高寶珍

（國網(wǎng)山西省電力公司呂梁供電公司，山西 呂梁 033000）

一、引言

當前，電力行業(yè)發(fā)展迅猛，電能穩(wěn)定輸送對國民生產(chǎn)、生活有著直接影響，為提高電力資源穩(wěn)定性，電力部門需要更多優(yōu)秀人才的支持，并通過開展科學有效的員工培訓，促進人力資源綜合素質(zhì)提升。但是，當前員工培訓管理工作在目標確定、激勵機制、培訓手段等方面存在些許問題，需要領(lǐng)導者站在人資管理視角采取措施，通過轉(zhuǎn)變培訓理念、創(chuàng)建培訓系統(tǒng)、豐富培訓手段等方式，使員工培訓管理更加高效可靠，避免因人為失誤導致供電故障發(fā)生。

二、電力企業(yè)人資培訓管理常見問題

進入21世紀后，電力行業(yè)飛速發(fā)展，行業(yè)競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)認識到人才對促進行業(yè)發(fā)展的重要意義。但在實際執(zhí)行中，與經(jīng)濟開發(fā)相比，人才培養(yǎng)很難在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，因此，常常被忽視。在培訓認知、激勵機制與培訓手段等方面存在不足，培訓管理現(xiàn)狀不容樂觀，具體如下。

1.培訓認知不足

部分電力企業(yè)因思想認知不足存在“重生產(chǎn)、輕管理”問題，普遍缺乏人資投資觀念，在實際工作中沒有及時開展有效的人資培訓工作，雖然個別管理者認可人資培訓的重要地位，但在實際工作中投資力度較小。盡管在大力提倡“以人為本”，但也僅僅停留于口頭，未能落實到實際工作中，部分電力企業(yè)效益不高，培訓機構(gòu)可能面臨裁撤危險，人資培訓管理者因長期受計劃經(jīng)濟思想影響，未能樹立市場競爭意識，教育培訓缺少商業(yè)化、市場化特點，使人資培訓長期處于粗放型狀態(tài)，難以為企業(yè)源源不斷地輸送優(yōu)秀人才。在培訓目標制定中，企業(yè)多以短期經(jīng)濟效益為主，忽視長期人才培訓，對自身未來人才需求不清楚，導致崗位技能培訓單一，普遍是經(jīng)驗傳授，缺乏實際操作訓練，無法將理論實踐結(jié)合起來，很難使員工做到學以致用[1]。

2.激勵機制不完善

部分電力企業(yè)現(xiàn)行激勵機制不適宜員工教育正常開展，學習與應(yīng)用相脫節(jié)。員工培訓與薪資待遇未能緊密聯(lián)系起來，在知識學習、業(yè)務(wù)鉆研等方面缺乏緊迫感與危機感，很難真正地提高自身素質(zhì)；部分企業(yè)職工工資采用“平推”機制，學好學壞一個樣，極大地滋長了員工學習懶惰性。在經(jīng)濟責任制考核中，未將員工培訓考核加入其中，未貫徹落實“培訓、待遇、應(yīng)用”一體化的用人機制；部分參與培訓的職工學習動機、方向存在偏差，更傾向于參與學歷教育，取得文憑后可晉升更快，而參與專業(yè)技術(shù)學習只能是多干活，不利于薪資提升與個人發(fā)展，導致員工對技術(shù)學習產(chǎn)生排斥心理。

3.培訓手段單一

據(jù)調(diào)查，當前電力企業(yè)大多師資力量薄弱，對電力科技發(fā)展現(xiàn)狀了解不足，難以推廣前沿電力理論與技術(shù)知識，多沿用傳統(tǒng)培訓模式，存在重復培訓、資源浪費等情況。同時，科技飛速發(fā)展對人資培訓帶來更大的挑戰(zhàn)，但企業(yè)培訓機制改革相對滯后，培訓手段與內(nèi)容更新跟不上電力科技發(fā)展步伐，二者之間矛盾沖突日益加劇。個別企業(yè)培訓無法滿足當前企業(yè)發(fā)展需求，培訓工作存在形式主義，例如，在實際培訓中，培訓師單純將相關(guān)資料讀一遍，再編造一些發(fā)言記錄了之；部分崗位培訓中個人培訓記錄千篇一律，培訓手段單一、內(nèi)容枯燥，重復培訓較多，導致員工產(chǎn)生厭倦抵觸心理，很難達到預期的培訓效果。

三、加強電力企業(yè)人資培訓管理的有效措施

在新形勢下，電力企業(yè)為獲得更多市場份額，應(yīng)加強人資培訓管理的重視力度。但人才培訓工作并非盲目開展，要求企業(yè)堅持科學發(fā)展觀，由領(lǐng)導層帶頭遵守相關(guān)規(guī)定，促進人才培訓工作貫徹落實，還要做好權(quán)責分明，追責到位。通過開展專題講座、技能培訓等方式提高員工自身素質(zhì)，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，培訓管理的主要內(nèi)容與措施如下。

1.樹立先進培訓理念，明確培訓目標

當前，電力企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是人才競爭，企業(yè)為獲得源源不斷的發(fā)展動力，勢必要樹立先進的培訓理念，將人資培訓管理作為重點工作，堅持人本化原則，給予該項工作充足的人力、物力、財力支持，使人資培訓擁有充足的經(jīng)費、完善的基地與科學的培訓內(nèi)容，使員工培訓需求得到有效滿足，這不但可實現(xiàn)員工個人價值，還可助力電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。此外，還應(yīng)明確培訓目標，人資培訓與經(jīng)濟開發(fā)項目相比無法短期內(nèi)獲得效益，這就要求管理者必須樹立長遠目標，將培訓工作歸入年度工作目標中，與生產(chǎn)任務(wù)一同下達和考核，使培訓管理效率顯著提升。同時，還應(yīng)采用終身教育思想指導培訓工作，改變以往一次教育終身受用的落后觀念，使員工教育從狹隘的短期行為向貫穿生產(chǎn)經(jīng)營全過程的關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)變[2]。

