楊金容，原露露，鞠亞男，高玉琴

作為護理實踐的主體，護士不但要有熟練的操作技能，而且要廣泛涉獵護理教學、科研、管理等工作，成為和組織價值觀一致的全能型人才[1-2]。作為獨立的個體，護士除基本的物質(zhì)需要外，對所屬組織的工作環(huán)境、文化氛圍也有更高的需求。因此，只有契合好護士個體與組織之間的需求，使兩者相互補充，相互配合，才能彰顯整個護理隊伍的優(yōu)勢。研究顯示，高個人-組織契合度的員工往往表現(xiàn)出更高的工作滿意度，更多的創(chuàng)新性行為以及依賴和留職意愿[3-4]。提高護士的個人-組織契合度對留住護理人才，降低護士流失率，改善護理質(zhì)量具有積極意義。本文對護士個人-組織契合度的概念、評估工具、現(xiàn)狀、影響因素和提升策略進行綜述，旨在為護理管理者更好地改善護士工作環(huán)境，構(gòu)建良好穩(wěn)定的護理隊伍提供參考。

1 個人-組織契合度概念及內(nèi)涵

個人-組織契合度又稱個人-組織匹配度，主要描述個體與所屬組織在文化、價值觀、目標追求和知識能力等方面的一致性、互補性或吻合性程度[5]。個人-組織契合度的概念最早由Lewin[6]提出，他強調(diào)個體的表現(xiàn)是由自身和所屬組織環(huán)境共同作用的結(jié)果，個體和組織在互動中產(chǎn)生的一致性會對個體和組織產(chǎn)生積極影響。目前尚無針對護士的個人-組織契合度概念，護理領域的研究中多延用組織管理學的定義。隨著相關(guān)研究的深入開展，學者根據(jù)研究目的和研究對象不同，對個人-組織契合度的內(nèi)涵進行具體闡述：Kristof[7]指出個人-組織契合包括一致性契合、需求-能力契合和需要-供給契合。趙慧娟[8]認為個人-組織契合度取向包含員工與組織的協(xié)作、社會責任、敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展、科學求真、取向以及績效7個維度。但這些維度的內(nèi)涵與護理組織的文化存在差異，不能完全適用于護理領域。Zhang等[9]根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生人員的特殊性，將個人-組織契合度概括為收入、同事關(guān)系、福利、學習培訓、居民尊重、工作穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展、參與決策和精神榮譽9個方面。雖然國內(nèi)外學者已經(jīng)從不同的角度對個人-組織契合度進行了研究，但將護士的個人-組織契合度概念和內(nèi)涵進行一致界定，以便開發(fā)適合護理群體的個人-組織契合度量表對護理實踐行為進行指導是未來研究的方向。

2 護士個人-組織契合度評估工具

2.1個人-組織匹配量表 由Cable等[10]編制，采用直接測量的方式，用于評價企業(yè)員工與所處組織的匹配程度。該量表包括相似性匹配、需要供給匹配和需求能力匹配3個維度共9個條目，各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.89～0.93。Afsar[4]運用工作要求與能力匹配量表對泰國71名醫(yī)生及357名護理人員進行測量，顯示量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.89。崔慧珍等[11]運用相似性匹配分量表對350名臨床護士調(diào)查顯示，量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.786。此量表在國內(nèi)外護士的個人-組織契合度研究中得到廣泛運用，但用直接測量的方式讓個體直接評價自身和組織的契合程度主觀性較強，容易產(chǎn)生一致性偏差。

2.2個人-組織價值觀契合度量表 趙慧娟[8]首次采用間接測量的方式，要求被調(diào)查者從個人期待和組織實際兩個角度對每項條目評分。量表包括協(xié)作、社會責任、創(chuàng)新發(fā)展行為、愛崗敬業(yè)、科學求真、患者取向以及績效取向7個維度共35個條目。運用Likert 5級評分，取減差絕對值(個人期待與組織實際得分差值的絕對值)對契合度進行描述。崔慧珍[12]采用此量表對605名護士進行調(diào)查，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.783～0.872，總體Cronbach′s α系數(shù)為0.952。該量表的測量方式減少了一致性偏差，漸漸成為契合度測量的主要工具，但操作較復雜，需要依靠測量指標計算契合度。

