胡詠梅，王亞男，周堅(jiān)中

(1.北京師范大學(xué) 教育學(xué)部/首都教育經(jīng)濟(jì)研究基地，北京 100875；2.美國(guó)加州州立薩克拉門(mén)托大學(xué) 圖書(shū)信息系，美國(guó) 95819)

一、引 言

美國(guó)作為科技創(chuàng)新大國(guó)，因其對(duì)知識(shí)和高科技人才的重視才得以吸引世界各國(guó)知識(shí)精英匯集。美國(guó)世界一流高校眾多，這既有歷史發(fā)展的原因，也與通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引各國(guó)知識(shí)精英不無(wú)關(guān)聯(lián)。自2008年金融危機(jī)以來(lái)，作為知識(shí)精英的主要聚集地的高校，美國(guó)高校教師薪酬是否有不斷上漲趨勢(shì)？各年度各層級(jí)高校教師薪酬增長(zhǎng)率有何特征？不同職級(jí)教師的薪酬差距有多大？本文將利用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)予以分析，旨在為我國(guó)高校教師薪酬改革提供有益參考。

我國(guó)正處于從高等教育大國(guó)向高等教育強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的關(guān)鍵時(shí)期，“雙一流”建設(shè)的號(hào)角已經(jīng)吹響，而形成富有創(chuàng)新力、專(zhuān)業(yè)水平高的師資隊(duì)伍是“雙一流”建設(shè)的基石。薪酬制度作為吸引、保留優(yōu)秀的高校教師的重要財(cái)政工具，需要政府和高校領(lǐng)導(dǎo)引起重視，加快高校教師薪酬制度改革，形成對(duì)各層級(jí)、各類(lèi)型人才具有激勵(lì)作用的薪酬制度已經(jīng)迫在眉睫。2016年，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》，但各高校尚未進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度改革，以落實(shí)此政策。因此，本文將通過(guò)引介美國(guó)高校薪酬水平和不同層級(jí)高校教師薪酬差異的分析，為我國(guó)高校教師薪酬制度改革提供有益參考，緩解目前高薪爭(zhēng)搶人才大戰(zhàn)所導(dǎo)致的混亂與逆向激勵(lì)問(wèn)題。

二、概念界定及文獻(xiàn)綜述

1.薪酬的內(nèi)涵

薪酬指員工向用人單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，是包括貨幣化報(bào)酬(如工資、獎(jiǎng)金等)及非貨幣化福利(如免費(fèi)工作餐、在職培訓(xùn)、員工外出旅行等)在內(nèi)的報(bào)酬之和。薪酬有廣義和狹義之分。對(duì)于高校教師而言，狹義的薪酬是指教職員工依據(jù)與高校簽訂的勞動(dòng)合同而獲得的基本報(bào)酬，即工資；廣義的薪酬則是指教職員工因?yàn)榕c高校的聘用關(guān)系而從學(xué)校獲得的貨幣和非貨幣形式的報(bào)酬[1]。

薪酬水平是指用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的平均水平，是討論薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件[2]。薪酬構(gòu)成是指薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比例[3]。一般而言，薪酬是工資(wage/salary①)與福利(benefit)之和。工資是指員工因完成工作而獲得的周期性發(fā)放的報(bào)酬；而福利是指除工資、獎(jiǎng)金之外向員工提供的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)及實(shí)物等，是報(bào)酬的間接組成部分[4]。

本文中，美國(guó)高校教師的薪酬(compensation)是由工資(salary②)和貨幣化福利(welfare)組成。薪酬是單位支出的總報(bào)酬，即總薪酬, 包括周期性發(fā)放的工資(或薪水), 以及醫(yī)保、社保、養(yǎng)老保險(xiǎn)等貨幣化福利報(bào)酬。

2. 關(guān)于美國(guó)高校教師薪酬的相關(guān)研究述評(píng)

