陳 楠

（山西蘭花煤炭實業(yè)集團有限公司，山西 晉城 048000）

引言

隨著智能化技術與煤炭產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展步伐的加快，傳統(tǒng)煤炭企業(yè)面臨巨大的變革。而國有煤炭企業(yè)人才的缺失，尤其是裝備技術提升與專業(yè)技術人才缺乏之間的矛盾，嚴重制約了國有煤炭企業(yè)的改革和發(fā)展。因此，我們應當認清當前國有煤炭企業(yè)人才流失的原因，采取針對性的對策，加強煤炭企業(yè)青年人力資源開發(fā)，加快青年人才隊伍建設，激活青年人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，才能保障國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、國有煤企青年人力資源開發(fā)工作存在的不足

1.傳統(tǒng)觀念約束

煤炭企業(yè)一直以來都是隨著國家發(fā)展步伐發(fā)展的，受到國家政策和國家發(fā)展狀況影響較大。一方面，在長期計劃經(jīng)濟的影響下，許多國有煤炭企業(yè)組織龐大，機構重疊，無法靈活、有效、恰當?shù)毓芾韱T工，權力的過度集中導致了制度的形式化，限制了競爭和人才的個人努力。另一方面，個人服從集體的觀念也阻礙了年輕人的自主性、獨立性和創(chuàng)造性[1]。

2.高質量技術人才引進困難

自2012年下半年以來，我國煤炭價格大幅下跌，近幾年才緩慢回升。然而，與過去相比，大多數(shù)煤炭企業(yè)在引進高素質人才方面都遇到了困難。一方面，智能化煤礦建設需要大量的技術和技能作為支撐，但一些高技能人才不愿到煤礦工作，擔心煤炭行業(yè)的發(fā)展前景，特別是新能源的進一步開發(fā)和利用，他們擔心煤炭公司發(fā)展的黃金時代已經(jīng)過去。另一方面，企業(yè)對青年人才和人力資源的合理利用重視不夠，煤炭企業(yè)職工工作環(huán)境艱苦、工資收入較低，勞動強度高，工作危險性高也是影響人才引進的重要原因之一。

3.管理落后

目前，許多大型國有煤炭企業(yè)仍處于轉型過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理，包括青年人事管理，仍然是一種傳統(tǒng)企業(yè)制度的管理方式，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)對開發(fā)青人力資源的需求。除此之外，國有煤炭企業(yè)的員工整體素質偏低、人才管理機制不健全，如激勵機制不夠靈活，分配制度設計不夠科學，缺乏青年人才差異化管理等等，這些都制約了現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、優(yōu)化青年人力資源開發(fā)的措施

1.加強人才培育開發(fā)

現(xiàn)代青年管理旨在提高工作質量，使更多的青年人才能夠得到培訓開發(fā)，并更好地為公司服務[2]。在國企改革和國家經(jīng)濟轉型的關鍵時期，煤炭企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，需要源源不斷的新生力量。高素質人才的培育和開發(fā)是煤炭企業(yè)不斷向前發(fā)展的重要動力。國有煤炭企業(yè)青年人力資源開發(fā)是要提高煤炭企業(yè)青年素質、發(fā)掘青年潛力、合理配置和使用青年人力資源的實踐[3]。

（1）人才儲備。如今，我國煤炭行業(yè)新一輪智能化建設熱潮正在興起，而人才是煤礦智能化建設的基本保障，智能化礦山更加迫切需要具備煤炭開采、信息技術、軟件管理、人工智能等相關知識的復合型技術人才。所以，要大力支持煤炭企業(yè)和高校，鼓勵煤炭企業(yè)和高校形成合作培訓方式，實施“經(jīng)濟人才培養(yǎng)先行”，建立有針對性、系統(tǒng)化的煤礦人才智能化、專業(yè)化培訓體系，增加智能化人才儲備。同時，要加大吸引外部專業(yè)人才，利用多種渠道宣傳國有大型煤炭企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)展前景，引進高學歷和高級技術人才。

（2）能力培養(yǎng)。青年作為煤炭企業(yè)接續(xù)發(fā)展的生力軍，能力素質提升對于企業(yè)高質高效、持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展至關重要。青年人才的培養(yǎng)要具有針對性、前瞻性和個性化。一是針對職工素質提升建立內容涵蓋豐富，涉獵領域廣泛的培訓體系。利用多媒體，制定個性化的培訓課程，激活職工學習熱情，使形成“以學習促實干，以實干促發(fā)展”良好文化氛圍。二是定期從職工中選拔一批有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人員作為重點培養(yǎng)，要更加側重于他們的優(yōu)勢領域，為他們提供學習交流提升的平臺，打造出企業(yè)的精英人才隊伍。三是強化“師帶徒”工作機制，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，進行專業(yè)培訓，發(fā)揚技術傳承作用；同時制定“師帶徒”考核心制度，定期考核，優(yōu)獎劣罰，促進職工技能提升。四是開辟技術人才綠色通道，將高素質的年輕員工安排在管理崗位、技術崗位或特殊操作崗位上[4]。開展各項職業(yè)技能鑒定工作，鼓勵職工取得專業(yè)技術資格，按照職稱給予適當補貼；選拔優(yōu)秀技術人才，大力宣傳和推薦先進典型，發(fā)揮榜樣示范引領作用。五是采取“請進來”和“走出去”相結合，邀請有關專家和技術人員，加強煤礦管理人員和技術人員培訓，拓寬職工知識面、技能面，不斷提升員工的整體素質。

