張慧卿

【摘 要】人力資源是企業(yè)管理的重點，人是企業(yè)運行、發(fā)展的基本因素，各項工作的開展離不開人的作用，尤其是當(dāng)前社會競爭激烈，企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展，必須借助員工的專業(yè)知識、技能實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型及專業(yè)化生產(chǎn)。人力資源部門是管理人的主要部門，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，甚至部分管理方式引起了員工的反抗。隨著人們法律意識的提高，越來越多的員工開始用法律武器維護自己的權(quán)益。因此，需要企業(yè)加強人力資源管理中的法律風(fēng)險分析，采取合理措施，既不傷害員工的利益又能推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;法律風(fēng)險;有效防范;研究

【中圖分類號】F2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0170-03

0 引言

社會發(fā)展速度加快，各個領(lǐng)域需要不斷調(diào)整，更新發(fā)展方式以適應(yīng)社會發(fā)展的要求。企業(yè)受到經(jīng)濟一體化、管理信息化等多種因素的影響，傳統(tǒng)的管理模式無法讓企業(yè)在激烈的競爭中獲得更有利的地位，所以企業(yè)要順應(yīng)社會發(fā)展積極做出調(diào)整，加強企業(yè)運營管理，優(yōu)化人力資源管理，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，減少因為用工造成的法律問題，堅定員工對企業(yè)的信任。所以筆者結(jié)合個人專業(yè)知識及工作經(jīng)驗，對人力資源管理中常見的法律風(fēng)險及有效應(yīng)對方法展開研究，旨在協(xié)助企業(yè)人力資源管理進(jìn)步，減少法律糾紛。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 管理部門的管理水平不高

人力資源由企業(yè)人力資源部門管理。研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源管理模式落后，導(dǎo)致人才引進(jìn)效率較低，不能滿足員工個性化發(fā)展需求。除了管理部門自身管理模式存在問題外，管理人員的專業(yè)素養(yǎng)也有待提升，在調(diào)動員工時沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展及人力資源市場的變化開展工作，以至于無法發(fā)揮員工最大價值，這不利于企業(yè)發(fā)展。因此，需要提升管理部門的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化分配。

1.2 缺乏完善的人力資源管理體系

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時沒有依據(jù)可以參考，出現(xiàn)這一問題的主要原因是企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理體系，管理部門的工作存在很大的自主性，無法對企業(yè)員工進(jìn)行合理的崗位安排。人力資源部門在企業(yè)運營中發(fā)揮重要作用，代表著企業(yè)的“門檻”，要為企業(yè)發(fā)展需求做好員工甄選工作，但是部分企業(yè)人事勞資管理混亂，分工不明確，崗位人員專業(yè)不匹配，協(xié)調(diào)性差，員工的收入與付出不對等，導(dǎo)致員工失去工作積極性。

1.3 監(jiān)管機制不健全

監(jiān)管機制不健全也是企業(yè)人力資源管理中存在的嚴(yán)重問題，人力資源部門的工作需要監(jiān)督，以免該部門人員在工作安排上徇私舞弊，在利益的驅(qū)使下違背職業(yè)道德，以至于影響企業(yè)其他崗位的發(fā)展。分析發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)工作任務(wù)輕的部門，充斥著很多“關(guān)系戶”，工作任務(wù)重的部門卻人手不夠，招工計劃遲遲不能達(dá)標(biāo)。員工長期處在繁重的工作狀態(tài)，工資水平卻沒有提高，長此以往，員工就會失去工作熱情。因此，需要企業(yè)建立完善的監(jiān)管機制，督促人力資源管理部門認(rèn)真履行管理職責(zé)。

1.4 激勵機制沒有發(fā)揮作用

激勵機制是企業(yè)管理中非常重要的制度，在激勵制度的鼓舞下，員工會更有熱情，但是實際上很多公司的激勵制度形同虛設(shè)，員工幾乎享受不到激勵機制帶來的福利。員工參加工作除了實現(xiàn)個人價值外，就是獲得相應(yīng)的報酬，滿足或者改善個人生活水平。公司設(shè)立激勵機制是為了提高員工的積極性，以提高工作效率并最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。常規(guī)的激勵有職工工資、醫(yī)療保險、保險費和住房補貼，但是部分人并不滿足于此。所以，要想最大限度地發(fā)揮員工的價值，需要健全激勵機制，并貫徹機制要求，激發(fā)員工的工作熱情。

1.5 管理風(fēng)險意識欠缺

管理風(fēng)險意識欠缺是阻礙企業(yè)人力資源管理能力提升的重要原因，隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)容越來越多，稍微不注意就會引發(fā)管理風(fēng)險，最常見的就是用工法律風(fēng)險。員工的法律意識不斷提升，一旦出現(xiàn)問題就會借助法律維權(quán)，企業(yè)在處理過程中需要耗費時間，還會增加企業(yè)的不穩(wěn)定性，降低其他員工對企業(yè)的信任，因此需要企業(yè)自身提升風(fēng)險管理意識，杜絕管理中法律風(fēng)險的發(fā)生。