2.3護士個人-組織契合度量表 向御婷等[13]根據(jù)護理人員的工作環(huán)境和工作特點，于2019年設計針對護士群體的個人-組織契合度量表。采用間接測量法，要求護士分別對科室的實際情況和個人期望情況評分。量表包括需求-供給契合、需要-能力契合、價值觀契合3個維度共40個條目。采用Likert 5級評分，“不重視”到“非常重視”依次賦值1～5分，最后用差值來描述契合度，并對計算結(jié)果進行正性處理，使分值越大，契合度越高。量表整體的Cronbach′s α系數(shù)為0.986。由于護士個人-組織契合度量表開發(fā)時間較晚，暫未在護理群體中得到廣泛驗證和運用，量表的計分方式和各條目的表達方式還有待明確和簡化。

3 護士個人-組織契合度現(xiàn)狀

護士個人-組織契合度的研究起步晚，處于初步探索階段。21世紀初國外學者最早開展護士個人-組織契合度的研究，主要關(guān)注護士個人-組織契合度對工作滿意度、離職意愿、創(chuàng)新行為、護理質(zhì)量以及組織承諾的影響，引入中介調(diào)節(jié)變量，以明確護士個人-組織契合度的作用本質(zhì)。隨后國內(nèi)關(guān)于護士個人-組織契合度的研究開始興起，相關(guān)影響因素的研究也逐漸增多。不同研究者運用不同的測量工具得出的護士個人-組織契合度水平存在差異。Risman等[14]對753名護士價值一致性進行調(diào)查，平均分為(3.10±0.43)分，得出護士普遍認為他們與組織的價值觀是一致的。崔慧珍等[11]運用Cable等[10]編制的3個維度量表對350名護士的個人-組織契合度進行調(diào)查，結(jié)果顯示59.7%處于中等水平，14.0%處于低水平，高水平占26.3%，與Gillet等[15]對144名法國護士進行調(diào)查的結(jié)果基本一致。吳瓊等[16]運用宗娜[17]編制的個人-組織契合度量表對408名ICU護士進行調(diào)查，顯示個人一組織契合度總均分(38.65±6.98)，處于中等水平，略高于馬佳佳等[18]運用Scroggins[19]編制的職業(yè)契合度量表對268名ICU護士進行調(diào)查的結(jié)果(32.20±5.17)。蔡樹萍等[20]運用趙紅梅等[21]編制的契合度量表對1 172名腫瘤科護士進行調(diào)查，顯示護士的個人-組織契合度得分為(60.17±10.43)。不論針對綜合醫(yī)院的護士，還是ICU護士或者腫瘤?？谱o士，護士個人-組織契合度大多呈中等水平，要想實現(xiàn)高質(zhì)量的個人-組織關(guān)系，護士個人-組織契合度還有待提高。

