劉 玲 方金鳴 彭義香

1.華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬武漢市中心醫(yī)院科研科 武漢市中心醫(yī)院，湖北武漢 430014；2.華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬普愛醫(yī)院 武漢市第四醫(yī)院院辦，湖北武漢 430033

大型公立醫(yī)院是健康中國戰(zhàn)略實施的主戰(zhàn)場。醫(yī)院人才隊伍的建設發(fā)展，關系到健康事業(yè)的成功實現(xiàn)[1]。醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭[2]。醫(yī)學人才培養(yǎng)和成長，有其獨特的規(guī)律，呈現(xiàn)階段性提升和職業(yè)全程化特點[3-4]。醫(yī)學青年人才，具備較高學歷、較好的知識和技能潛力，醫(yī)學職業(yè)前景廣闊；醫(yī)學青年人才，是醫(yī)院發(fā)展新生力量和未來力量，最終也將成為中堅力量和支撐力量[5-6]。中共中央《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》明確指出，要“促進青年優(yōu)秀人才脫穎而出”。湖北省委組織部、湖北省人力資源社會保障廳印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的實施方案》中明確提出，要“完善青年人才評價激勵措施”；武漢市《“健康武漢2035”規(guī)劃》和《武漢市大健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2019—2035年）》中強調(diào)，要加強對青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)；《關于建立完善人才工作體系推動武漢高質(zhì)量發(fā)展的實施意見》提出，著力開發(fā)優(yōu)秀青年人才，建立優(yōu)秀青年人才發(fā)展基地，加強跟蹤培養(yǎng)，促進優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

因此，樹立“發(fā)展是第一要務”及“人才是第一資源”的意識，營造醫(yī)院青年人才適宜的成長環(huán)境[7]，激發(fā)出青年人才的“紅利”，這是醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展的重要戰(zhàn)略。優(yōu)化青年人才成長環(huán)境調(diào)研主要研究目標包括：第一，從青年人才面臨的最主要的困難、最迫切需要解決的問題著手，具體圍繞如何提高創(chuàng)新積極性、優(yōu)化制度和培養(yǎng)機制等方面，分析當前存在的問題；第二，探索創(chuàng)新醫(yī)院青年人才培養(yǎng)路徑和人才工作機制，改善和優(yōu)化醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，為逐步形成人才輩出、人盡其才的良好局面奠定堅實基礎。調(diào)研從醫(yī)院人才隊伍建設總體情況和青年人才評價及需求兩個層次進行。

1 資料與方法

1.1 醫(yī)院人才隊伍建設調(diào)查對象及方法

醫(yī)院人才隊伍建設調(diào)查問卷調(diào)查對象為醫(yī)院領導班子成員、全體中層干部和中級及以上職稱專業(yè)技術人員。采用網(wǎng)絡調(diào)查問卷，通過抽樣發(fā)放形式，發(fā)放問卷600份，回收問卷552份。問卷共20個問題，包括基本情況、人才工作存在的問題、人才引進情況、人才培養(yǎng)和管理方法、人才工作政策等。

1.2 青年人才評價和需求調(diào)查對象及方法

醫(yī)院45歲以下博士或副高共計175人，其中有科研項目的89人。針對其進行問卷調(diào)查，采用網(wǎng)絡調(diào)查問卷發(fā)放形式，回收問卷80份。問卷共16個問題，包括一般情況、收入和科研現(xiàn)狀、對工作環(huán)境評價、對個人的評價和對醫(yī)院的需求。醫(yī)院尚有50%的博士未申請到科研項目，隨機抽取10名博士進行訪談。訪談方式為提綱式提問和討論。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院人才隊伍建設問卷結(jié)果及分析