國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)美國(guó)高校教師薪酬的研究集中于四個(gè)方面：一是對(duì)美國(guó)高校教師薪酬制度的引介與薪酬體系的特征分析，旨在為我國(guó)高校教師薪酬體系改革提供借鑒思路；二是針對(duì)美國(guó)一流大學(xué)薪酬體系與管理的研究，為我國(guó)一流大學(xué)建設(shè)高校提供薪酬改革參考；三是利用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)開(kāi)展的美國(guó)高校教師薪酬水平變化趨勢(shì)的研究；四是關(guān)于美國(guó)高校教師薪酬或薪酬管理的影響因素的研究。

關(guān)于美國(guó)高校教師薪酬制度與薪酬體系的研究相對(duì)較多，聚焦于美國(guó)高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)的研究更多。例如，羅仲尤等人以加州大學(xué)為例分析了美國(guó)公立大學(xué)教師薪酬制度的特點(diǎn)，從教師薪酬制度的設(shè)計(jì)理念、薪酬結(jié)構(gòu)及管理模式等方面提出完善我國(guó)公立大學(xué)薪酬體制的建議[5]；牛風(fēng)蕊等人梳理了美國(guó)世界一流大學(xué)教師薪酬制度的歷史發(fā)展與制度模式[6]；劉愛(ài)生研究了美國(guó)四年制大學(xué)全職教師薪酬的構(gòu)成、概況與特征[7]；孫冬梅等人分析了美國(guó)大學(xué)教師薪資競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的特色[8]；李曉軒等人分析了美國(guó)大學(xué)研究人員薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)機(jī)制[9];陳樂(lè)一等人分析了美國(guó)高?？?jī)效工資的發(fā)展情況，并從效果和問(wèn)題兩方面做了歸納[10];賴亞曼通過(guò)美國(guó)高校教師薪酬與美國(guó)中等收入家庭收入、美國(guó)中小學(xué)教師收入，以及高校外同學(xué)歷水平的部分行業(yè)收入的比較，分析了美國(guó)高校教師薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，并指出簽約體系薪酬成為美國(guó)高校主要的薪資類(lèi)型，這種以人力資本要素分配為主的薪酬制度也是當(dāng)代高校薪酬制度改革發(fā)展的趨勢(shì)[2]；還有部分學(xué)者對(duì)包括美國(guó)在內(nèi)的多國(guó)高校教師薪酬制度進(jìn)行了比較研究[11]。

針對(duì)美國(guó)一流大學(xué)薪酬體系與薪酬管理的案例研究也較多。例如，柯文進(jìn)等人以美國(guó)5所一流大學(xué)為例，從薪酬目標(biāo)、薪酬水平、薪酬類(lèi)型、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、薪酬管理、福利計(jì)劃6個(gè)方面歸納了美國(guó)一流大學(xué)薪酬體系的主要特征[12]；文潔分析了斯坦福大學(xué)等6所美國(guó)一流大學(xué)的薪酬理念[13]；付瑤瑤等人考察了10所美國(guó)頂尖大學(xué)的薪酬管理情況，歸納分析了它們?cè)诠芾碇贫壬系南嗤嶽14]。

利用權(quán)威數(shù)據(jù)開(kāi)展的美國(guó)高校教師薪酬變化的研究屈指可數(shù)，如曹峰等人利用美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)職業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況報(bào)告數(shù)據(jù)、美國(guó)勞工部勞工統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)及頂尖大學(xué)財(cái)務(wù)年報(bào)等數(shù)據(jù)對(duì)美國(guó)頂尖大學(xué)薪酬體系開(kāi)展了系統(tǒng)研究[3]。不過(guò)，此文聚焦于2014—2018年間美國(guó)11所頂尖大學(xué)教師薪酬水平、結(jié)構(gòu)變化特征的研究，并沒(méi)有系統(tǒng)開(kāi)展針對(duì)所有高校的研究。余強(qiáng)利用美國(guó)社會(huì)保障管理局和美國(guó)教育部的統(tǒng)計(jì)報(bào)告《教育統(tǒng)計(jì)概要》數(shù)據(jù)開(kāi)展了美國(guó)高校教師工資水平的50年縱向分析[15]，但該文發(fā)表年份較早，沒(méi)有涉及近十年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