2 提升企業(yè)人力資源管理水平的方法

2.1 提升管理部門的管理水平

企業(yè)加強對人力資源管理的重視度，提升人力資源管理部門的管理水平。始終堅持以人為本的管理理念，在管理過程中考慮員工的實際需求及管理的合理性，減少員工的抵觸心理。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理模式需要融入更多現(xiàn)代技術(shù)，管理部門建立完善的信息系統(tǒng)，借助信息技術(shù)管理員工，提升管理水平，快速分析員工平時的實際情況，做到更加人性化地管理，減少人事管理失誤。

2.2 建立完善的管理制度

企業(yè)建立健全人力資源管理制度，使得人力管理部門在日常管理工作中有所依據(jù)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況建立規(guī)范性、科學(xué)性強的人事勞資管理制度。我國人力資源管理發(fā)展起步較晚，而且速度較慢，企業(yè)可以借鑒國際企業(yè)的管理模式，結(jié)合企業(yè)管理實際借鑒使用，切記照搬照抄。在管理過程中明確人事勞資職工的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容，建立責(zé)任制，如果出現(xiàn)問題可以第一時間找到負(fù)責(zé)人，同時要減少不必要的考核，給予員工更多時間開展創(chuàng)新。

2.3 提升員工培訓(xùn)力度

企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)能力。社會在不斷發(fā)展，企業(yè)要想在市場中始終占據(jù)重要地位就需要提升員工的能力，發(fā)揮員工的建設(shè)性作用。人力資源部門要組織、規(guī)劃好員工培訓(xùn)工作，提高人員素質(zhì)。個人能力提升后員工會更具備發(fā)展空間，在企業(yè)內(nèi)部競爭中更具優(yōu)勢，這樣企業(yè)就可以適當(dāng)減少新的招聘計劃，將資金用于其他發(fā)展。

2.4 建立個性化激勵機制

企業(yè)不僅要發(fā)揮激勵機制的作用，更要建立個性化的激勵機制。在企業(yè)中每個人的訴求不同，單一的激勵機制很容易使員工失去興趣，所以企業(yè)要想調(diào)動個人的工作積極性，就需要建立個性化激勵機制，滿足更多人的需求。激勵機制要確保激勵措施與員工個人需求保持一致，以提升員工的工作滿意度，設(shè)置不同的激勵類型，例如獎金獎勵、升職獎勵、深造獎勵、旅游獎勵等，將個性化的激勵機制作為企業(yè)文化的一部分，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

2.5 提高管理風(fēng)險防范意識

企業(yè)自身應(yīng)當(dāng)提高風(fēng)險防范意識，加強對企業(yè)人力資源管理的監(jiān)控，減少風(fēng)險對企業(yè)發(fā)展造成的危害。人力資源管理部門要全面分析企業(yè)人力發(fā)展情況，并制定相應(yīng)的風(fēng)險防范措施。人力資源管理部門加強用工法律的學(xué)習(xí)，在制定合同及規(guī)章制度時嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行，以免出現(xiàn)差錯，并且需要制定相應(yīng)的風(fēng)險應(yīng)急預(yù)案，減少對企業(yè)發(fā)展的影響。

3 企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險分析

3.1 招聘風(fēng)險

招聘是人力資源管理中出現(xiàn)風(fēng)險的重要環(huán)節(jié)，通過招聘企業(yè)與勞動者建立關(guān)系，應(yīng)聘者將個人意愿及訴求告知用人單位，用人單位考量應(yīng)聘者的能力及訴求是否滿足企業(yè)需求。看似很簡單的環(huán)節(jié)，其實存在很多風(fēng)險。一是就業(yè)歧視風(fēng)險，我國法律明確規(guī)定企業(yè)在招聘過程中嚴(yán)禁出現(xiàn)歧視現(xiàn)象，例如性別歧視、戶口歧視等，但是這種現(xiàn)象屢禁不止，部分企業(yè)仍存在以上問題。二是合同條約問題，企業(yè)與個人簽訂勞動合同，確定用人關(guān)系，但是部分企業(yè)為了自身利益在合同中增設(shè)一些違反法律條例的合同項，例如不繳納“五險一金”等，嚴(yán)重?fù)p害個人利益。

3.2 培訓(xùn)風(fēng)險

企業(yè)為了提升發(fā)展水平，應(yīng)當(dāng)定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)過程也存在很大的法律風(fēng)險，例如機器制造業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)，一旦操作不當(dāng)就會對職工的人身安全造成危害，進(jìn)而產(chǎn)生法律糾紛。

3.3 工資風(fēng)險

工資與個人的利益息息相關(guān)，一旦涉及利益問題，企業(yè)與員工雙方都不愿意做出讓步。經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)，部分員工入職后并沒有得到企業(yè)承諾給予的待遇，就會引發(fā)法律風(fēng)險。例如，企業(yè)在招聘實習(xí)生時給予的工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還有的企業(yè)隨意克扣、拖欠員工工資等，這些都會產(chǎn)生法律風(fēng)險。

