王蕾 廖卉 遲巍 郭乃菁

組織除了必須設(shè)置適當(dāng)?shù)男匠晁揭晕图?lì)員工外，他們也應(yīng)注意薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬差距對(duì)于提高員工績(jī)效的影響。

首席執(zhí)行官（ CEO）薪酬一直是學(xué)術(shù)研究和大眾媒體所關(guān)注的焦點(diǎn)，CEO和普通員工的收入差距也受到了廣泛的關(guān)注。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)政策研究所的研究報(bào)告，美國(guó)的大型企業(yè)首席執(zhí)行官和普通員工的薪酬比率在不斷的攀升，收入差距在不斷擴(kuò)大。從1978年到2018年，美國(guó)企業(yè)CEO的薪酬增長(zhǎng)了1008%，但美國(guó)企業(yè)普通員工的薪酬僅增長(zhǎng)12%。美國(guó)電動(dòng)車(chē)及能源公司特斯拉的首席執(zhí)行官埃隆·馬斯克（ Elon Musk）在2018年獲得了包括工資、股票期權(quán)、股票升值和其他津貼在內(nèi)的總計(jì)22.8億美元的薪酬，而特斯拉員工年薪中位數(shù)僅為56，163美元，這意味著其CEO馬斯克的收入是員工年收入中位數(shù)的40，668倍。

企業(yè)CEO的薪酬和普通員工的巨大差距在中國(guó)也體現(xiàn)得較為突出。美國(guó)彭博咨詢公司（ Bloomberg）分析了2019年全球不同國(guó)家的企業(yè)中公司首席執(zhí)行官與員工之間的收入差距。該數(shù)據(jù)顯示：在中國(guó)，企業(yè)CEO的薪酬與該企業(yè)普通員工薪酬平均值的比率為127倍。因國(guó)有企業(yè)高管有限薪政策，這一差距應(yīng)主要反映民營(yíng)企業(yè)情況。

上述案例用驚人的薪酬差距引起了大眾對(duì)組織內(nèi)薪酬差距的關(guān)注，然而這些數(shù)據(jù)反映的都是組織內(nèi)部最高層到普通員工的薪酬差距。

與大多數(shù)組織中最基本的三個(gè)層級(jí)（高管一中層一基層）對(duì)應(yīng)，組織內(nèi)的薪酬層級(jí)大多數(shù)情況下也至少有三層。相應(yīng)的，組織內(nèi)薪酬差距也就有“高層一中層”和“中層一基層”的兩個(gè)基本且普遍存在的層級(jí)間差距。但已有的研究、調(diào)查數(shù)據(jù)和新聞媒體關(guān)注的都是高層一基層的薪酬差距，罕有對(duì)中層管理者在薪酬層級(jí)中的位置的報(bào)道和研究。即使是圍繞高層一基層薪酬差距的學(xué)術(shù)研究，也將其焦點(diǎn)放在薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響上，并就薪酬差距是越大越好還是越大越差一直保持著學(xué)術(shù)爭(zhēng)論。

為更加深入和更準(zhǔn)確地了解公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的全部激勵(lì)效應(yīng)，本文作者進(jìn)行的一項(xiàng)研究，分析了組織內(nèi)部三個(gè)層級(jí)之間的薪酬差距對(duì)基層員工和中層管理者的績(jī)效的激勵(lì)效果。我們的研究結(jié)果顯示，組織內(nèi)“高層一中層”和“中層一基層”薪酬差距對(duì)基層員工和中層管理者有著不同的激勵(lì)效果。

