楊斌

[摘 要]深化水電施工企業(yè)人事、勞動、分配“三項制度”改革可以優(yōu)化企業(yè)員工隊伍、促進(jìn)企業(yè)公平分配、提升企業(yè)勞動效率，更好地讓企業(yè)形成內(nèi)外競爭機制，進(jìn)一步與市場接軌，制定員工能進(jìn)能出、職務(wù)能高能低、待遇能升能降的人力資源管理機制，讓員工真正成為企業(yè)的主人，分享企業(yè)紅利?；诖?，本文主要探討了深化水電施工企業(yè)“三項制度”改革的措施，旨在為相關(guān)研究提供參考

[關(guān)鍵詞]水電施工企業(yè);“三項制度”;改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.049

[中圖分類號]F270[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）22-0-02

0? ? ?引 言

改革企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度（以下簡稱“三項制度”）是充分調(diào)動企業(yè)員工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵因素。基于此，本文根據(jù)國資委和中國電建集團(tuán)有限公司召開的人力資源管理典型企業(yè)經(jīng)驗交流視頻會議，結(jié)合筆者所在企業(yè)的實際情況，就如何深化水電施工企業(yè)“三項制度”改革進(jìn)行分析。

1? ? ?充分認(rèn)識深化“三項制度”改革的意義

“三項制度”改革以實現(xiàn)企業(yè)與員工利益“雙贏”為目的，讓員工更好地分享企業(yè)紅利，進(jìn)一步完善人力資源管理機制，創(chuàng)造公開、公平競爭，擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。其通過提升企業(yè)管理水平，加強制度建設(shè)、結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極穩(wěn)妥、科學(xué)有序地推進(jìn)“三項制度”改革，有利于提高企業(yè)勞動效率、改善人員結(jié)構(gòu)，使薪酬結(jié)構(gòu)逐步合理，實現(xiàn)員工收入穩(wěn)步增長的目標(biāo)?！叭椫贫取备母锟梢杂行Т龠M(jìn)企業(yè)進(jìn)一步與市場接軌，以市場為導(dǎo)向，逐步推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部體制改革，有效整合內(nèi)部資源，集中資金、技術(shù)、人才等資源，更好地在市場中贏得信譽，為開拓市場打下堅實的基礎(chǔ)。

2? ? ?加快轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式

近年來，大多數(shù)水電施工企業(yè)仍然存在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度不足，創(chuàng)新意識淡薄，資源集中性不強，員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，優(yōu)質(zhì)員工流失率高，技術(shù)力量薄弱等問題，企業(yè)缺乏有效的競爭力。因此，水電施工企業(yè)要著力調(diào)整內(nèi)部體制機制，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”的員工管理模式，拓寬信息渠道，完善用人機制和以績效考核為結(jié)果的獎懲機制，形成調(diào)結(jié)構(gòu)、保增長、重人才、強管理的企業(yè)發(fā)展模式，具體措施如下：一是要改革內(nèi)部市場信息化機構(gòu)，成立以市場為導(dǎo)向的信息化部門，著力打造專業(yè)的市場事業(yè)部制的運作機制，形成以政府、市場、商業(yè)、協(xié)作隊伍、個人模式的信息產(chǎn)業(yè)鏈，做到區(qū)塊分明，專人跟蹤，責(zé)任落實，提升市場占有率。二是要強化員工的責(zé)任感，把業(yè)績考核與收入提成有機結(jié)合，吸引有想法、想干事、懂市場的優(yōu)質(zhì)人才加入企業(yè)，提升他們的專業(yè)能力，加大考核力度，實行業(yè)績與高收入掛鉤，構(gòu)建上不封頂、下要保底、能力不行、自行淘汰的退出機制。三是要制定獎勵機制，明確細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，提高員工參與市場信息采集工作的熱情，充分調(diào)動工作人員的積極性，形成合力。四是要培養(yǎng)復(fù)合型人才，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展思路，加強人才后續(xù)教育和知識更新，培養(yǎng)復(fù)合型人才，進(jìn)一步加強青年和后備人才及創(chuàng)新人才建設(shè)。要加快更新專業(yè)技能隊伍，盡快培養(yǎng)一支年輕的、具有工匠精神的高技能人才隊伍，以適應(yīng)市場多元化和國際化發(fā)展的需要。五是要進(jìn)一步挖掘內(nèi)部員工潛力，打造內(nèi)部專家通道，挖掘內(nèi)部專家的潛能，發(fā)揮內(nèi)部專家的作用，在專家指導(dǎo)下，有效提升各項目工程技術(shù)人員的管理水平，提高在建工程質(zhì)量，樹立打造企業(yè)優(yōu)質(zhì)品牌意識。

