源的整合和使用都呈現(xiàn)出明顯的體系化特征，要求企業(yè)相關(guān)管理人員著眼于時(shí)代的整體發(fā)展思路，把握現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，明確企業(yè)未來的發(fā)展思路，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展?fàn)顩r和運(yùn)營(yíng)情況制定合適的發(fā)展策略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，從而最大程度地實(shí)現(xiàn)共享思維的可持續(xù)性應(yīng)用。

4.1 ? 建立人力資源共享服務(wù)中心

人力資源共享服務(wù)中心是指直屬于企業(yè)各個(gè)部門的綜合辦事機(jī)構(gòu)，通過資源整合，簡(jiǎn)化工作流程，減少流動(dòng)環(huán)節(jié)，提高運(yùn)營(yíng)效率，為集團(tuán)所有部門提供迅捷、高效的人力資源服務(wù)，使人力資源管理從瑣碎、繁冗的行政事務(wù)中分流出來，專注于戰(zhàn)略性的人力資源工作的實(shí)施。建立人力資源共享服務(wù)中心是實(shí)現(xiàn)人力資源共享和人力資源合理利用的必要環(huán)節(jié)，也是首要步驟，人力資源共享服務(wù)中心的建立要求中小企業(yè)全面把握現(xiàn)階段的整體市場(chǎng)環(huán)境和用人環(huán)境，系統(tǒng)化、規(guī)?；匕才湃肆Y源，制定合理的、靈活的人力資源共享規(guī)定，促進(jìn)人力資源的可持續(xù)周轉(zhuǎn)和使用。

4.2 ? 創(chuàng)建共享心智

共享心智模型是指企業(yè)或團(tuán)隊(duì)對(duì)從事職業(yè)的價(jià)值歸屬形成的共同認(rèn)知，它對(duì)未來的預(yù)期表現(xiàn)出趨同性，有助于團(tuán)隊(duì)成員用相似的方式組織工作，達(dá)到協(xié)調(diào)一致，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效[4]。創(chuàng)建共享心智模型，促進(jìn)共享心智模型價(jià)值的發(fā)揮有利于企業(yè)整體效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)員工形成統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值認(rèn)知、積極參與企業(yè)工作和競(jìng)爭(zhēng)有著十分重要的作用。值得注意的是，在創(chuàng)建共享心智模型的過程中，應(yīng)該注意，創(chuàng)建心智模型并不是一蹴而就的，需要全面了解企業(yè)員工的想法，在創(chuàng)建過程中對(duì)員工加強(qiáng)引導(dǎo)和教育，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，由此才能創(chuàng)建出更加適合企業(yè)發(fā)展和應(yīng)用的心智模型。

中小型企業(yè)可充分發(fā)掘共享心智模型的價(jià)值，在工作中提煉出企業(yè)特有的精神和文化，從而形成獨(dú)特的企業(yè)文化，另外，形成企業(yè)的理念、愿景、核心價(jià)值觀、目標(biāo)、形象與標(biāo)識(shí)等，建立統(tǒng)一的認(rèn)知，在人才選拔、培養(yǎng)上有意識(shí)地篩選有更高共享心智的員工，并側(cè)重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同性、一致性。以上一系列行為和步驟對(duì)于中小型企業(yè)共享心智模型價(jià)值的發(fā)揮來說都是必不可少的，團(tuán)隊(duì)精神的形成、協(xié)作氛圍的建設(shè)都需要共享心智模型價(jià)值的良好發(fā)揮。

4.3 ? 企業(yè)間共享人力資源外包系統(tǒng)

人力資源管理的外包，是將原從屬于人力資源管理工作的部分職能剝離出去，通過一定的經(jīng)濟(jì)付出，交由其他專業(yè)人才或組織進(jìn)行處理的工作方式，目的在于降低企業(yè)人力成本，使管理更高效。

對(duì)比傳統(tǒng)方式的人力資源管理，這種新的人力資源管理形式更加適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化和企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)律。對(duì)于部分企業(yè)來說，企業(yè)人力資源管理工作大致可歸類為事務(wù)性與戰(zhàn)略性兩類。事務(wù)性工作主要是指企業(yè)接近行政或總務(wù)性的工作，包括日常管理必不可少的考勤考務(wù)制度、人事檔案管理、文案撰寫、以及薪資福利制定及發(fā)放等;戰(zhàn)略性工作主要是指包括人員晉升選拔、教育、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)程的制定與執(zhí)行等。把日常管理中一些行政或總務(wù)性的、其他人員也能完成的工作外包出去，讓人力資源管理真正從行政性、事務(wù)性、總務(wù)性的工作中解脫出來，去參與研究企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等工作，真正成為領(lǐng)導(dǎo)的大腦機(jī)構(gòu)，而不是可有可無的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

5 ? ? ?結(jié) ? ?論

共享思維在中小型企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，整合了資源，使服務(wù)集中，降低了人力投入成本，形成了高效的管理體系，提高了工作效率，讓中小企業(yè)著力聚焦戰(zhàn)略管控，聚力業(yè)績(jī)提升，更加有效地推進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]任彥.基于知識(shí)共享的人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國(guó)管理信息化，2019， 22（2）：71-72.

[2]陳美娜.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的共享型人力資源管理研究[J].中外企業(yè)家，2018（13）：66-67.

[3]徐慶.淺析共享經(jīng)濟(jì)背景下共享人力資源管理的特點(diǎn)及其在企業(yè)應(yīng)用中的問題[J].當(dāng)代石油石化，2018（8）：48-52.

[4]李天健，蘇勇.企業(yè)平臺(tái)化、共享經(jīng)濟(jì)與人力資源管理變革[J].管理現(xiàn)代化，2018 （3）：111-114.