（3）做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃工作。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展相結合，設計職業(yè)發(fā)展通道，加強青年員工職業(yè)生涯發(fā)展引導，使青年員工正確定位，幫助其做好職業(yè)生涯目標規(guī)劃、設計個人發(fā)展路線，為今后的人力資源配置奠定基礎。

（4）成立青年工作委員會，搭建青年工作平臺，團結、凝聚、引導青年，為青年的成長成才服務。青年工作委員會可以通過先進青年的表率作用和積極工作去團結和影響身邊周圍的青年；通過組織青年活動，在青年之間相互交流，相互學習，相互促進，激勵更多青年健康成才，奮發(fā)成才；通過發(fā)現(xiàn)、宣傳、儲備、推薦、鍛煉培養(yǎng)青年優(yōu)秀人才，建立優(yōu)秀青年人才庫，為他們充分施展才華創(chuàng)造機會和條件。

2.完善人才管理機制

（1）加強青年人員的思想引導。充分利用各類學習時間，組織青年人員開展新形勢下思想教育和政治理論知識的學習教育，使青年員工充分認清當前發(fā)展形勢，必須充分發(fā)揮共青團的陣地作用，努力把廣大青年職工的思想凝聚到企業(yè)高質量發(fā)展上來，為企業(yè)的安全生產(chǎn)、和諧穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展提供良好的思想政治保障。

（2）優(yōu)化激勵機制?？茖W的薪酬與績效考核制度是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要支撐。根據(jù)不同類型的青年人才特點，本著長短結合、充分體現(xiàn)人力資本價值的原則，制定出與相匹配的激勵考核制度，最大限度地發(fā)揮人才的主觀能動性。首先，完善薪酬體系，減少員工固定薪酬比例，加大績效薪酬比例，可以采用目標管理和差異化薪酬，將各項工作目標化，確定考核指標，根據(jù)完成目標的多少、任務的多少給付薪酬，并建立起職業(yè)技能等級水平的薪酬津貼制度，重視技能等級水平的提升。其次，加大員工的技能水平和工作態(tài)度等方面的考核，定期舉辦技術比武，對成績優(yōu)異的員工給予獎勵，激發(fā)職工“比學趕超”的學習熱情，讓技能比武成為提升青年員工的技術通道；在晉升、繼續(xù)培訓等方面要優(yōu)先考慮成績優(yōu)異、有卓越貢獻的青年員工；并針對青年技能人才，給予一定津貼，鼓勵其進行技術的革新以提高生產(chǎn)制造水平。同時，加大青年干部的選拔力度，大力宣傳優(yōu)秀青年人才典型，調動青年員工在崗位上的工作積極性。

（3）完善保障機制。關注青年員工的學習、生活。堅持在工作上支持、事業(yè)上扶持、生活上關心。各級管理者和組織應主動創(chuàng)造條件，接近年輕工人，如定期召開青工座談會，了解掌握青工在思想、學習、工作、生活等方面的需求，傾聽他們的呼聲，解決他們的困難，維護他們的利益。同時，以人性化管理為切入點，豐富青年員工的精神生活，經(jīng)常性地組織開展各類寓教于樂的文體活動，青年俱樂部、創(chuàng)作現(xiàn)場和管理層家庭化，拓展青年員工的文化生活，提高青年員工對企業(yè)的服務意識[5]。

（4）營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是煤炭企業(yè)自我生存和發(fā)展的需要。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅對提升企業(yè)管理行為和引領、規(guī)范員工行為，增強員工的自我約束和自我激勵，還能吸引和留住人才，對打造高素質、高凝聚力的團隊有著至關重要的作用。我們要用發(fā)展和創(chuàng)新的思維加強企業(yè)文化建設，引導青年員工認同企業(yè)的核心價值觀，充分理解企業(yè)的愿景，增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。

三、結束語

國有煤炭企業(yè)要實現(xiàn)長足的發(fā)展，就必須加強和改進青年人才培養(yǎng)工作，樹立科學的人才管理理念，完善人力資源管理體系，不斷提升青年員工的素質水平，為推動企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展提供強有力的青年人才隊伍保障，這樣才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟中保持核心競爭力，推動企業(yè)安全、健康、可持續(xù)地發(fā)展。