衛(wèi)艷麗

(太原市梗陽實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，山西 太原 030000)

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，企業(yè)也隨之蓬勃發(fā)展，在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)迎來了全新的發(fā)展機(jī)遇和良好的發(fā)展環(huán)境，但與此同時(shí)其也面臨著一系列的挑戰(zhàn)，受到人們的廣泛關(guān)注。企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，想要獲取更多的份額，必須重視人力資源績效管理工作，這是因?yàn)槠髽I(yè)競(jìng)爭核心是人才的競(jìng)爭。企業(yè)的經(jīng)營管理工作都離不開人才的支持，只有不斷地引入優(yōu)秀的專業(yè)人才，合理安排人才的崗位工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定完善的人力資源績效考核制度，才能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的有效管理，充分發(fā)揮企業(yè)員工的專業(yè)能力，使之具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，全身心投入到崗位工作中，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)勢(shì)

1.開始從大數(shù)據(jù)視角開展人力資源績效管理工作

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，意味著人們的生產(chǎn)生活方式發(fā)生了很大的變化，大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理有了新的特點(diǎn)。從大數(shù)據(jù)視角來看人力資源績效管理工作能夠發(fā)現(xiàn)，績效管理的重難點(diǎn)會(huì)更加清晰，管理內(nèi)容體系化，可以令大數(shù)據(jù)本身發(fā)揮預(yù)期的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，有利于企業(yè)貫徹落實(shí)扁平化管理，實(shí)施跨部門、跨區(qū)域的有效管理，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，加強(qiáng)企業(yè)管理人員和基層員工之間的交流和互動(dòng)，使之共同朝著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于挖掘企業(yè)員工的潛能，優(yōu)化企業(yè)績效管理方式，作出科學(xué)的人才能力評(píng)估，并據(jù)此來制定適宜的人才培訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)有了大數(shù)據(jù)作為支撐之后，企業(yè)能夠盡快地改變工作思路，提高歸納總結(jié)水平，完成人力資源績效管理優(yōu)化工作。大數(shù)據(jù)背景下的海量的數(shù)據(jù)信息，種類非常豐富，利用大數(shù)據(jù)處理信息數(shù)據(jù)的時(shí)候，速度較快，具有時(shí)效性。

2.為企業(yè)人力資源績效管理提供了創(chuàng)新的方向

在大數(shù)據(jù)背景尚未形成之前，很多企業(yè)的績效管理效率相對(duì)比較低，長期采用的績效管理手段不符合企業(yè)發(fā)展的需求。大數(shù)據(jù)背景形成之后，績效考核的措施會(huì)發(fā)生很大的變化，比如考核員工的整個(gè)過程能夠得到全面細(xì)致的監(jiān)督，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)掌握員工的工作狀態(tài)，開展以員工為對(duì)象的績效管理措施創(chuàng)新調(diào)研工作，吸收員工的建議。績效考核的體系需要建立在具體的基礎(chǔ)之上，有了大數(shù)據(jù)背景作為前提條件之后，員工個(gè)人信息及其工作信息的全面性會(huì)得到保障，可以調(diào)整績效考核體系缺少客觀性的問題，及時(shí)實(shí)現(xiàn)提高考核效率的目標(biāo)。非量化信息開始走向數(shù)據(jù)化。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠豐富企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)，從前無法進(jìn)行量化的特征信息，可采用數(shù)據(jù)化管理方式來處理，并且據(jù)此可找到員工日常工作的規(guī)律，真實(shí)反映企業(yè)員工的日常表現(xiàn)，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略決策提供重要依據(jù)。可基于企業(yè)的人才需求，來全面分析每一個(gè)員工的自身能力，引入企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，并將其安排到適宜的崗位中，從而推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.人力資源績效管理創(chuàng)新意識(shí)薄弱