還有個(gè)別學(xué)者研究了薪酬或薪酬管理的影響因素，如賴亞曼總結(jié)了學(xué)銜、科研教學(xué)比重，以及院校類(lèi)型為美國(guó)高校教師薪酬的三個(gè)最基本的影響因素[16]。此外，李嬋娟等人以密歇根大學(xué)為個(gè)案，對(duì)美國(guó)公立研究型大學(xué)教師薪酬管理中政府、市場(chǎng)、學(xué)術(shù)權(quán)力的作用機(jī)理進(jìn)行剖析，為完善我國(guó)大學(xué)教師薪酬管理制度提供借鑒[17]；王報(bào)平探索了美國(guó)各有關(guān)高等教育的法律、法規(guī)及判例如何保障公立院校系統(tǒng)中教師薪酬公平、公正這一問(wèn)題，為我國(guó)高校教師工資待遇方面法律法規(guī)的健全提供借鑒[18]。

通過(guò)以上文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于美國(guó)高校教師薪酬的研究主要是從薪酬制度和體系特征進(jìn)行歷史分析和歸納，利用權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)開(kāi)展高校教師薪酬變化趨勢(shì)的研究很少。僅有個(gè)別學(xué)者利用AAUP職業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況報(bào)告開(kāi)展了一流大學(xué)教師薪酬的特征研究，但年份較短，也沒(méi)有覆蓋所有高校?？v觀已有文獻(xiàn)，尚沒(méi)有文獻(xiàn)涉及2008年以來(lái)美國(guó)高校教師薪酬變化的研究，本文采用AAUP2008—2018年職業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況報(bào)告數(shù)據(jù)③等相關(guān)資料進(jìn)行了均值趨勢(shì)描述、差異比較等統(tǒng)計(jì)分析，揭示了美國(guó)高校教師薪酬近10年的變化特征。

三、2008—2018年間美國(guó)高校教師平均薪酬的變化

由AAUP2008—2018年各年度的高校教師薪酬報(bào)告可知，美國(guó)高校教師平均總薪酬由2008年的101 865美元增加到2018年的 125 808美元，平均年增長(zhǎng)率為2.13%。其中，平均工資由2008年的79 439美元增加到2018年的88 424美元，平均年增長(zhǎng)率為1.08%；高校為教師支付的醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等福利薪酬由2008年的22 426美元增加到2018年的 37 384 美元，平均年增長(zhǎng)率為5.24%。由此可見(jiàn)，2008—2018年間美國(guó)高校教師薪酬中的貨幣化福利薪酬的年增長(zhǎng)率高于工資的年增長(zhǎng)率，反映出美國(guó)高校年度薪酬調(diào)整更重視讓所有教師獲得同樣的更多福利保障，從而增加高校教師行業(yè)的人才吸引力和保留率。

由圖1可以看出，2008—2009、2009—2010、……2017—2018各年度，美國(guó)高校教師的平均總薪酬、平均工資和平均貨幣化福利的變化趨勢(shì)。美國(guó)近10年間高校教師總薪酬平穩(wěn)增長(zhǎng)，2015—2017年間略有下降，2017—2018年則有較大幅度提升，而且教師工資、貨幣化福利與總薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)基本一致，只不過(guò)福利水平相對(duì)工資水平一直較低。十年間貨幣化福利占總薪酬比重在22%—30%，不及總薪酬的1/3，但是總的趨勢(shì)是平穩(wěn)增長(zhǎng)，而工資占總薪酬的比重在平穩(wěn)下降。這也從側(cè)面反映出美國(guó)高校年度薪酬調(diào)整越來(lái)越重視提高貨幣化福利水平。