薪酬差距對(duì)員工績(jī)效的影響

企業(yè)通過(guò)一整套激勵(lì)措施影響員工的工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效。這些激勵(lì)措施包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、員工福利、晉升機(jī)會(huì)，以及更有吸引力的職業(yè)發(fā)展路徑等等。在這些激勵(lì)措施中，職級(jí)晉升通常又意味著社會(huì)地位的提高和薪酬上漲，因此從基層晉升到中層，或者從中層晉升到高層，其帶來(lái)的激勵(lì)作用是兩方面的，既有由于社會(huì)地位提高而帶來(lái)的精神上的激勵(lì)，又有薪酬上漲帶來(lái)的物質(zhì)激勵(lì)。如前文所述，層級(jí)間薪酬差距越大，則晉升帶來(lái)的相對(duì)薪酬上漲就越大，從直覺(jué)上大多數(shù)人都覺(jué)得激勵(lì)作用就應(yīng)該越強(qiáng)。

然而經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、甚至是社會(huì)學(xué)的學(xué)者們對(duì)此提出了不同的理論。關(guān)于薪酬差距對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和績(jī)效帶來(lái)的影響，主要有兩種理論：一是錦標(biāo)賽理論（ tournamenttheory），另一個(gè)是社會(huì)比較理論（socialcomparison theory）。

錦標(biāo)賽理論將晉升類(lèi)比體育錦標(biāo)賽。相同之處在于多人參與競(jìng)爭(zhēng)，只有一人獲勝（如獲得晉升）并得到對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。以網(wǎng)球比賽為例，當(dāng)比賽不同等級(jí)的獎(jiǎng)品之間的差距越大時(shí)，則激勵(lì)越強(qiáng)，會(huì)促使網(wǎng)球選手在比賽中投入更多的努力以爭(zhēng)取更好的表現(xiàn)。

眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者，如拉齊爾（ Lazear）&羅森（Rosen）、康納利（ Connelly）、蒂翰伊（Tihanyi）、克魯克（ Crook）和甘樂(lè)夫（Gangloff）均認(rèn)為，員工可通過(guò)錦標(biāo)賽型的薪酬設(shè)置獲得激勵(lì)。若組織層次結(jié)構(gòu)中各職級(jí)之間的薪酬差距越大（與既定晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度越大），則該工作等級(jí)以下的員工的工作積極性就越大，有更多的動(dòng)力去表現(xiàn)得更好。

企業(yè)環(huán)境中薪酬差距的錦標(biāo)賽作用已經(jīng)得到眾多數(shù)據(jù)的支持。如，埃里克森（ Eriksson）等人在1999的研究表明，在企業(yè)中，CEO與其他高管之間的較大薪酬差距會(huì)增加CEO職位的競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量。羅森（ Rosen）在1986年提出，當(dāng)有多個(gè)輪次的比賽的時(shí)候，錦標(biāo)賽理論就進(jìn)化為多階段錦標(biāo)賽理論。與一個(gè)輪次的錦標(biāo)賽不同，在多階段錦標(biāo)賽中，唯有第一輪次勝出者才能進(jìn)行第二輪的比賽。以此類(lèi)推，直到?jīng)Q出最后的勝者，得到更高的獎(jiǎng)勵(lì)。

多階段錦標(biāo)賽理論適用于解釋組織內(nèi)多層級(jí)的晉升現(xiàn)象。組織內(nèi)部晉升通常都是逐級(jí)的，績(jī)效好的基層員工首先被提拔為中層管理者，中層管理者中優(yōu)秀的再被提拔到高層?；鶎訂T工猶如預(yù)選賽的運(yùn)動(dòng)員，中層管理者可以看作是進(jìn)入復(fù)賽，而高層管理者可以視作進(jìn)入決賽的運(yùn)動(dòng)員。每一次勝利（晉升）后，員工獲得地位和薪酬的雙重激勵(lì)。因此，根據(jù)該理論的觀點(diǎn)，在每一個(gè)層級(jí)間，薪酬差距越大，則對(duì)該層級(jí)下的員工有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。