3? ? ?構(gòu)建完善的企業(yè)經(jīng)營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制

①健全和創(chuàng)新人事管理制度。企業(yè)人事管理制度要以突出解決管理人員能上不能下、職務(wù)能升不能降、管理效率低等問題，采用競爭性上崗聘任的用人機制。企業(yè)總部機關(guān)和二級單位機關(guān)可通過定崗、定員、定責(zé)、定薪的“四定”工作，制定競聘上崗辦法;企業(yè)機關(guān)總部各部門崗位人員上崗可采取直接聘任、提拔聘任、競爭聘任和選擇聘任4種方法，面向企業(yè)所有員工擇優(yōu)聘任，同等條件下優(yōu)先聘任在總部機關(guān)工作的人員。②大力推行競爭上崗、追責(zé)問責(zé)和黨政管理人員交叉任職、一崗雙責(zé)等人事管理制度。同時，制定并完善包括管理人員公開選拔、年度述職考評、任期考核、追責(zé)問責(zé)等在內(nèi)的人事管理制度。新提拔的中層管理人員原則上應(yīng)按照競爭上崗、組織考察、公開選拔的方法擇優(yōu)聘用。按照管理人員追責(zé)、問責(zé)管理辦法從嚴(yán)追究失職、瀆職和不作為行為，及時解聘那些追求享樂主義、不思進(jìn)取、業(yè)績平平的領(lǐng)導(dǎo)干部。全面推行項目施工生產(chǎn)單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)人員交叉任職、一崗雙責(zé)的聘任方式，精減領(lǐng)導(dǎo)班子成員，減少不必要的管理職能機構(gòu)，可采取兼職并舉的方法減少機構(gòu)設(shè)置。③完善選聘、考核、獎懲和退出機制。要進(jìn)一步推行和完善中層管理人員年度述職制度、定期考評制度，并將考核結(jié)果與管理人員的薪酬和任免掛鉤。要以德為先，及時晉升能力強、業(yè)績高、能管理的領(lǐng)導(dǎo)干部的職位;解聘能力不強甚至不作為的領(lǐng)導(dǎo)干部，制定切實可行的退出機制管理辦法。

4? ? ?完善內(nèi)部項目經(jīng)理的選聘機制和項目監(jiān)管工作機制

4.1? ?加強項目經(jīng)理隊伍建設(shè)，提升項目經(jīng)理綜合素質(zhì)

近年來，由于一些中青年骨干人才相繼另謀安穩(wěn)職業(yè)，水電施工企業(yè)年輕的工程技術(shù)人員流失率相對較高，造成水電施工企業(yè)很難從現(xiàn)有人才中選拔到專業(yè)技術(shù)性強、會經(jīng)營管理、注重員工人性化管理隊伍建設(shè)、符合現(xiàn)代企業(yè)制度管理要求的項目經(jīng)理人才，部分項目經(jīng)理只會抓生產(chǎn)進(jìn)度，不會提升管理質(zhì)量;只追求工期目標(biāo)，卻不注重產(chǎn)品質(zhì)量;只會向員工開口承諾，卻難以兌現(xiàn)承諾，在管理上不能全面顧及整個項目的管理，導(dǎo)致工程不能按時履約，且員工隊伍不穩(wěn)定等。因此，水電施工企業(yè)要著力推行項目經(jīng)理后備人才的選用聘任機制，讓年輕有為的骨干人才有計劃地在領(lǐng)導(dǎo)崗位上擔(dān)當(dāng)責(zé)任，實現(xiàn)他們想干事、干成事的愿望。