圖1 2008—2018年間美國(guó)高校教師平均總薪酬、工資、貨幣化福利薪酬的變化/美元

由圖2可見(jiàn)，美國(guó)高校教師名義工資(nominal salary)、實(shí)際工資(real salary)十年間的增長(zhǎng)率變動(dòng)趨勢(shì)不盡相同。從2008—2009年度到2013—2014年度，名義工資增長(zhǎng)率一直是平穩(wěn)上升，最高增長(zhǎng)3.7%，最低1.8%；2014年至2018年有所下降；2016—2017到2017—2018年度的增長(zhǎng)率為3%。而實(shí)際工資增長(zhǎng)率在2008—2018年間則出現(xiàn)上下波動(dòng)，不過(guò)總的趨勢(shì)是略有上升，最低值為-0.9%，最高值為2.9%。由名義和實(shí)際工資兩者的差值折線變化可以看出，在2010—2016年間名義工資增長(zhǎng)率與實(shí)際工資增長(zhǎng)率的差值下降較為明顯，由3%一路下降到0.7%，可見(jiàn)這一時(shí)期美國(guó)經(jīng)濟(jì)通脹在下降，因而，高校教師名義工資增長(zhǎng)率與實(shí)際工資增長(zhǎng)率在逐漸接近。由此也反映出，美國(guó)高校教師薪酬的年度調(diào)整受經(jīng)濟(jì)因素，如通脹率的影響較大。如果前一年通脹率較高，則次年教師平均工資的增長(zhǎng)率也相應(yīng)提高；反之，亦然。

注：兩者之差即名義工資增長(zhǎng)率減去實(shí)際工資增長(zhǎng)率

四、2008—2018年間美國(guó)不同層級(jí)高校教師平均薪酬的變化

美國(guó)高校分為五個(gè)層級(jí)類(lèi)型，分別為具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校、具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校、具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校、教師具有不同等級(jí)職稱(chēng)的大專(zhuān)院校、教師不區(qū)分職稱(chēng)等級(jí)的大專(zhuān)院校。由于最后一類(lèi)是不區(qū)分教師職稱(chēng)等級(jí)的大專(zhuān)院校，絕大多數(shù)為兩年制的社區(qū)學(xué)院，因而本文僅對(duì)前四類(lèi)高校教師的薪酬水平進(jìn)行比較。關(guān)于“所有高校”的教師薪酬統(tǒng)計(jì)不包括“不區(qū)分職稱(chēng)等級(jí)的大專(zhuān)院?！苯處?。

由圖3、圖4可見(jiàn)，美國(guó)高校教師的平均總薪酬、平均工資隨著高校層級(jí)的升高而遞增。具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校平均總薪酬、平均工資最高；具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校次之；大專(zhuān)院校最低。這與層級(jí)高的高校聘用的教師專(zhuān)業(yè)水平更高、學(xué)歷水平更高有關(guān)。2008—2018年間具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均總薪酬比具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校、大專(zhuān)院校分別高出30 107.3美元、31 779.2美元、42 129.7美元，即分別高出31.63%、33.98%、50.65%；具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均總薪酬比大專(zhuān)院校高出12 022.4美元、10 350.5美元，即分別高出14.45%、12.44%；具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均工資比具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校、大專(zhuān)院校分別高出23 494.8美元、25 443.7美元、34 236.6美元，即分別高出32.22%、35.86%、55.07%；具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均工資比大專(zhuān)院校高出10 741.8美元、8 792.9美元，即分別高出17.28%、14.14%。由此可以看出，不同層級(jí)高校所聘用的教師人力資本的市場(chǎng)價(jià)格差異。

圖3 2008—2018年間美國(guó)不同層級(jí)高校教師平均總薪酬的變化/美元

圖4 2008—2018年間美國(guó)不同層級(jí)高校教師平均工資的變化/美元

由圖5可見(jiàn)，美國(guó)高校教師的貨幣化福利在不同層級(jí)高校間差距相對(duì)不明顯。具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均貨幣化福利薪酬比具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校、大專(zhuān)院校分別高出6 612.5美元、6 335.5美元、7 893.1美元，即分別高出29.67%、28.08%、37.58%；具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均貨幣化福利薪酬比大專(zhuān)院校高出1 280.6、1 557.6美元，即分別高出6.10%、7.42%。可見(jiàn)，不僅具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校與具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師貨幣化福利水平差距非常小，具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校與大專(zhuān)院校教師貨幣化福利差距也很小。