另一個(gè)用來(lái)解釋薪酬差距對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和績(jī)效影響的理論，是社會(huì)學(xué)者提出的社會(huì)比較理論。該理論認(rèn)為，員工作為社會(huì)人，會(huì)和周?chē)娜嗽诓煌矫姹容^，以確認(rèn)自己在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的位置，并據(jù)此決定自己的行為。在組織環(huán)境中，薪酬就是一個(gè)重要的比較項(xiàng)目，亞當(dāng)斯（ Adams）、布朗（Brown）等學(xué)者都認(rèn)為，比較的結(jié)果會(huì)影響員工的努力。具體來(lái)說(shuō)，亞當(dāng)斯（ Adams）公平理論指出，員工將自己在工作中投入的精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等和獲得的薪酬計(jì)算出一個(gè)比值，同時(shí)員工會(huì)選定一個(gè)或多個(gè)他認(rèn)為和自己有可比性的人，估算這個(gè)人在工作中投入的精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等和獲得的薪酬之間的比值，如果員工認(rèn)為這兩個(gè)比值不相等，尤其是自己的投入/薪酬比更大時(shí)，就會(huì)感到不公平。為了消除這種不公平感，他們會(huì)要求漲薪，或按比例撤回一些努力以獲得心理平衡。

薪酬的公平感在企業(yè)管理中具有重要的作用。當(dāng)組織中員工的薪酬公平感越強(qiáng)，他們就會(huì)在工作中投入更多。布朗（ Brown）、科赫德（ Cowherd）和菜文（Levine）等學(xué)者認(rèn)為，對(duì)薪酬感到公平的員工生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量更高。普費(fèi)弗（ Pfeffer）和蘭頓（Langton）的研究表明，當(dāng)員工感覺(jué)到和自己同層次的員工之間存在不公平的薪酬差距時(shí)，這種薪酬差距會(huì)給員工之間的合作帶來(lái)負(fù)面影響，進(jìn)而損害團(tuán)隊(duì)合作和部門(mén)協(xié)作?？死耍?Glark）和奧斯瓦爾德（ Oswald）則認(rèn)為，員工也會(huì)通過(guò)自己掌握的信息，比較自己在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的排名，如果對(duì)自己的排名不滿意，也會(huì)相應(yīng)地降低在工作中的投入和工作滿意感。

“向上”直接薪酬差距更影響員工績(jī)效

員工選擇不同的比較對(duì)象就會(huì)產(chǎn)生不同類(lèi)型、不同大小的薪酬差距。為了進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)的分析，我們可以將員工間的薪酬差距分為兩類(lèi)： “向上”比較產(chǎn)生的薪酬差距（員工與比自己職位更高的人之間的薪酬差距比較），和“向下”比較產(chǎn)生的薪酬差距（員工與比自己職位更低的人之間的薪酬差距比較）。

為了進(jìn)一步簡(jiǎn)化分析，我們將組織層級(jí)簡(jiǎn)化為最基本和最廣泛的高層一中層一基層三個(gè)層級(jí)。對(duì)于企業(yè)的基層員工來(lái)說(shuō)，如果向上比較，會(huì)面臨兩種不同的薪酬差距，它們分別是：向上的直接薪酬差距（基層員工與中層管理人員之間的薪酬差距），和向上的間接薪酬差距（基層員工和高層管理人員之間的薪酬差距比較）。

對(duì)于企業(yè)的中層管理者來(lái)講，則既會(huì)面臨向上的薪酬差距比較（中層管理人員和高層管理人員之間的薪酬差距比較），又會(huì)面臨向下的薪酬差距（中層管理人員和基層員工之間的薪酬差距）。

首先，我們以基層員工為分析對(duì)象，比較向上的兩種薪酬差距中，間接薪酬差距和直接薪酬差距，哪一種影響對(duì)基層員工的績(jī)效影響更大？這種影響是積極的還是消極的？