4.2? ?推行項目經(jīng)理選人、聘任、評價機制

對于一個即將開工的項目，應(yīng)實行項目經(jīng)理競聘機制，讓更多專業(yè)技術(shù)人才有機會站在公共平臺上實現(xiàn)自身價值，讓想?yún)⑴c的競聘者共同角逐，充分體現(xiàn)公開、公平擇優(yōu)選聘。企業(yè)可以從小項目著手進(jìn)行試點，積極倡導(dǎo)崗位競聘機制，將員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，提高員工的責(zé)任感，使員工由被動地參與變?yōu)橹鲃痈偁帲瑢崿F(xiàn)崗位良性循環(huán)發(fā)展。

4.3? ?風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，完善項目經(jīng)理監(jiān)管工作機制

各項目經(jīng)理部黨政一把手是項目部的第一責(zé)任人，項目責(zé)任人對項目部要有高度的責(zé)任感，要充分調(diào)動項目部全體員工的積極性。例如，在項目部可推行工程承包制，按照項目部員工擔(dān)責(zé)大小分別與他們簽訂承包協(xié)議，并按擔(dān)責(zé)風(fēng)險比例繳納一定的風(fēng)險資金，工程竣工后以風(fēng)險資金金額作為分紅因素，若出現(xiàn)虧損，根據(jù)虧損金額按比例承擔(dān)損失，真正實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。

5? ? ?建立用工準(zhǔn)入制度，建立更加科學(xué)的考核分配和激勵約束機制

5.1? ?推進(jìn)用工準(zhǔn)入制度，適時調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)

2013年新修訂的《勞動合同法》的第五十七條、第六十三條、第六十六條及第九十二條指出，勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并進(jìn)一步界定了“三性”崗位的具體含義。水電施工企業(yè)應(yīng)在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度，開拓思路，勇于創(chuàng)新現(xiàn)有機制體制，探索建立一套科學(xué)高效的勞務(wù)用工制度，各用工單位要根據(jù)項目工期、人工成本核算等方法適時調(diào)整用工方式，結(jié)合施工高峰低谷的實際情況，調(diào)整勞務(wù)工隊伍結(jié)構(gòu)，精簡用工人數(shù)，加強用工管理，開展信息化實名制管理，提高用工質(zhì)量，促進(jìn)勞務(wù)工隊伍管理由粗放型向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，同時做到依法用工，進(jìn)一步降低用工風(fēng)險、用工成本，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞資雙方共贏。

5.2? ?改革薪酬制度，完善工資增長機制

一是要建立多種通道的崗位薪酬體系。即充分調(diào)動各方面人才的積極性，構(gòu)建個性化的專業(yè)通道，從員工的長處考慮，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，激發(fā)員工的活力，讓崗位薪酬通道變得具有挑戰(zhàn)力、影響力。二是要與市場機制接軌。對于某些崗位和緊缺專業(yè)要科學(xué)定薪，制定嚴(yán)格的考核辦法和獎懲分配機制，確保崗位起點高、收入高。三是要實行項目承包制和事業(yè)部項目機制，對工程施工項目搶工期、趕進(jìn)度，可采取區(qū)塊劃分，針對性地在企業(yè)內(nèi)部員工中開展招標(biāo)承包，充分調(diào)動員工的工作積極性等。四是完善公司內(nèi)部薪酬分配辦法，建立以崗位工資為基礎(chǔ)和績效考核工資為主的基本工資制度，堅持與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機制，促使企業(yè)各類管理人員和技能人員增強責(zé)任意識，增強管理能力，逐步建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和市場銜接的薪酬機制，讓企業(yè)始終走在改革創(chuàng)新前沿。

主要參考文獻(xiàn)

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