2.1.1 問卷結(jié)果 （1）問卷問題1～5為基本情況。①參與問卷調(diào)查人員年齡分布依次為31～40歲（55.00%），30歲及以下（23.00%）；②學歷依次為本科（43.00%）、碩士（41.00%）、博士（13.00%）；③職稱依次為初級（28.00%）、中級（45.00%）、副高級（18.00%）、正高級（5.00%）；崗位以專技崗為主（80.00%）；④工作年限依次為3～5年（23.00%）、6～10年（26.00%）、11～15年（18.00%）。（2）問卷問題6～20為人才隊伍建設情況。①人才工作存在的問題，依次為缺少高層次人才（23.43%）、人才工作機制不健全（21.94%）、缺少青年后備人才，斷層情況嚴重（18.33%）、人才流失情況嚴重（13.43%）、基層醫(yī)療技術隊伍總量不足（13.06%）、人才隊伍總體素質(zhì)不高（8.06%）；②本單位缺少的人才類型，依次為高質(zhì)量核心技術團隊（41.29%）、專業(yè)技術骨干（27.02%）、學科帶頭人（17.66%）、管理骨干（12.87%）；③單位人才引進政策存在的問題，依次為不了解（28.9%）、政策吸引力不強（28.63%）、政策落實力度不夠（17.61%）、政策實用性不強（16.13%）、政策內(nèi)容不全面（7.66%）；④吸引人才的重要條件，依次為優(yōu)厚的待遇（如薪酬、住房、職位等）29.33%、理想的工作環(huán)境（17.39%）、寬松的成長空間（15.04%）、齊全的配套服務（如配偶子女就業(yè)就學等）14.84%、暢通的成長途徑（12.08%）、靈活的人才政策（11.04%）；⑤對引進外來人才和培養(yǎng)本土人才重要性的比較，認為兩者都很重要的占74.79%，培養(yǎng)本土人才重要的占18.70%，引進外來人才重要的占6.52%；⑥對本單位人才發(fā)揮的作用，認為推動所在科室發(fā)展作用明顯的占46.38%，認為所在科室發(fā)展變化不明顯的占42.93%，認為對本土人才工作積極性有影響的占8.88%；⑦本單位人才培養(yǎng)存在的問題，依次為培養(yǎng)機制不健全（30.01%）、培養(yǎng)質(zhì)量不高（23.09%）、培養(yǎng)方式單一（21.92%）、領導重視程度不夠（13.60%）、培養(yǎng)經(jīng)費保障不到位（9.73%）；⑧有效的人才培養(yǎng)途徑，依次為國內(nèi)外進修（38.78%）、良好的成長環(huán)境（28.22%）、科研項目支持（16.95%）、學歷提升（11.07%）、掛職鍛煉（4.57%）；⑨認為本單位人才管理存在的主要問題，依次為缺乏有效的激勵政策（39.70%）、缺少人文關懷（17.52%）、缺乏公平的選拔機制（16.61%）、缺乏嚴格的考核機制（14.68%）、人才管理措施執(zhí)行不嚴（10.13%）；⑩做好人才管理的辦法，依次為建立科學的人才指標測評體系（24.77%）、出臺完善的人才管理制度（24.26%）、保障激勵政策和經(jīng)費的落實（20.91%）、暢通人才選拔上升渠道（19.80%）、加強對人才工作生活的關心（9.85%）；本單位人才使用情況的評價，認為對學科發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展有明顯作用的占50.00%，認為人才作用發(fā)揮不明顯的占26.99%，不了解的占23.01%；認為有效發(fā)揮人才作用的條件，依次為有效的激勵機制（25.16%）、發(fā)揮作用的平臺（24.46%）、公平競爭環(huán)境（21.70%）、科學的考評機制（18.31%）、領導重視程度（10.37%）；對武漢市的人才政策的了解程度，略知一二的占57.07%、不了解的占29.71%，比較了解的占11.78%、非常了解的占1.45%；了解人才政策的渠道，依次為網(wǎng)絡、微信等新媒體（35.75%）、單位培訓學習（24.69%）、電視、報紙等主流媒體（20.67%）、朋友/同事議論（18.44%）；認為衛(wèi)健委系統(tǒng)人才工作的重點，依次為積極培養(yǎng)本土人才（25.26%）、完善人才激勵措施（19.16%）、引進國內(nèi)外優(yōu)秀人才（17.32%）、營造良好成長環(huán)境（14.10%）、制訂人才引進政策（12.73%）、創(chuàng)新選拔用人機制（11.29%）。

