吳泰青 李歆彤

【摘 要】招聘工作是人才工作的起點(diǎn)和門戶，對(duì)人員使用、培養(yǎng)和去留具有重要影響。近年來，溫州市不少中小企業(yè)反映，雖然應(yīng)聘人員不少，但是招聘的新人績(jī)效卻不理想，甚至個(gè)別新人讓人大失所望。文章立足實(shí)際問題，從系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化的角度對(duì)此進(jìn)行分析和探討，提出了若干建議和對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】溫州;中小企業(yè);招聘;績(jī)效

【中圖分類號(hào)】TP3;G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）11-0180-03

1 問題提出和分析框架

1.1 問題提出

溫州“商行天下”，中小企業(yè)是浙江省溫州市的金字招牌。溫州中小企業(yè)眾多，據(jù)《溫州都市報(bào)》統(tǒng)計(jì)，截至2019年4月，溫州在冊(cè)民營(yíng)企業(yè)約25萬家，其中99%以上是中小企業(yè)。溫州中小企業(yè)發(fā)展迅速，強(qiáng)力支撐起溫州龐大的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)也面臨著成長(zhǎng)煩惱。其中一個(gè)普遍存在的問題就是招聘績(jī)效不佳。在與眾多人力資源經(jīng)理交流中得知，不少中小企業(yè)對(duì)新招聘的年輕人的工作績(jī)效不夠滿意，甚至部分年輕人存在業(yè)績(jī)不佳、情緒波動(dòng)較大等情況，嚴(yán)重影響其他人正常工作。對(duì)于如何甄選心理健康、情緒穩(wěn)定的新員工，保持大多數(shù)新人工作狀態(tài)積極穩(wěn)定，有效提升招聘績(jī)效，不少溫州中小企業(yè)對(duì)比感到緊迫又困惑。因此，研究如何提升溫州中小企業(yè)的招聘績(jī)效，是一個(gè)具有實(shí)踐和理論雙重意義的課題。

1.2 分析框架

一言以蔽之，提升溫州中小企業(yè)的招聘績(jī)效，不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，應(yīng)該以系統(tǒng)化思考為前提，以專業(yè)化操作為抓手，以人性化為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。提升溫州中小企業(yè)招聘績(jī)效的分析框架如圖1所示。

首先，以系統(tǒng)化思考為基礎(chǔ)。溫州中小企業(yè)向來務(wù)實(shí)，一直按照“缺什么、補(bǔ)什么”的思路進(jìn)行人員招聘，未能從人力資源管理整體的角度對(duì)招聘進(jìn)行系統(tǒng)性思考和探索。任何事物都不可能獨(dú)立于系統(tǒng)而單獨(dú)存在，其存在和運(yùn)行都必須以系統(tǒng)為前提并接受系統(tǒng)的約束。中小企業(yè)招聘本身自成一個(gè)獨(dú)立的循環(huán)系統(tǒng)，即“招聘—評(píng)價(jià)—建立勝任模型—招聘”，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不可以忽視或忽略，否則系統(tǒng)就會(huì)停滯甚至失靈。此外，招聘是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，脫離人力資源管理系統(tǒng)它無法獨(dú)自運(yùn)轉(zhuǎn)。從人力資源管理系統(tǒng)來看，招聘是該系統(tǒng)的門戶、起點(diǎn)和第一道關(guān)口，同時(shí)系統(tǒng)中前置的人力資源戰(zhàn)略模塊和工作分析模塊，后續(xù)的人員培養(yǎng)、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、績(jī)效考聘、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等模塊，與招聘績(jī)效息息相關(guān)。招聘工作要服務(wù)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。因此，提升招聘績(jī)效必須以系統(tǒng)化思考為前提。

其次，以專業(yè)化操作為抓手。自從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》問世之后，勞動(dòng)分工和專業(yè)化已經(jīng)成為提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。是否專業(yè)成為分析和解決問題的常規(guī)思路和抓手。同樣，對(duì)于溫州中小企業(yè)如何提升招聘績(jī)效，也應(yīng)從專業(yè)化角度進(jìn)行剖析以探求解決之道，應(yīng)著重從專業(yè)人員、專業(yè)理念、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)工具等方面研討和提升。

最后，以人性化為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。招聘工作面對(duì)的是人，最終要實(shí)現(xiàn)的也是員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的和諧統(tǒng)一。在系統(tǒng)化思考和專業(yè)化操作之后，如果沒有人性化的融入，招聘就缺少了靈魂。新時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)，最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人又是最復(fù)雜、最精細(xì)的，缺少人性化，提升招聘績(jī)效必然成為無根之水、無緣之木。從人性化角度來看，溫州中小企業(yè)的招聘需要著重考慮以下方面：①深入認(rèn)識(shí)技能增長(zhǎng)是新人成長(zhǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)需求;②情感關(guān)懷是潤(rùn)滑劑;③正確把握新人成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律;④善于運(yùn)用心理測(cè)評(píng)和心理引導(dǎo)。