“夠得著的蘋(píng)果最具有吸引力”。在基層員工面臨的兩級(jí)向上薪酬差距中，直接薪酬差距（即與中層的差距）帶給普通員工的影響，應(yīng)該大于間接薪酬差距（即與高層的差距）。也就是說(shuō)，對(duì)于企業(yè)中的普通員工來(lái)講，企業(yè)高層管理者的薪酬與自己的差距即使很大，也不會(huì)真正影響他們自身的工作績(jī)效。但是相對(duì)企業(yè)中層管理者，與高層管理者的薪酬差異可以明顯激勵(lì)他們努力提高自身績(jī)效。

之所以會(huì)有這樣的差別，是因?yàn)橹袑庸芾碚呤腔鶎訂T工更常見(jiàn)更合適的社會(huì)比較對(duì)象?；鶎訂T工與中層管理者的接觸機(jī)會(huì)遠(yuǎn)多于基層員工和公司高層管理人員的接觸機(jī)會(huì)?；鶎訂T工更了解與他們接觸更為頻繁的中層管理者的相關(guān)信息，為了形成有效比較，基層員工也更有可能選擇中層管理者作為向上比較的對(duì)象。

其次，基層員工成為企業(yè)中層管理者的幾率遠(yuǎn)大于成為企業(yè)高管的幾率，他們對(duì)通過(guò)自己的努力成為企業(yè)的中層管理者持有更樂(lè)觀的估計(jì)。因此，基層一中層薪酬差距對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)更相關(guān)，基層一中層薪酬差距的激勵(lì)作用在理論上而言，比基層一高層薪酬差距更大。換言之，要激勵(lì)基層員工，企業(yè)需要更慎重地考慮基層一中層之間的薪酬差距的大小。

以上是從社會(huì)比較理論的選擇參照群體的角度進(jìn)行分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，根據(jù)羅森（ Rosen）的多階段錦標(biāo)賽理論，如果競(jìng)標(biāo)賽是分階段進(jìn)行的，也就是說(shuō)必須得通過(guò)第一階段才能進(jìn)入第二階段，相同的獎(jiǎng)金數(shù)額在第一階段比在第二階段有更強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)。

我們將這個(gè)理論遷移到企業(yè)中，可以解釋為，員工從基層晉升到中層后，不僅可以立即獲得更高的薪酬，同時(shí)還獲得了晉升高層的機(jī)會(huì)及與之而來(lái)的更高薪酬;與此同時(shí)，企業(yè)通常有較多的中層崗位，晉升發(fā)生的可能性較大。在職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)范的企業(yè)中，基層員工更容易認(rèn)為靠自己的能力和表現(xiàn)可以獲得晉升到中層。而晉升到中層后，由于高層管理者的名額極其有限，再次晉升機(jī)會(huì)大大減少，加上基層員工對(duì)高管層級(jí)的模糊認(rèn)識(shí)，使他們對(duì)下一階段（中層一高層）的晉升缺乏清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)自己的能力和表現(xiàn)是否會(huì)帶來(lái)這個(gè)階段的晉升不確定。因此，中層一高層薪酬差距對(duì)基層員工更像一個(gè)“空中樓閣”，缺乏關(guān)聯(lián)性，對(duì)他們的激勵(lì)作用也就不明顯。

如本文開(kāi)篇所引用的薪酬數(shù)據(jù)，反映的都是基層一高層薪酬差距。這種差距對(duì)于基層員工缺乏激勵(lì)作用，反而會(huì)引發(fā)基層員工的不公平感，引起更多的企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外負(fù)面評(píng)價(jià)。

水往低處流，人往高處走。對(duì)于同時(shí)面臨著向上和向下兩種薪酬差距社會(huì)比較的企業(yè)中層來(lái)說(shuō)，他們更容易受哪種薪酬差距的影響？有沒(méi)有可能中層管理者通過(guò)向下比較薪酬差距，從自己的相對(duì)高薪中獲得自我滿足感，從而增加工作滿意度和績(jī)效？