2.1.2 綜合分析 我院人才隊伍建設的主要問題在于高層次人才和高質(zhì)量技術團隊缺乏。人才引進的政策不明確、吸引力不強，對于人才政策的宣傳力度不夠。引進的人才發(fā)揮了一定作用，但是未達到預期。對本土人才的培養(yǎng)力度要加大。還需要優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，豐富培養(yǎng)途徑，制度有效地激勵政策、人才測評體系和管理制度。

2.2 院內(nèi)有科研項目青年人才問卷結(jié)果及分析

2.2.1 問卷結(jié)果 （1）問卷1～8題為基本情況。結(jié)果表明反饋的主要人員，學歷為博士（90.00%），職稱為中級（51.25%），到院工作時間以4～7年為主（47.50%），月收入集中在1～1.5萬（52.50%），獲得科研項目以市級為主（68.75%）。（2）問卷9～16題為對環(huán)境的評價及建議。①青年人才面臨的壓力，依次為科研壓力（40.00%）、臨床工作壓力（33.75%）、家庭壓力（10.00%）；②青年人才在科研中的壓力依次為科研課題的研究條件（63.75%）、科研課題申報（52.50%）、科研成果的發(fā)表（37.50%）、科研工作量考核（20.00%）；③青年人才在科研方面需要得到的幫助，依次為科研合作平臺提供（72.50%）、科研啟動經(jīng)費支持（53.75%）、科研成果發(fā)表途徑（31.25%）、科研項目申報培訓（20.00%）。④青年人才當前最需要提升的能力，依次為科研能力（33.75%）、臨床技術能力（26.25%）、管理協(xié)調(diào)能力（17.50%）、心理抗壓能力（11.25%）；⑤青年人才需要醫(yī)院提供的幫助，依次為改善學術環(huán)境與研究條件（47.50%）、提供更多的國內(nèi)外進修與交流機會（22.50%）、改善收入水平（15.00%）、提供優(yōu)質(zhì)的教學平臺（10.00%）；⑥青年人才認為阻礙其發(fā)展的主要原因，依次為醫(yī)院學術環(huán)境與研究條件較差（57.50%）、家庭與事業(yè)難以兩全（37.50%）、國內(nèi)外進修與交流的機會少（37.50%）、醫(yī)院相關政策（31.25%）、職稱與提干名額有限（22.50%）、自己不夠努力（22.50%）；⑦青年人才認為醫(yī)院考核評價制度是否合理，77.50%認為基本合理，18.75%認為不夠合理，3.75%認為非常合理；⑧青年人才認為醫(yī)院工作環(huán)境是否適合自己的成長，51.25%認為比較合適，41.25%認為一般，5.00%認為不太合適，2.50%認為非常合適。