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)在實(shí)施人力資源績效管理工作的時(shí)候，仍然受傳統(tǒng)思想的影響，所采用的人力資源績效管理模式較為落后，并不適合于信息數(shù)據(jù)時(shí)代。其沒有充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，未通過便捷的信息技術(shù)來獲取更多的信息，沒能拓展人力資源績效管理信息來源，對(duì)企業(yè)的人才需求不夠了解，沒能時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)需求的變化，以致于所沒能優(yōu)化配置人力資源，不利于壯大企業(yè)員工隊(duì)伍力量，會(huì)給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。而且忽視了對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的管控，人力資源管理水平還有待于進(jìn)一步提升。

2.人力資源績效管理方法比較落后

目前企業(yè)所采用的人力資源績效管理方法缺乏創(chuàng)新，沒能起到良好的管理效果。部分企業(yè)的人力資源績效管理工作流于形式化，沒有在企業(yè)經(jīng)營過程中真正貫徹落實(shí)，照搬其他企業(yè)績效管理模式，忽視了企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)，以致于最終的績效考核結(jié)果無法呈現(xiàn)真實(shí)的企業(yè)員工工作情況，無法為企業(yè)的經(jīng)營決策提供科學(xué)的數(shù)據(jù)依據(jù)。缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃意識(shí)。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員并未意識(shí)到人力資源管理規(guī)劃工作的重要性，忽視了對(duì)企業(yè)人才的管理，以致于企業(yè)人員流動(dòng)性較大，員工缺乏良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，而且在業(yè)務(wù)能力上也有待于進(jìn)一步提升。企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的時(shí)候，沒能將其和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，未明確績效管理目標(biāo)，缺乏完善的績效管理機(jī)制，所實(shí)施的績效考核方式過于單一，難以滿足當(dāng)前企業(yè)的人才培育需求。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快加強(qiáng)人力資源績效管理部門的大數(shù)據(jù)意識(shí)，并逐步達(dá)到提升全體員工大數(shù)據(jù)意識(shí)的目標(biāo)。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理工作發(fā)生了一定的變化，其優(yōu)勢(shì)更加明顯，在大數(shù)據(jù)的支持下，其能夠更好地優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，并予以科學(xué)管理，提升企業(yè)人力資源管理水平。要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，人力資源管理人員必須具備良好的大數(shù)據(jù)意識(shí)，要在合理規(guī)劃企業(yè)人才的時(shí)候，利用大數(shù)據(jù)來采集更多的有用信息，并保證這些信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，并以此為依據(jù)來開展高效的人力資源管理工作。有了這樣的氛圍作為條件，大數(shù)據(jù)技術(shù)才會(huì)得到充分應(yīng)用，有利于人力資源管理部門的工作開展。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集掌握每一位員工的動(dòng)態(tài)，企業(yè)人力資源績效管理中的動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)，包括但不限于人員流動(dòng)率、企業(yè)招聘周期及其完成率、人力資源變動(dòng)率等。人力資源管理部門更是要實(shí)施細(xì)化分析，發(fā)現(xiàn)問題并采取有效措施來加以解決。人力資源管理部門便可以實(shí)時(shí)掌握部分崗位的變動(dòng)情況，構(gòu)建針對(duì)性的人力資源管理計(jì)劃。為了進(jìn)一步發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值和作用，企業(yè)還可以通過創(chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，利用平臺(tái)增強(qiáng)全體員工的大數(shù)據(jù)意識(shí)，提高人力資源規(guī)劃效率，對(duì)于人力資源建立在大數(shù)據(jù)技術(shù)基礎(chǔ)之上的績效管理制度進(jìn)行核驗(yàn)，并保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀性。企業(yè)所建立的大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以借助人力資源管理的剩余模塊完善服務(wù)模式，降低企業(yè)在人力資源績效管理方面的成本。在企業(yè)人力資源管理過程中記錄基礎(chǔ)的客觀數(shù)據(jù)，一種是要實(shí)時(shí)把控動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)，另一種是要對(duì)所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果記錄進(jìn)行科學(xué)的分析。人力資源質(zhì)量情況數(shù)據(jù)分析，不同于以上其他兩種數(shù)據(jù)類型，其在分析方面具有一定的藝術(shù)性，指的是需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)系，并作出科學(xué)分析。