2.制定培訓方案，健全激勵機制

企業(yè)培訓管理工作開展需要相應(yīng)方案支持，應(yīng)結(jié)合崗位需求確定培訓內(nèi)容，才可使培訓質(zhì)量得到切實保障，提高管理工作效率。對此，應(yīng)從不同階段、層次、方面著手分析培訓需求，進而創(chuàng)建高效市場機制，主要流程為“分析培訓需求、制定培訓方案、開展培訓活動、考核評估、總結(jié)反饋”。在培訓階段分出層次，腳踏實地，與員工溝通后制定培訓需求表，突出員工最想要學習的內(nèi)容，將其分類整理后制定切實可行的培訓方案，嚴格遵循“缺什么、補什么”原則，面向員工開展個性化培訓工作，使培訓活動能夠有目的、有計劃地開展。在實際培訓管理中，還應(yīng)做到不同階段培訓工作有機結(jié)合，并根據(jù)現(xiàn)實需求不斷補充和完善，助力人資培訓管理工作有序開展。

在完善培訓激勵機制方面，企業(yè)可創(chuàng)建不同層級的評估交流制度，定期組織不同層次人員開展前瞻性研究，企業(yè)應(yīng)將培訓工作與員工轉(zhuǎn)正、晉升、福利待遇等相掛鉤，并在內(nèi)部營造濃郁的學習氛圍，制定外出交流制度、學歷管理制度、“學習日”制度等等，通過一系列激勵機制推動培訓工作貫徹落實。在市場經(jīng)濟背景下，激勵機制有助于各崗位之間良性競爭，激發(fā)員工動力與積極性，必須打破個別企業(yè)實施的“平推”制度，使每位員工清楚意識到“能者居上”的競爭規(guī)則，由此增強緊迫感與危機感。此外，一些常規(guī)培訓工作必須變成慣例，且長期堅持開展，如資質(zhì)認證、技能大賽、級別晉升等等，使員工牢固樹立競爭意識，奮發(fā)圖強。為了檢驗培訓成果，還應(yīng)定期開展培訓成果評估工作，通過建立科學的評價體系，使管理者能夠直觀地了解員工的培訓成果，對培訓員工投入與產(chǎn)出效益進行估算，在評估中注重實質(zhì)，判斷是否通過培訓促進生產(chǎn)效益提升。為鼓勵員工積極參與培訓，企業(yè)還應(yīng)在培訓考核后，實施福利獎懲制度，對成績優(yōu)異的員工給予獎勵，對態(tài)度不端、成績差的員工予以懲戒，在多項激勵機制引導下促進培訓效率提升。

3.豐富培訓手段，增強培訓實效

（1）互動式培訓。人力資源培訓需要將培訓實用性、針對性體現(xiàn)出來，還要保障方式新穎，切勿走形式化道路。在實際工作中，可采用互動式培訓方式，如圍繞實際生產(chǎn)舉辦技術(shù)交流會、研討會等，此類問題涉及范圍較廣，且與員工實際工作密切相關(guān)，更易激發(fā)員工參與積極性，主動翻閱學習相關(guān)資料，興味盎然地投入到培訓活動中。

（2）案例教育培訓?？刹扇±碚撆c實踐相結(jié)合的方式，選取與培訓內(nèi)容相關(guān)的真實案例進行講解、分析與討論，集體觀看錄像資料，邀請該領(lǐng)域?qū)＜覍W者到場做報告，組織廣大員工深入事故現(xiàn)場實地參觀，也可采用師徒結(jié)對、“一幫一”等模式進行培訓，在企業(yè)內(nèi)部形成互幫互學、共同進步的良好風氣，使員工業(yè)務(wù)技能與綜合素質(zhì)得到全面提升[3]。

（3）遠程培訓。當前電力企業(yè)人資培訓逐漸朝著市場化、商業(yè)化方向發(fā)展，在培訓期間應(yīng)突顯自身特色，促進廣大員工綜合實力提升，結(jié)合員工現(xiàn)實情況調(diào)整培訓方式，面向整個團隊開展培訓活動，充分激發(fā)員工熱情與信心。在培訓內(nèi)容方面也應(yīng)做到與時俱進，在理論與實踐結(jié)合的同時還要引入先進技術(shù)，完善培訓規(guī)范，提高員工創(chuàng)新力與市場敏感度，由此提高整體培訓效果。為節(jié)約人力資源培訓成本，促進資源優(yōu)化配置，還可根據(jù)培訓需求借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展遠程培訓，改善員工的培訓條件，促進優(yōu)秀資源共享，創(chuàng)建科學完善的交流機制，使廣大員工在交流互助中提高自身水平，增強培訓實效性。

四、結(jié)論

綜上所述，在新時期背景下，電力企業(yè)在面臨經(jīng)濟改革浪潮時，應(yīng)重點做好人力資源培訓管理工作，才可實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在實際管理工作中，管理者應(yīng)通過樹立先進培訓理念、健全激勵機制、豐富培訓手段等方式，彌補思想認知、激勵機制、培訓手段等方面存在的不足，在科學培訓體系與相關(guān)福利制度的支持下，激發(fā)員工參與培訓的熱情，提高整體員工綜合實力，推動電力企業(yè)長久穩(wěn)健發(fā)展。