2.2.2 數(shù)據(jù)分析 （1）收入方面。①青年人才月收入在31～35歲傾向于10 000～15 000元，41～45歲傾向于15 000～20 000元及20 000元以上，提示收入隨年齡增長而提高。②青年人才月收入在中級職稱傾向于10 000～15 000元，正高級職稱傾向于15 000～20 000元，提示收入增長與職稱晉升相關。③青年人才月收入在工作4～7年傾向于10 000～15 000元，工作12年以上傾向于15 000～20 000元，提示收入增長與工作年限相關。（2）個人需要提高的能力方面。青年人才需要提升的能力，因職稱不同而需求不同。初級職稱者希望提升交流能力，中級希望提升科研能力，正高希望提升教學能力。副高在能力需求各方面較為均衡。（3）個人承受壓力和需要醫(yī)院提供的幫助方面。青年人才承受的最大壓力，與年齡、性別、政治面貌、學歷、職稱、工作時間、收入和提升能力類型無關。需要醫(yī)院改善學術環(huán)境與研究條件的人群中，最大壓力傾向于科研壓力；需要醫(yī)院改善收入水平的人群，最大壓力傾向于經(jīng)濟壓力；增加對生活方面的關心和支持的人群，最大壓力為其他，但未記錄具體原因。（4）對目前成長環(huán)境評價和考評制度方面。青年人才對目前成長環(huán)境的評價，與年齡、性別、政治面貌、學歷、職稱、工作時間、最大壓力類型、需要提升能力類型、需要醫(yī)院提供幫助類型無關?？傮w評價中，收入20 000元以上的青年人才覺得非常適合成長。覺得不太適合，需要改善的方面，共有4人提出，分別為：缺少成長環(huán)境和展示機會（3次），如團隊支持、發(fā)展前景、臨床工作繁瑣；待遇（1次）。對于工作環(huán)境是否合適成長的評價，與對醫(yī)院考評制度的評價呈現(xiàn)一致性。覺得考評制度非常合理的人員，認為環(huán)境非常適合成長，覺得考評制度基本合理的人員覺得環(huán)境比較合適成長，覺得考評不夠合理的人員覺得環(huán)境不太合適成長。（5）獲得課題情況方面。所有獲得的課題中，博士獲得課題數(shù)最多，占87.10%。中級職稱獲得課題最多，占44.70%。工作4～7年獲得課題最多，為40.20%。青年博士在工作7年內(nèi)是科研高產(chǎn)期。感覺科研為最大壓力的人員，獲得課題最多（40.90%）；其次為臨床最大壓力的人（30.30%）。認為需要提升科研能力的人，獲得課題數(shù)最多（31.80%）；認為需要提升臨床技術能力的，獲得課題數(shù)其次（22.70%）。壓力因素對青年人才可轉(zhuǎn)化為內(nèi)在驅(qū)動力。需要醫(yī)院改善學術環(huán)境與研究條件的人，獲得課題數(shù)最多，占45.50%（其中獲得國家級項目人員占比為53.60%）；其次為提供更多的國內(nèi)外進修與交流機會的人，占22.70%，需要醫(yī)院增加對生活關心的人獲得課題較少，占3.80%。可見，青年科研人才對于科研和交流的危機感更強，需求更高。（6）科研壓力方面。在科研壓力中，覺得科研課題的研究條件壓力大的最多，占35.20%，其次為科研課題申報，占29.00%。其他類別原因包括：科研時間不足（3次）、報銷程序繁瑣（2次）、中心實驗室科研平臺使用不便（1次）、需要研究生輔助（1次）。31～35歲人員科研壓力占比最高的來源數(shù)量最多，包括：科研課題申報壓力，為50.00%；科研課題研究條件壓力，為47.17%；科研成果發(fā)表壓力，為46.70%。36～40歲人員科研工作量考核壓力占比最高，為56.30%；在其他類別占比最高為50.00%。（7）需要醫(yī)院提供科研的幫助方面。在科研啟動經(jīng)費支持上，工作時間為4～7年的需求比例最大，占總年齡段的53.50%，其次為1～3年的，占20.90%。在科研申報培訓上，工作時間為8～11年需要比例最大，占總年齡段的37.50%，其次為4～7年，占31.30%。在科研平臺提供方面，工作時間為4～7需要的比例最大，占總年齡段的46.60%，其次為1～3年，占29.30%。在科研發(fā)表途徑上，工作時間為4～7年需要比例最大，占總年齡段的44.00%，其次為8～11年，占32.00%。其他方面的原因包括：科研時間（2次）、招研究生（2次）、給優(yōu)秀人才多階段經(jīng)費支持（1次）?？梢杂嗅槍π缘刂朴喯鄳?，對不同工作年限青年人才提供最大化幫助。（8）阻礙青年人才發(fā)展主要原因方面。在阻礙青年人才發(fā)展主要原因方面，認為醫(yī)院學術環(huán)境與研究條件較差占比最高，為26.90%；其次為家庭與事業(yè)難以兩全和國內(nèi)外進修與交流的機會少，占比均為17.50%。其他方面的原因為：臨床工作占據(jù)時間，沒有時間做科研（2次），沒有研究生（1次）。在需要醫(yī)院提供幫助來解決現(xiàn)有的阻礙問題的方面，所有阻礙發(fā)展原因組別的人才均認為改善醫(yī)院學術環(huán)境與研究條件是可行性方案。