2.充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建績效管理體系

企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新非常重要，從大數(shù)據(jù)背景的重要特點(diǎn)來看，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用有利于企業(yè)盡快完成考核體系的優(yōu)化和完善。通過設(shè)計(jì)和規(guī)劃績效考核的準(zhǔn)則建立考核基礎(chǔ)，為具體操作提供有利條件。例如落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門來看，銷售部門對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響非常大，而針對(duì)銷售人員的績效管理屬于企業(yè)人力資源績效管理的重要組成部分。當(dāng)對(duì)銷售人員進(jìn)行考核的時(shí)候，需要考慮的因素有很多，除了銷售額、利潤額等必須的因素之外，考核的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)拓展到銷售人員在銷售團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)上，可以通過制定具體的評(píng)價(jià)體系來獲得銷售人員的客觀評(píng)價(jià)結(jié)果，將其納入到績效管理中。但是從具體的操作情況來看，這樣會(huì)增加企業(yè)人力資源績效管理的工作量，也無法保證管理效率。為此可以積極應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)置相應(yīng)的系統(tǒng)，對(duì)銷售人員的績效考核加一考核?；ヂ?lián)網(wǎng)的融入可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用和價(jià)值，通過互聯(lián)網(wǎng)追蹤銷售人員的工作表現(xiàn)，并鼓勵(lì)銷售人員及其銷售團(tuán)隊(duì)提出建議。

人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)具備良好的創(chuàng)新意識(shí)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求不斷地創(chuàng)新人力資源規(guī)劃工作。提升企業(yè)的人才競(jìng)爭力，使之適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展，則應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源績效管理方法，解決過去績效考核方式不科學(xué)的問題，對(duì)員工進(jìn)行有效約束的同時(shí)，予以員工更多的激勵(lì)。優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，有利于精細(xì)化企業(yè)的崗位職能，去除部分職能具有重復(fù)性的、冗余的崗位，合理規(guī)劃企業(yè)崗位，使之更符合企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需求?？衫么髷?shù)據(jù)技術(shù)，建立健全的人力資源績效管理系統(tǒng)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；可加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的交流與合作，使之協(xié)調(diào)配合，實(shí)現(xiàn)信息共享，獲得更為全面而準(zhǔn)確的信息，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供可靠的決策依據(jù)。大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理工作，有利于降低人工成本，管理效果有所提升?？蓪?shí)施綜合型考核方式，不僅要對(duì)企業(yè)員工的專業(yè)能力進(jìn)行考察，還要評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作態(tài)度，設(shè)立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，來激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高績效管理工作效率，發(fā)揮績效考核的有效作用。

與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)擔(dān)根據(jù)各部門中各個(gè)崗位的實(shí)際情況，來制定適宜的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并由專家來進(jìn)行定期考核，遵循公平、公正原則?？筛鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，來不斷地優(yōu)化人力資源績效考核內(nèi)部環(huán)節(jié)，提升績效考核評(píng)價(jià)效果，對(duì)相關(guān)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以真實(shí)反映企業(yè)員工的實(shí)際工作情況。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，可采用多元化管理模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和實(shí)際狀況，來制定個(gè)性化的人力資源績效管理體系，重視基礎(chǔ)性工作，詳細(xì)登記每一個(gè)崗位的性質(zhì)，明確各崗位的工作內(nèi)容，予以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員更多準(zhǔn)確的參考信息，以提高其決策的正確性?？沙浞职l(fā)揮大數(shù)據(jù)設(shè)備的作用，有效整理相關(guān)信息，并做好相應(yīng)的分類工作，了解員工的基本信息，實(shí)施良好的績效考核工作。