4 護士個人-組織契合度影響因素

4.1個人層面

4.1.1人口學因素 護士的文化程度、工作年限、編制狀況以及所在科室對其個人-組織契合度有一定影響。馬佳佳等[18]研究顯示，護士的文化程度越高，組織契合度就越高。唐文娟等[22]對碩士學位護士調(diào)查顯示，護士的科研水平越高，與所屬組織的契合度越高。在三甲醫(yī)院，科研能力越強的護士越受組織重視，職業(yè)發(fā)展前景越好，與組織的目標和價值觀也越趨一致。同時，文化程度高的護士對自己的言行有較強約束力，對自己的期望和要求普遍偏高，能夠為自身職業(yè)發(fā)展設置明確的目標，進行詳細的規(guī)劃[23]。因此，高文化程度的護士和三甲醫(yī)院嚴格的規(guī)章制度和目標的契合程度高[18]。向御婷[24]研究顯示，護士個人-組織契合度隨工作時間的增加，先增高后降低，這種差異主要表現(xiàn)在價值觀契合和需求-供給2個維度。隨著入職時間的增長，護士與組織在思想觀念上更加同質(zhì)化，價值觀契合程度也就越高。但隨著工作時間的進一步增長，護士在低水平需求滿足后會產(chǎn)生更高層次的需求，但高層次的需求往往很難滿足，從而使契合水平降低[25]。有研究顯示，相較于正式在編護士，合同制護士組織契合度較低[18，22]?？赡芤驗楹贤谱o士歸屬感較低，社會保障以及福利待遇低[26]。崔慧珍[12]研究報告婦產(chǎn)科護士個人-組織契合度較低。這可能與我國二孩政策的推行，婦產(chǎn)科護士工作量增加，同時產(chǎn)科家屬對護士有較高期許、較低的認同，使護士在工作中不能感受到來自組織的關(guān)心[12]。除婦產(chǎn)科外，急診科和兒科護士個人-組織契合度也偏低。相較于其他科室，急診科工作環(huán)境比較復雜，面臨各種突發(fā)事件，對護士的操作能力和心理承受能力要求更高。兒科則因為患兒年齡小，表達能力不足，配合度差，醫(yī)療糾紛多發(fā)，護士更容易產(chǎn)生抗拒心理，從而影響其組織契合度[24]。

4.1.2人格特質(zhì) 人格特質(zhì)是組成個人特征不可或缺的部分。廖秋菊[27]調(diào)查表明，人格對個人-組織契合度存在顯著影響。高獨立性、高外向性的護士與所屬組織表現(xiàn)出更多的互補性契合；高成就達成的護士與組織表現(xiàn)出更多的組織需求-個人能力契合；自尊心強的護士與所屬組織則更多為個人需要-組織供給契合。因為獨立、自我要求高的護士往往有明確的目標和追求，與醫(yī)院或科室發(fā)展趨勢一致，組織能給予護士更好的職業(yè)發(fā)展機會，護士也能為組織創(chuàng)造更多的人力價值，相互成就，達成契合。

4.1.3自我效能 護士的自我效能感是指護士對自己能成功達成某個目標所需能力的信心，對護士的動機和行為會產(chǎn)生重要影響。研究顯示，護士的自我效能感對護士與所屬組織的契合度有正向預測作用[11]。自我效能感高的護士，積極開朗、樂觀自信，他們在護理工作中更獨立自主，也更愿意花費時間和精力來提高自己，使自身行為符合組織要求，因此表現(xiàn)出較高的契合度。

4.1.4職業(yè)壓力 護士是職業(yè)壓力的高危人群[28]。Li等[29]研究顯示，護士職業(yè)壓力處于中等水平，個體感知到的職業(yè)壓力越大，離職意愿越強烈。Waszkowska等[30]調(diào)查顯示，護士的職業(yè)壓力會影響其與組織的契合程度。高壓力的環(huán)境使護士工作疲潰感增加，同時組織的高任務量、高要求使護士對自己的職業(yè)產(chǎn)生和組織期待的價值觀不一致的看法，繼而產(chǎn)生高離職率。

4.2組織層面

4.2.1招聘和培訓 招聘與培訓是促進個人與組織實現(xiàn)理想契合的互補性策略。進入組織前，招聘符合組織要求的護士是實現(xiàn)個人-組織契合的首要途徑，確保護士與所屬組織在思想上達成一致；進入組織后，培訓對護士的個人-組織契合度影響會突顯。社會化策略能夠促進員工與組織的價值觀匹配[31]。培訓作為社會化策略的一部分，對護士個人-組織契合度起著重要作用。醫(yī)院對護士進行各項培訓，使護士明確組織成員應該具備的價值觀、能力和醫(yī)療規(guī)范，進而朝著與組織契合的方向發(fā)展。