2.2.3 綜合分析 我院青年科研人才中，科研項目貢獻多、對于成長環(huán)境有需求，對能力提升有要求，需要醫(yī)院對其進行幫助的人群集中在中級和副高級職稱的青年博士，特征為年齡段在31～35歲，工作時間在4～7年，月收入在10 000～15 000萬。這些青年人才最大壓力傾向于科研壓力和經(jīng)濟壓力。但是這個壓力因素對青年人才可轉(zhuǎn)化為對科研工作的內(nèi)在驅(qū)動力，他們對于科研和交流的危機感更強，需求更高。他們需要提升的能力，主要在科研能力方面，均認為醫(yī)院學術環(huán)境與研究條件不足是當前青年人才發(fā)展的最大阻礙。他們需要醫(yī)院提供科研幫助，需要醫(yī)院改善學術環(huán)境與研究條件和經(jīng)濟收入。

2.3 院內(nèi)無科研項目青年人才訪談

訪談結(jié)果綜合分析無科研項目博士對醫(yī)院人才成長環(huán)境的評價和需求包括：①臨床工作量比較大，個人業(yè)余時間不夠，有科研想法但是沒有時間實施。需要醫(yī)院一方面能夠在科研人才入院時給予時間和資金的支持，另一方面營造臨床科研的氛圍，利用好醫(yī)院豐富的病例資源。②臨床科研數(shù)據(jù)收集繁瑣，需要協(xié)調(diào)的部門多，甚至沒有協(xié)調(diào)聯(lián)絡機制，導致數(shù)據(jù)資料缺失，影響臨床科研實施。部分實驗室檢測手段缺失，數(shù)據(jù)流失，無法形成有效資料。需要醫(yī)院建立臨床病例數(shù)據(jù)庫，方便臨床醫(yī)生在工作過程中將納入研究的病例數(shù)據(jù)的有效采集、分析；建立學科實驗室，便于特殊檢測的開展，完整病例數(shù)據(jù)。③離開學校進入醫(yī)院工作后，沒有科研團隊支持和指導，科研基礎沒有延續(xù)，也導致個人發(fā)展和晉升受到限制。需要醫(yī)院營造科研氛圍，在學科內(nèi)為青年人才指導研究方向，使其學以致用，避免出現(xiàn)學術斷層。

3 討論

為實現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，青年人才成長環(huán)境需要從政策制度、激勵機制、硬件環(huán)境、學術團隊、事業(yè)前景和學習深造六個方面進行優(yōu)化。