2 基于系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化對(duì)溫州中小企業(yè)招聘的分析

2.1 從系統(tǒng)化來看，在微觀、中觀和宏觀層面各有問題和困難

微觀層面，溫州中小企業(yè)自身系統(tǒng)不完善，缺乏招聘工作后續(xù)跟蹤、再評(píng)價(jià)和勝任力模型建設(shè)。從系統(tǒng)的角度看，招聘自身是一個(gè)獨(dú)立的循環(huán)系統(tǒng)，即“招聘計(jì)劃—招聘實(shí)施—人員錄用—招聘評(píng)價(jià)—招聘跟蹤—招聘再評(píng)價(jià)—建立勝任力模型—新的招聘計(jì)劃”。但是實(shí)際運(yùn)行中，招聘跟蹤、招聘再評(píng)價(jià)、建立勝任力模型、新的招聘計(jì)劃等環(huán)節(jié)基本沒有得到關(guān)注和重視，這對(duì)招聘績(jī)效的影響巨大。尤其是建立勝任力模型，溫州中小企業(yè)普遍不重視或有心無力，基本缺少這個(gè)重要環(huán)節(jié)。

中觀層面，溫州中小企業(yè)的招聘工作沒能與人力資源系統(tǒng)其他模塊有效銜接。首先，對(duì)人員招聘并不重視，僅僅把它當(dāng)作人力資源的一項(xiàng)日常例行工作對(duì)待，沒有從戰(zhàn)略意義的角度看待。其次，招聘與培養(yǎng)脫鉤，普遍存在“重使用、輕培養(yǎng)”的情況。在新人到崗后，忽視了人—崗匹配度和人—崗協(xié)調(diào)發(fā)展，對(duì)新人高度期望但又缺乏培養(yǎng)機(jī)制和方式，導(dǎo)致招聘績(jī)效不高，后續(xù)問題層出不窮。

宏觀層面，溫州中小企業(yè)人力資源管理地位有待提高，導(dǎo)致人員招聘工作地位也不高。溫州中小企業(yè)對(duì)人力資源管理依舊處在“講起來重要，忙起來不要”的狀態(tài)。人事部門經(jīng)理薪酬低，根據(jù)溫州市政府信息公開網(wǎng)發(fā)布的溫州市區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位，2018年溫州市人事經(jīng)理年薪平均數(shù)為9.2萬元，低位數(shù)為4.05萬元;2019年年薪平均數(shù)為9.92萬元，低位數(shù)為4.35萬元。人力資源管理部門始終處于地位低、人員少、業(yè)務(wù)雜的窘態(tài)。在這種背景下，人員招聘的戰(zhàn)略作用根本無從發(fā)揮，招聘績(jī)效也深受影響。

2.2 從專業(yè)化來看，人員專業(yè)性不強(qiáng)、理念落伍、缺乏專業(yè)工具

2.2.1 人員專業(yè)性不強(qiáng)

一方面，溫州中小企業(yè)家族化情況普遍存在，許多人事管理人員都來自家族成員，而這些人大多缺乏專業(yè)的人力資源背景和經(jīng)驗(yàn)。有些中小企業(yè)配置了年輕的人力資源專業(yè)助手，但是外行上級(jí)指揮內(nèi)行下屬的情況難以避免。另一方面，從專業(yè)等級(jí)來看，溫州中小企業(yè)的人力資源工作人員通過國(guó)家“人力資源管理師”考試的人員比例總體偏低，大多數(shù)中小企業(yè)人力經(jīng)理是二級(jí)人力資源管理師以下，高級(jí)人力資源管理師的數(shù)量和比例均偏低。

2.2.2 理念落伍

一是不少溫州中小企業(yè)沒有單獨(dú)成立人力資源管理部門，還把人力資源管理工作歸屬辦公室，或者與行政部門融合。二是溫州中小企業(yè)的人力部門側(cè)重于對(duì)人員的管理，比如招人、簽合同、考勤和工資發(fā)放等，在理念上還沒有從人員管理向管理與開發(fā)并重轉(zhuǎn)變。三是為數(shù)不少的溫州中小企業(yè)人力經(jīng)理對(duì)招聘理念知之甚少，表示按照老板要求招人就萬事大吉，凸顯理念落伍和理論薄弱的現(xiàn)狀。