相比基層員工，高層管理者的崗位對(duì)于中層管理者就成了“夠得著的蘋(píng)果”。因此中層管理者更期待被提拔為高層管理者，為了獲得這種晉升他們會(huì)投入更多的努力。如果這種晉升伴隨的薪酬提升較大，他們就更有意愿加大個(gè)人投入。另一方面，在中國(guó)的管理實(shí)踐中，雖然存在由于管理不佳被降職的情況，但這種情況較少出現(xiàn)，只在某些企業(yè)中存在（如有末位淘汰等）。相比于由于管理不佳被降職，中層管理者更可能會(huì)因?yàn)閮?yōu)秀的業(yè)績(jī)與管理才能而被提拔為高層管理者。因此，向下比較對(duì)中層管理者的相關(guān)性、影響小于向上比較所帶來(lái)的影響。

因此，對(duì)于基層員工和中層管理者而言，最有激勵(lì)效應(yīng)的薪酬差距不一樣：對(duì)于前者是基層一中層薪酬差距，對(duì)于后者則是中層一高層薪酬差距。簡(jiǎn)單說(shuō)，對(duì)于企業(yè)中的個(gè)體，他們“向上看”最接近的那個(gè)層級(jí)的薪酬是最有激勵(lì)效應(yīng)的。

薪酬差距的激勵(lì)“臨界點(diǎn)”

那么，是否薪酬差距越大，激勵(lì)效果越明顯？雖然不同的理論學(xué)派對(duì)于薪酬差距是激勵(lì)還是不公平有不同觀點(diǎn)，但是實(shí)證研究的數(shù)據(jù)顯示，盡管薪酬差距有激勵(lì)作用，但并不是越大越好。

當(dāng)薪酬差距過(guò)大時(shí)，即便是存在績(jī)效差異，也會(huì)因?yàn)槎卟黄ヅ涠y以被員工接受，這時(shí)員工會(huì)感受到較為強(qiáng)烈的不公平感，因此會(huì)一定程度上地減少工作投入和努力程度以獲得心理上的平衡，這將直接影響到員工的工作滿意度和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)。由于薪酬差距的正向激勵(lì)作用和負(fù)向不公平感作用相互抵消，薪酬差距對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)作用并不是線性的，而是倒U型曲線。如圖1所示，不管是基層還是中層員工，當(dāng)他們與上一層級(jí)間的薪酬差距過(guò)大時(shí)，薪酬差距的負(fù)面作用將超過(guò)激勵(lì)作用，此時(shí)薪酬差距會(huì)導(dǎo)致員工的個(gè)人績(jī)效下降。

在研究中，筆者選取了一家具有清晰且相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)、擁有相當(dāng)規(guī)模的人員數(shù)量及較長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)時(shí)間的中型制造業(yè)企業(yè)。通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工薪酬數(shù)據(jù)及其相對(duì)應(yīng)的個(gè)人績(jī)效評(píng)估記錄的分析，發(fā)現(xiàn)其正好驗(yàn)證了我們上面提出的兩個(gè)主要現(xiàn)象：第一，基層員工受基層一中層薪酬差距影響更大;中層管理者受中層一高層薪酬差距影響更大。第二，對(duì)于這兩個(gè)員工群體，薪酬差距都是在一定范圍內(nèi)呈現(xiàn)出積極的激勵(lì)效應(yīng)，經(jīng)歷一個(gè)拐點(diǎn)后就變成了降低個(gè)人績(jī)效的負(fù)面效應(yīng)。具體來(lái)看，根據(jù)對(duì)所研究的制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和測(cè)算，當(dāng)直接向上的薪酬差距比率大于2時(shí)（即中層管理者的薪酬是普通員工薪酬的2倍時(shí)），薪酬差距對(duì)激勵(lì)員工績(jī)效提升的積極影響就開(kāi)始下降。