3.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開發(fā)績效管理方法

企業(yè)開展績效管理工作時(shí)不能夠脫離實(shí)際，需要從客觀的數(shù)據(jù)出發(fā)，以便于保障績效管理工作能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。員工培訓(xùn)屬于企業(yè)績效管理的重要組成部分，有了大數(shù)據(jù)背景之后，員工培訓(xùn)的時(shí)間可以縮短，從而降低績效管理的成本。企業(yè)可與其他企業(yè)進(jìn)行有效的交流和溝通，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，以做到揚(yáng)長避短，具備較好的人力資源規(guī)劃意識(shí)。可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來創(chuàng)建完善的數(shù)據(jù)庫，加深對(duì)企業(yè)員工各項(xiàng)信息的了解和分析，提高人力資源利用率，從而提升企業(yè)的人才競(jìng)爭力。通過多方面收集員工的工作狀態(tài)，并完成數(shù)據(jù)的分析處理，獲得員工培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)以，將其與人力資源績效管理目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建員工培訓(xùn)計(jì)劃和方案。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)開發(fā)更多的人才逐漸成為可能，員工的開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)化利用，降低企業(yè)在人力資源配置方面的壓力，增強(qiáng)員工的凝聚力。大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理人員要在海量數(shù)據(jù)中心找到為企業(yè)績效管理所用的資料，更加需要完成量化分析，將干擾因素剔除，建立起完整立體的信息集。此外企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)建網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，員工有了這樣的條件之后，能夠更快速地掌握企業(yè)對(duì)于人才的要求，并在系統(tǒng)中留下學(xué)習(xí)的痕跡，這也可以作為績效管理的依據(jù)。

為提高企業(yè)人力資源績效管理工作水平，應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的績效管理模式，充分認(rèn)識(shí)到人力資源績效管理工作的必要性，需強(qiáng)化企業(yè)人力資源規(guī)劃意識(shí)，真正貫徹落實(shí)此項(xiàng)工作的開展，而不是流于表面形式。一方面，要建立長效的人力資源績效管理機(jī)制；另一方面，要做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新，開拓經(jīng)營管理思維，適應(yīng)大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求。相關(guān)人員需具備良好的大數(shù)據(jù)意識(shí)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效作用，為企業(yè)提供更為豐富和全面的數(shù)據(jù)信息，突破傳統(tǒng)人力資源績效管理工作的束縛，對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，使之符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，提升人力資源績效管理質(zhì)量。

4.建立上下級(jí)交流平臺(tái)

企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于全體員工的努力，企業(yè)要盡快建立上下級(jí)交流平臺(tái)，確保人力資源管理部門與企業(yè)其他管理部門和領(lǐng)導(dǎo)人員之間的聯(lián)系增強(qiáng)。為了提高績效管理的效率，所創(chuàng)建的上下級(jí)交流平臺(tái)，應(yīng)當(dāng)以自由分享信息資源、有效互動(dòng)作為目的。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工在平臺(tái)中發(fā)表自己對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的額看法和意見，尤其可以對(duì)績效考核的指標(biāo)、流程等進(jìn)行討論，這樣一來利用大數(shù)據(jù)技術(shù)便可以獲得海量的數(shù)據(jù)，人力資源管理部門找到其中可以推動(dòng)績效管理工作的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。員工與上級(jí)溝通交流過程中的權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ?，為了激發(fā)員工的表達(dá)積極性，還可以將其納入到績效考核的項(xiàng)目中。

現(xiàn)如今很多企業(yè)面臨的問題是員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流不夠，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)存在諸多的不滿，但是沒有合適的渠道表達(dá)。建立起上下級(jí)交流平臺(tái)之后，為保障其作用和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人員和員工都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持一定的原則，對(duì)績效管理相關(guān)問題展開全面的討論。建立起了上下級(jí)交流平臺(tái)之后，各個(gè)部門之間的交流和溝通效率也會(huì)增加?？筛鶕?jù)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際情況，來制定適宜的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的聯(lián)系，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)數(shù)據(jù)共享，為人力資源管理工作的有效開展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。有利于企業(yè)盡快建立完善的數(shù)據(jù)庫，并利用數(shù)據(jù)庫來了解和把控每個(gè)員工的工作情況，并對(duì)其實(shí)施相應(yīng)的管理措施，以提高人力資源管理效果，解決其中存在的問題。人力資源管理部門也可以通過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的有效分析，來制定適宜企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人才保障。