2.2.3 缺乏專業(yè)工具

人員招聘是一門科學(xué)，需要一定的專業(yè)工具提供支持?，F(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)溫州中小企業(yè)在招聘時(shí)就是簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。程序本身沒有問題，但是它對(duì)于測(cè)試新人是否適合崗位、還有哪些潛力可挖掘等是缺少評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人崗適配乃至人崗協(xié)調(diào)發(fā)展變得越來越重要。因此，心理測(cè)試、個(gè)性測(cè)試和職業(yè)傾向測(cè)試都十分必要。但是絕大多數(shù)溫州中小企業(yè)都沒有這樣的專門量表工具，或者即使能夠找到相關(guān)工具，也沒有人能夠熟練地使用和駕馭這些工具，導(dǎo)致人員招聘缺乏科學(xué)性、深入性和準(zhǔn)確性。

2.3 從人性化看，缺乏對(duì)新員工成長(zhǎng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)，新人缺少技能成長(zhǎng)引導(dǎo)和情感關(guān)懷

首先，缺乏對(duì)新員工成長(zhǎng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)。新人入職后，有一個(gè)從新手到老手的成長(zhǎng)過程。這個(gè)過程的時(shí)間跨度、能力變化和工作意愿是有一定規(guī)律的，如果缺乏對(duì)這個(gè)規(guī)律的認(rèn)識(shí)而盲目操作，新人表現(xiàn)自然不盡如人意?，F(xiàn)實(shí)中，溫州中小企業(yè)人力資源人員鮮有人對(duì)此有清晰認(rèn)知，只有極少數(shù)人能清楚說明這個(gè)歷程多長(zhǎng)和期間新人將會(huì)有怎樣的能力和心理變化等。

其次，缺乏技能成長(zhǎng)引導(dǎo)。一是沒有充分認(rèn)識(shí)到技能成長(zhǎng)對(duì)新人的重要性。溫州中小企業(yè)向來務(wù)實(shí)，大多數(shù)都是關(guān)心新人是否能夠完成企業(yè)交付的工作任務(wù)，忽略了技能成長(zhǎng)才是新人安身立命的關(guān)鍵所在，部分溫州中小企業(yè)甚至認(rèn)為新人的技能成長(zhǎng)是新人自己的事，與企業(yè)無關(guān)。二是沒有具體的方式方法引領(lǐng)新人快速融入企業(yè)并獲得技能成長(zhǎng)。新人缺乏職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)指導(dǎo)和情感關(guān)懷，以致有的難以適應(yīng)新的工作環(huán)境，有的工作一片茫然，有的甚至因?yàn)榻箲]過度而情緒失控。

3 提升溫州中小企業(yè)招聘績(jī)效的建議

3.1 完善招聘系統(tǒng)性，夯實(shí)招聘基礎(chǔ)

系統(tǒng)性是夯實(shí)溫州中小企業(yè)招聘基礎(chǔ)的重要所在。

一是要充分認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，樹立招聘是人才培養(yǎng)使用的第一道門戶，是新人對(duì)企業(yè)的第一印象，是問題產(chǎn)生和解決的起始之因的意識(shí)。

二是要完善招聘系統(tǒng)的微循環(huán)，堵上疏漏的招聘跟蹤和招聘再評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。中小企業(yè)應(yīng)該召開專門會(huì)議，在補(bǔ)齊這兩個(gè)環(huán)節(jié)上達(dá)成共識(shí)，探討具體的方法和路徑，進(jìn)行人員配置和工作分工，并在實(shí)踐中不斷完善。

三是要從人力資源管理系統(tǒng)的角度看待和開展人員招聘，要把招聘工作與人力資源計(jì)劃、工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、人員培訓(xùn)等緊密相連?？紤]到中小企業(yè)財(cái)力有限，難以把招聘與這幾方面同步進(jìn)行，那么可以優(yōu)先把招聘工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)開發(fā)同步進(jìn)行，切實(shí)改變現(xiàn)實(shí)中對(duì)新人“重使用、輕培養(yǎng)”的狀況。

四是在宏觀層面上，溫州中小企業(yè)要改變以往過于務(wù)實(shí)甚至急功近利的做法和理念，不謀萬世者不足以謀一時(shí)，要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，認(rèn)識(shí)到人才才是決定企業(yè)命運(yùn)的“第一資源”，要充分認(rèn)識(shí)人力資源部門的重要性，提升人事經(jīng)理的薪酬，使之成為企業(yè)核心成員，加倍重視招聘作為人力資源管理系統(tǒng)門戶的作用，善始才能善終。