這說(shuō)明，企業(yè)管理實(shí)踐中確實(shí)存在最佳薪酬差距的激勵(lì)影響。受不同企業(yè)所面臨的環(huán)境不同以及員工對(duì)薪酬差距的態(tài)度不同，不同的企業(yè)會(huì)面臨不同的薪酬差距激勵(lì)“臨界點(diǎn)”。盡管薪酬差距是激勵(lì)員工提高績(jī)效的有效工具，但其只能在一定范圍內(nèi)產(chǎn)生作用，企業(yè)管理部門(mén)根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況確定員工間的最佳薪酬差距水平對(duì)員工管理具有重要的意義。

為了提供更為穩(wěn)健的結(jié)論，我們又在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)室研究中排除參與人員的性別、年齡、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷、人格特征等個(gè)體差異帶來(lái)的影響，再次驗(yàn)證了以上結(jié)論。已完成兩個(gè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的研究設(shè)計(jì)的結(jié)果，很大程度上支持了薪酬差距的激勵(lì)作用，探索了激勵(lì)效應(yīng)有邊界條件，為薪酬設(shè)計(jì)提供了有趣的理論和可行建議。

結(jié)論

傳統(tǒng)的薪酬差距研究關(guān)注薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本文則聚焦于薪酬差距對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的影響。本文研究成果對(duì)于企業(yè)管理，尤其是人力資源工作者制定對(duì)員工個(gè)人更有激勵(lì)作用的薪酬體系具有一定的啟發(fā)意義。同時(shí)，也對(duì)企業(yè)管理者的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)管理實(shí)踐提出了很好的指導(dǎo)意見(jiàn)。員工薪酬通常是組織的最大運(yùn)營(yíng)成本之一，但我們的研究進(jìn)一步的證實(shí)了：?jiǎn)T工的薪酬不僅僅是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，還可以是推動(dòng)員工提高個(gè)人績(jī)效的強(qiáng)大動(dòng)力。

首先，我們的研究結(jié)果表明，除了薪酬的絕對(duì)水平，層級(jí)間薪酬差距也對(duì)員工個(gè)人績(jī)效至關(guān)重要。盡管組織必須設(shè)置適當(dāng)?shù)男匠晁揭晕图?lì)員工，但他們也應(yīng)注意薪酬結(jié)構(gòu)。例如，對(duì)于提高員工績(jī)效而言，直接向上的薪酬差距的作用要大于間接向上薪酬差距。因此，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，如果中層管理者是關(guān)注的重點(diǎn)，則應(yīng)特別注意中層管理人員與高層的薪酬差距，考慮內(nèi)部晉升高層的通道、可能性、外部空降等對(duì)中層管理人員士氣、工作動(dòng)機(jī)的影響。

如果公司組織結(jié)構(gòu)更加偏向于扁平化，并且基層一線對(duì)公司業(yè)務(wù)重要性高，則更應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上關(guān)注基層與中層、高層的薪酬差距，并且在基層面臨的兩個(gè)向上的薪酬差距中，直接薪酬差距（即與中層的差異），而不是間接的（即與企業(yè)高層的薪資差異）發(fā)揮更重要的作用。

其次，我們的發(fā)現(xiàn)揭示了薪酬差距的積極影響的邊界條件。我們的研究分析了在中國(guó)的制造業(yè)企業(yè)中，薪酬差距大小與員工個(gè)人績(jī)效之間的非線性關(guān)系及拐點(diǎn)。當(dāng)直接向上的薪酬差距比率大2（即中層管理人員的薪酬是普通員工的兩倍）時(shí)，薪酬差距對(duì)普通員工績(jī)效的正向影響就開(kāi)始下降。因此，盡管薪酬差距是激勵(lì)員工個(gè)人績(jī)效的有效工具之一，但其功效只能在一定范圍內(nèi)產(chǎn)生作用。換句話說(shuō)，存在最佳薪酬差距，且不同的組織有不同的最佳薪酬差距。企業(yè)管理者意識(shí)到薪酬差距對(duì)員工個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生的非線性影響，并根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況努力確定最佳薪酬差距水平對(duì)于薪酬管理和員工管理具有重要的意義。