一、背景

我國(guó)是典型的農(nóng)業(yè)大國(guó)，農(nóng)村人員數(shù)量占到總?cè)藬?shù)的70% 以上。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)合理穩(wěn)步的發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)有著深遠(yuǎn)的意義。對(duì)農(nóng)業(yè)上市公司高管影響因素進(jìn)行假設(shè)后，我們通過(guò)實(shí)證分析得出相關(guān)結(jié)論，這樣有助于為建立高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提供實(shí)際的參考。

二、農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與選取

為保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確，我們刪除可能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生不利影響的樣本，主要包括業(yè)績(jī)差，退市，新上市公司以及信息披露不完全的上市公司。進(jìn)行以上篩選之后，最終選取了40家農(nóng)業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)。

（二）變量設(shè)計(jì)及假設(shè)提出

1、公司規(guī)模

根據(jù)管理理論，公司越大，管理者控制的資源也就越多，創(chuàng)造出的邊際生產(chǎn)率也相應(yīng)變大，因此根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同薪酬具有合理性的。

假設(shè)1 ：高管薪酬與公司規(guī)模成正相關(guān)關(guān)系

本文選取資產(chǎn)總額作為公司規(guī)模的計(jì)量值。

2、公司業(yè)績(jī)

根據(jù)委托代理理論，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，所以業(yè)績(jī)指標(biāo)低，高管的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬也就越低。

假設(shè)2 ：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系

本文選取凈資產(chǎn)收益率作為公司業(yè)績(jī)的計(jì)量值。

3、公司國(guó)有股比例

我國(guó)上市公司多為國(guó)有企業(yè)改造而來(lái)，國(guó)有股比例較大的農(nóng)業(yè)上市公司被認(rèn)為也受到較多的國(guó)家干預(yù)，其高管薪酬也會(huì)被限制。

假設(shè)3：高管薪酬與公司國(guó)有股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

如果該企業(yè)第一大股東不是國(guó)有股股東，則國(guó)有股第一大股東控股比例記為0。

4、公司地區(qū)

一般而言，公司的區(qū)域?qū)Ω吖苄匠晔怯杏绊懙?，中西部與東部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異由來(lái)已久的，產(chǎn)生差異的主要原因是因?yàn)楦鞯貐^(qū)消費(fèi)水平不同。

假設(shè) 4 ：地區(qū)差異與高管薪酬顯著相關(guān)

本因此文設(shè)地區(qū)差異為虛擬變量，其中：東部地區(qū)為1，中西部地區(qū)為 0。

5、高管年齡

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，高管年齡主要分布在四十到五十歲之間，他們自身創(chuàng)造的價(jià)值與這十年的黃金時(shí)間和管理技能來(lái)說(shuō)，差別還是存在的。

假設(shè)5：高管薪酬與高管年齡存在正相關(guān)關(guān)系

（三）模型構(gòu)建

變量指標(biāo)定義之后，構(gòu)建以下回歸模型：

PAY=a0+a1SIZE+a2ROE+a3MV+a4FHD+a5ARE+a6AGE+a7DEG+b

本文運(yùn)用IBM SPSS Statistics 22軟件，采用多元線(xiàn)性回歸方法中的逐步回歸法對(duì)被解釋變量和解釋變量之間的關(guān)系進(jìn)行分析說(shuō)明。

（四）實(shí)證結(jié)果

1、pearson相關(guān)系數(shù)分析

進(jìn)行回歸分析前，首先利用簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)法進(jìn)行Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，各變量相關(guān)系數(shù)矩陣見(jiàn)表2所示。

2、實(shí)證結(jié)果及說(shuō)明

本文為了避免多重共線(xiàn)性問(wèn)題，采用逐步回歸法，得出以下回歸結(jié)果 （表3、表4、表5）。

1、從回歸結(jié)果的三個(gè)表中可以看出，R?=0.107，修正后的R?=0.083，方程的擬合優(yōu)度較差。解釋變量高管薪酬與公司規(guī)模的系數(shù)都通過(guò)了置信度a=0.01時(shí)的顯著性T檢驗(yàn)。

2、五個(gè)解釋變量最終只有公司規(guī)模進(jìn)入了回歸方程，這也就證實(shí)了假設(shè)1的正確性，工作層級(jí)越多，管理的人員越多，工作的難度和復(fù)雜性越強(qiáng)，高管所獲的的報(bào)酬也就相應(yīng)越多。

3、國(guó)有股比例與原假設(shè)中負(fù)相關(guān)的結(jié)論不符，實(shí)證表明，國(guó)有股比例與高管薪酬存在著正相關(guān)關(guān)系，但這種正相關(guān)關(guān)系并不顯著。本文認(rèn)為：人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，為留住農(nóng)業(yè)人才，國(guó)有上市公司會(huì)提供更多的薪酬，再者，由于非流通股比例較大，那些理論上的諸如國(guó)家及集體法人的大股東對(duì)高管的行為起不到有效的監(jiān)管。

4、實(shí)證表明，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬成正比，但并沒(méi)有存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與之前的學(xué)者研究不同，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的觀察，我們發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬存在著相對(duì)穩(wěn)定的情況，一般在五年之內(nèi)并沒(méi)有有太大的變化。

5、高管年齡沒(méi)有進(jìn)入回歸方程，這說(shuō)明高管工作時(shí)間的長(zhǎng)短跟薪酬并沒(méi)有顯著的關(guān)系，年輕高管往往有更多的精力和學(xué)習(xí)能力去熟悉一項(xiàng)工作，因此工作時(shí)間的長(zhǎng)短并不能作為衡量一個(gè)人能力多少的標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)論和建議

一是我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司的規(guī)模與高管薪酬存在著顯著正相關(guān)，高管薪酬的規(guī)模效應(yīng)，容易導(dǎo)致高管的工作積極性不高。高管薪酬的制定還要考慮本行業(yè)的薪資水平以及相關(guān)行業(yè)的發(fā)展水平，這里當(dāng)然包括了外國(guó)企業(yè)，通過(guò)對(duì)各方的考量之后得出一個(gè)相對(duì)合理的薪資待遇;二是我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬大多使用固定工資加績(jī)效以及各類(lèi)福利的形式，很少與公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)，這也導(dǎo)致了股東利益與高管利益并不存在緊密的聯(lián)系，也導(dǎo)致了部分高管消極應(yīng)付的工作態(tài)度。所以農(nóng)業(yè)上市公司應(yīng)該完善薪酬體系，增加股權(quán)激勵(lì)部分，將公司利益與高管利益緊密聯(lián)合在一起。

作者簡(jiǎn)介：黃智勇（1993-），男 漢族，執(zhí)行客戶(hù)經(jīng)理，本科，研究方向：農(nóng)業(yè)農(nóng)村金融。