4.2.2組織支持 有研究顯示，來自組織的支持對護士個人-組織契合度存在顯著影響，主要體現(xiàn)在情感性支持和工具性支持2個維度[12]，與楊博寧[32]對209名新入職護士的研究結(jié)果一致。根據(jù)組織支持理論[33]，當護士體會到來自組織的關(guān)愛和支持時，對組織的歸屬感和責任感會增加，護士會主動地豐富護理知識，提升護理技能，培養(yǎng)更多有助于組織發(fā)展的能力，從而形成個人-組織的高度契合。

4.2.3變革型領導風格 醫(yī)院肩負著服務他人和社會的使命。在這樣的組織中，變革型領導對個人-組織一致性契合的作用尤為明顯。馬靚[34]指出，護士長變革型領導風格運用越好，越有助于提高護士的凝聚力，增加護士對組織的參與和認同。變革型護士長能夠明確地向護士傳達、灌輸護理的使命、職責和愿景，激發(fā)護士的積極性，增強職業(yè)認同感，使護士與組織的價值觀保持一致性。

4.2.4社會阻抑 社會阻抑是一種影響個人的良好聲譽和工作成就，妨礙個人建立積極人際關(guān)系的行為[35]。馬佳佳等[18]指出，社會阻抑現(xiàn)象會增加護士的負性情緒，引發(fā)不愉快的工作體驗。社會阻抑現(xiàn)象能顯著降低個體對組織的認同感[36]。當護士在科室被上級或者同事貶低、散播流言時，其組織融入感受損，對科室整體的人際氛圍產(chǎn)生抵觸，導致組織契合度降低。

4.3家庭支持 有研究顯示，家人的支持和認可是護士個人-組織契合度的促進因素[11]。Scott等[37]也指出工作與家庭生活之間的矛盾會損害醫(yī)療健康領域員工的個人-組織契合度，員工的工作需求與家庭之間的沖突會破壞員工與其組織的共同身份，從而降低組織業(yè)績。高家庭支持的護士往往能不受干擾，一心投入工作，表現(xiàn)出更高的工作效率，能夠達成更高的工作成就，在多變的組織環(huán)境中，也能更快地適應。

5 提升策略

目前對護士個人-組織契合度的干預性研究幾近空白。通過梳理文獻發(fā)現(xiàn)，干預性策略可以總結(jié)為以下幾點[11，18，38]：①進行合理的崗前培訓、加強護士規(guī)范化培訓，同時在護士入職后的各個階段定期強化理論知識和操作技能，深化護士對醫(yī)院及各科室各項規(guī)章制度的理解。②領導者應給予護士更多支持，包括組織科室團建，心理輔導，進行個性化關(guān)懷，幫助護士樹立解決問題的信心，培養(yǎng)應對困難的能力，增強護士的心理資本。③選拔變革型領導風格的護士長，強化領導者的文化感召力及榜樣作用。④及時識別護理團隊中的社會阻抑現(xiàn)象，積極緩解不良人際關(guān)系。

6 小結(jié)

護士的個人-組織契合度多呈中等水平，不同研究者從不同契合維度，使用不同的測量方法和測量工具進行研究，結(jié)果存在差異。影響護士個人-組織契合度的因素主要分為個人層面、組織層面和家庭支持。個人層面包括人口統(tǒng)計學因素、人格特質(zhì)因素、自我效能因素及職業(yè)壓力因素；組織層面主要有招聘和培訓因素、組織支持因素、社會阻抑因素以及變革型領導風格因素。護理管理者應給予護士更多的人性化關(guān)懷，定期進行心理疏導和解壓訓練。目前，關(guān)于護士的個人-組織契合度研究較少，研究方法單一，以量性研究居多。未來應從不同地區(qū)、不同醫(yī)院文化領域進行大樣本研究。