3.1 政策制度

醫(yī)院亟須建立科學合理的青年人才培養(yǎng)體系。對于青年人才的引進招聘、崗位設置、晉升激勵和考核評價，需要形成人才培養(yǎng)全過程的制度體系。以學科和醫(yī)院長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，匹配青年人才個人的長遠發(fā)展。建立有利于青年人才脫穎而出的分類引導機制，實行精準培養(yǎng)。根據(jù)人才特點、個人興趣愛好和自身優(yōu)勢，一人一策，進行分類引導[8-9]，以“青年人才培養(yǎng)工程”為切入點，建立臨床主導型、科研主導型等不同人才培養(yǎng)體系，實行精準培養(yǎng)，動態(tài)管理。建立容錯機制，積極探索科學的青年人才績效評價機制，摒棄以短期內(nèi)明確的論文發(fā)表和科研課題中標數(shù)量等硬性量化指標來衡量績效產(chǎn)出的片面做法。將臨床、科研、教學工作實行精細化的考核制度和動態(tài)化的評價管理模式，構(gòu)建醫(yī)教研均衡發(fā)展的人才布局，創(chuàng)造“有進有出”的人才競爭環(huán)境。

3.2 激勵機制

醫(yī)院當前的人才激勵機制不完善，吸引力不夠，激勵范圍局限，激勵方式陳舊。需要加大對青年人才的激勵力度[10-11]。通過物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合，給平臺、給機會、給位置、給待遇、給關心，為青年人才提供發(fā)揮施展才華的空間，才能激發(fā)活力。在青年人才最注重的科研方面，增加院內(nèi)經(jīng)費匹配，提高科研績效金額，激發(fā)科研人才積極性。

3.3 硬件環(huán)境

醫(yī)院當前院內(nèi)實驗室、數(shù)據(jù)平臺和各級科研平臺與醫(yī)院日益增長的創(chuàng)新工作需求不能匹配，已經(jīng)成為青年人才發(fā)展的制約點[12]。需要加快硬件環(huán)境改善速度。以楊春湖院區(qū)建設為契機，籌備規(guī)劃全院科研、教學中心。及時更新醫(yī)院文獻數(shù)據(jù)庫，以需求為中心，提供更加便捷快速的文獻獲取服務。在研究生導師和研究生招生方面，加大與高校合作，增加研究生數(shù)量，增強醫(yī)院青年人才培養(yǎng)力量。優(yōu)化資源，建立院內(nèi)科研平臺共享機制。以醫(yī)院大學術方向為核心，整合院內(nèi)國家級和省市級科研平臺資源，有效集中優(yōu)勢人才資源，形成合力，尋求突破。

3.4 學術團隊

醫(yī)院部分學科已經(jīng)初具規(guī)模，但是學術氛圍和學科文化傳承建設距離國家級標桿還有差距。需要打造學術團隊[13-14]，進一步強化學科人才梯隊建設，讓學科中的青年人才有定位，設目標，傳幫帶，激發(fā)青年人才的內(nèi)在活力，增強團隊凝聚力。積極營造全院的學術氛圍。針對青年人才，要平衡臨床和科研工作，保障學術工作時間。

3.5 事業(yè)前景

青年人才進入醫(yī)院后，作為復合型人才，醫(yī)教研方面沒有足夠的機會發(fā)揮其潛力，才華沒有完全施展。需要給予青年人才基本的學術啟動支持。針對未申報課題博碩士，采用院內(nèi)課題形式，給予科研啟動基金[15]，保護新生科研人才力量。同時簽訂科研績效目標，建立約束機制。建立導師幫扶機制，縮短青年人才獨自摸索的過程，提高成才效率。在各類項目申報和人才宣傳中，增加給青年人才的機會和輔導，讓青年人才更有事業(yè)成就感。

3.6 學習深造

醫(yī)院本土化人才培養(yǎng)方式單一，培養(yǎng)覆蓋面不足，培養(yǎng)效果不佳。需要拓寬青年人才培養(yǎng)渠道，針對不同階段和不同偏重的青年人才，結(jié)合臨床、科研和教學工作，充分借助高校和醫(yī)院資源，實施靈活多樣的教學培訓方式[16-19]。積極鼓勵青年人才的學習培訓、進修研習、攻讀學位和出國深造，對其持續(xù)提升能力的學習行為，進行資金和時間的資助投入，增加青年人才培育工作的前瞻性，讓青年人才更有歸屬和傳承意識。