3.2 加強(qiáng)招聘專業(yè)性，提升招聘能力

專業(yè)性的提升著重考慮人員隊(duì)伍、專業(yè)工具和素質(zhì)模型建設(shè)。在人員隊(duì)伍方面，對(duì)人事經(jīng)理和分管的高層人員，優(yōu)先考慮有人力資源管理專業(yè)背景和經(jīng)歷的人員，如果欠缺此方面的專業(yè)知識(shí)技能，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)齊此短板。對(duì)于具體負(fù)責(zé)人員招聘的工作專員，建議大力增加對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的招聘，或者從企業(yè)內(nèi)部把具備此專業(yè)知識(shí)或背景的員工優(yōu)選后調(diào)入人事崗位。對(duì)用人部門的直線主管，一方面要增加他們?cè)谌藛T招聘錄用中的效用權(quán)重，另一方面要讓他們切實(shí)擔(dān)負(fù)起新人入職后的技能成長(zhǎng)責(zé)任。有條件的中小企業(yè)可以讓直線主管簽訂新人成長(zhǎng)責(zé)任書。在專業(yè)工具方面，在原有的招聘流程上增加心理測(cè)試環(huán)節(jié)，測(cè)試新人的心理健康狀況、個(gè)性特點(diǎn)和職業(yè)傾向等。中小企業(yè)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，與時(shí)俱進(jìn)地從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人員管理與人員開發(fā)齊頭并進(jìn)。在素質(zhì)模型建設(shè)方面，要充分認(rèn)識(shí)到人員素質(zhì)模型建設(shè)的重要性和緊迫性。新時(shí)代的人員招聘需要在總結(jié)過往經(jīng)驗(yàn)、客觀評(píng)價(jià)新人績(jī)效和全面收集新人數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，開發(fā)和建立符合企業(yè)實(shí)際的員工素質(zhì)模型。有條件的溫州中小企業(yè)應(yīng)該積極建設(shè)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)，收集信息、整理信息、挖掘信息和運(yùn)用信息，提升招聘效率和效果。

3.3 重視招聘以人為本，兌現(xiàn)招聘績(jī)效

以人為本，方得始終。不管是完善招聘系統(tǒng)還是增強(qiáng)招聘專業(yè)性，都是技術(shù)層面的事情，技術(shù)始終都是為人服務(wù)的，所以招聘的起點(diǎn)、重點(diǎn)和終點(diǎn)都要回歸到以人為本，這樣才能最大限度地發(fā)揮技術(shù)賦能，兌現(xiàn)招聘績(jī)效。萬丈高樓平地起，以人為本就是溫州中小企業(yè)從灌木叢走向參天大樹的最深厚的根基。為此提出以下建議。

（1）學(xué)會(huì)和善于把握新員工的成長(zhǎng)規(guī)律，最大限度地提升新員工工作績(jī)效。新員工的成長(zhǎng)，從時(shí)間上看，需要半年到一年，從能力和心理上看，能力從不會(huì)到會(huì)到熟練和獨(dú)當(dāng)一面，工作意愿卻有個(gè)“高—低—低—高”的發(fā)展過程。在這個(gè)特殊的時(shí)間段內(nèi)，要根據(jù)能力和心理變化將之劃分成不同區(qū)間，精準(zhǔn)施策。比如新人剛?cè)肼?，工作能力低但是工作意愿高，所以不能采取放牛吃草式只是精神支持的管理模式，而是要采用命令式的管理模式，告知其做什么、用什么工具、跟誰配合、有什么標(biāo)準(zhǔn)等，這才是新員工最需要和最有效的培養(yǎng)方式。

（2）高度重視新員工的技能成長(zhǎng)。溫州中小企業(yè)要樹立員工的成長(zhǎng)是靠組織而不是靠員工個(gè)人的理念，推行師徒制，建立和完善老帶新的師徒制度，幫助新員工快速適應(yīng)環(huán)境、提升工作技能，規(guī)劃職業(yè)前景。

（3）對(duì)新員工實(shí)施情感關(guān)懷，建立并完善談心談話制度。在新的環(huán)境里，新員工會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)無依感，因此情感關(guān)懷十分必要和重要。建議建立和完善新人談心談話制度，定期與員工談話，及時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)問題要重視心理疏導(dǎo)。不僅關(guān)心新人的工作，更要噓寒問暖關(guān)懷備至，從而察其行、解其難、暖其心。情感關(guān)懷會(huì)放大技術(shù)賦能的效果，從而提升新人績(jī)效。

（4）打造平臺(tái)，盤活新員工群體。建議在新員工入職1年內(nèi)，每月召開1次新員工座談會(huì)、沙龍或者聯(lián)誼會(huì)，讓新員工彼此交流入職經(jīng)驗(yàn)心得，收集意見建議，及時(shí)反饋信息解決問題。

參 考 文 獻(xiàn)

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