3.4 管理風(fēng)險

人力資源部門負(fù)責(zé)管理日常員工的工作，如果管理不當(dāng)或者方式不對都會引起法律風(fēng)險，例如職工在日常考評中因為遲到、早退、曠工等而被扣罰工資，員工可以申請職工申訴勞動仲裁。還有的企業(yè)在管理中依據(jù)考核淘汰員工，這也不符合法律規(guī)定。

3.5 離職風(fēng)險

離職環(huán)節(jié)需要處理的事情較為瑣碎，如果人力資源部門不按照規(guī)定要求開展工作，個人可以依法起訴企業(yè)。例如，企業(yè)以員工懷孕為由，辭退員工就觸犯了相關(guān)法律，企業(yè)可以在合同期滿后與員工進(jìn)行解約，但不能因為懷孕終止合同關(guān)系，而且企業(yè)要想辭退員工必須按照科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)做出決策，不能不公平地對待員工。此外，退休風(fēng)險也是企業(yè)需要面對的法律風(fēng)險。我國法律法規(guī)對個人的勞動年齡進(jìn)行明確規(guī)定，達(dá)到退休年齡后允許員工退休，企業(yè)堅決不能聘用超齡員工，以免引發(fā)法律風(fēng)險。

4 企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險應(yīng)對策略

4.1 健全招聘制度

企業(yè)要建立健全招聘制度，減少在該環(huán)節(jié)出現(xiàn)的法律風(fēng)險。企業(yè)加強對應(yīng)聘者個人信息的查驗，尤其是一些特定崗位，對員工的專業(yè)能力有很高要求，需要應(yīng)聘者具備相應(yīng)的資格證書，企業(yè)要對證書的真假進(jìn)行驗證，通過核查確保引進(jìn)的是專業(yè)人才，而且還能避免職業(yè)歧視問題發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在應(yīng)聘完成后30天內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，就雙方的訴求達(dá)成共識，以免后續(xù)出現(xiàn)法律糾紛，一旦產(chǎn)生糾紛，可以作為證據(jù)。

4.2 建立培訓(xùn)風(fēng)險防范機制

企業(yè)要建立培訓(xùn)風(fēng)險防范機制，員工在企業(yè)沒有存在感就會產(chǎn)生離職念頭，因此需要企業(yè)建立完善的培訓(xùn)制度，減少員工的離職風(fēng)險。企業(yè)發(fā)展模式要跟隨時代變化不斷更新，如果員工技術(shù)不能隨之更新，就無法在企業(yè)發(fā)展中貢獻(xiàn)更多價值。通過企業(yè)培訓(xùn)制度提高員工的能力，提升員工的崗位適應(yīng)性。在培訓(xùn)過程中加強對員工的安全保護，減少安全事故的發(fā)生。即使企業(yè)要終止合同，也需要提前30天通知員工，對孕期、產(chǎn)期的員工更要特殊關(guān)注，需要延緩辭退期。

4.3 加強員工的用工法律培訓(xùn)

企業(yè)要想減少法律糾紛，就需要加強員工的用工法律培訓(xùn)，使得員工可以積極監(jiān)督企業(yè)人力資源部門的工作，及時維護個人合法權(quán)益，推動企業(yè)人力資源法律風(fēng)險防范能力的提升，依靠員工力量完善風(fēng)險管理制度，營造和諧的公司氛圍，出現(xiàn)問題后積極與員工協(xié)商，將對企業(yè)發(fā)展的影響降到最低。

4.4 確定管理工作的戰(zhàn)略方針

人力資源管理部門要確定管理方針，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略努力拓寬工作渠道，完善人力資源管理體系，加強與領(lǐng)導(dǎo)及職工的交流溝通，制訂招聘計劃。在工作中加強對員工的考核，考核與個人工作能力直接相關(guān)，無效考核一律取消，依據(jù)科學(xué)的考核制度，增強考核信度和效度。通過完善的管理制度，降低法律風(fēng)險的發(fā)生。

4.5 聘請專業(yè)法律顧問

雖然人力資源管理部門的員工對相關(guān)法律知識有所涉獵，但是對很多具體內(nèi)容不夠了解，還需要專業(yè)的法律顧問處理糾紛。大型企業(yè)都配有專業(yè)顧問，但是對中小企業(yè)來說，還沒有能力聘請專職法律顧問，因此可以加強與律師事務(wù)所的聯(lián)系，聘請兼職顧問，便于及時咨詢?nèi)耸录m紛問題。

5 結(jié)語

法治社會的到來，使人們可以借助法律科學(xué)、快速地解決糾紛?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中會遇到諸多問題，尤其是與員工之間的合約糾紛，如果不及時處理就會影響公司內(nèi)部穩(wěn)定，不利于企業(yè)整體發(fā)展。因此，需要企業(yè)加強對用工法律風(fēng)險的分析，依據(jù)風(fēng)險尋找處理對策，以此提升企業(yè)人力資源管理的水平與質(zhì)量，減少內(nèi)部因素的干擾，使企業(yè)能更好地參與市場競爭。本文對企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險及其有效防范方法的研究還存在很多不足，日后還會繼續(xù)進(jìn)行研究、分析，進(jìn)一步完善研究理論。

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