圖5 2008—2018年間美國(guó)不同層級(jí)高校教師平均貨幣化福利薪酬的變化/美元

由于平均工資在美國(guó)各層級(jí)高校教師薪酬中占比較大，筆者僅分析不同層級(jí)高校近5年平均工資的增長(zhǎng)率差異。由圖6可見(jiàn)，2014—2018年平均工資的年均增長(zhǎng)率隨著層級(jí)升高而降低，具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校、具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校、具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校、大專(zhuān)院校平均工資的年均增長(zhǎng)率分別為3.17%、3.27%、3.53%、4.20%，這種增長(zhǎng)率的反向差異會(huì)導(dǎo)致不同層級(jí)高校教師平均工資差距的縮小。由圖4也可看出，2014—2018年間不同層級(jí)高校教師的平均工資差距在逐漸縮小，尤其是大專(zhuān)院校與具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均工資的差距縮小更為明顯。這從側(cè)面反映出普通本科與專(zhuān)科高校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)的趨同，在招聘教師的資質(zhì)及工資水平上差異已經(jīng)很小。

注：2014—2018年間各層級(jí)高校平均工資的平均增長(zhǎng)率是由2014—2015至2015—2016、2015—2016至2016—2017、2016—2017至2017—2018的三個(gè)年度增長(zhǎng)率的均值計(jì)算獲得

五、2008—2018年間美國(guó)不同屬性高校教師平均薪酬的變化

從高校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源劃分，美國(guó)高?？梢苑譃楣⒏咝?public institution)、私立高校(private-independent institution)和教會(huì)性質(zhì)高校(religiously affiliated institution)。公立高校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自州和地方政府的財(cái)政撥款；私立高校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自學(xué)費(fèi)收入和校友、企業(yè)界及基金會(huì)的捐款，以及州及聯(lián)邦政府提供指定用途的補(bǔ)助；而教會(huì)性質(zhì)高校經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源與私立高校類(lèi)似，但是通常得不到州及聯(lián)邦政府的補(bǔ)助。

由圖7、圖8、圖9可見(jiàn)，2008—2015年間這三類(lèi)不同屬性高校教師總薪酬平穩(wěn)增長(zhǎng)，2015—2017年間略有下降，2017—2018年則有較大幅度提升，而且教師工資、貨幣化福利與總薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)基本一致。而且，幾乎在各年度，美國(guó)私立高校教師的平均總薪酬、平均工資最高，公立高校次之，教會(huì)性質(zhì)高校最低。美國(guó)高等教育是由私立教育發(fā)展而來(lái)的，私立高等教育質(zhì)量普遍高于公立高校，世界一流大學(xué)中私立高校占比更大，因而，私立高校招聘的教師專(zhuān)業(yè)水平普遍更高。公立高校由于有地方政府和聯(lián)邦政府持續(xù)穩(wěn)定的財(cái)政支持，也能招聘到高水平的專(zhuān)業(yè)教師。而教會(huì)學(xué)校由于資金來(lái)源不穩(wěn)定，而且學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)低于其他私立高校，因而，難以在教師薪酬方面有充裕的資金。

注：圖7—圖9是由各年度的Annual Report on the Economic Status of the Profession中Survey report table 1的數(shù)據(jù)整理繪制

2008—2018年間私立高校教師平均總薪酬比公立高校、教會(huì)性質(zhì)高校分別高出18 635美元、27 093.2美元，即分別高出17.64%、27.89%；公立高校教師平均總薪酬比教會(huì)性質(zhì)高校高出8 458.2美元，即高出8.71%；私立高校教師平均工資比公立高校、教會(huì)性質(zhì)高校分別高出15 047.5美元、20 655.7美元，即分別高出18.74%、27.66%；公立高校教師平均工資比教會(huì)性質(zhì)高校高出5 608.2美元，即高出7.51%。由此可以看出，不同屬性高校所聘用的教師人力資本的市場(chǎng)價(jià)格差異。

我們認(rèn)為，私立高校教師薪酬平均水平高于公立高?？赡苡幸韵聨追N原因：一是公立高校主要由州政府財(cái)政撥款辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，而私立高校主要是靠收取學(xué)費(fèi)和社會(huì)捐贈(zèng)來(lái)維持運(yùn)行。私立高校為了獲取更高的社會(huì)聲譽(yù)，從而獲得優(yōu)質(zhì)生源，提高學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)以高薪吸引具有高人力資本的人才，以便在高層次教師勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是美國(guó)高校教師薪酬中貨幣化福利占比較高，通常約占1/3，而且公立高校教師貨幣化福利占比相對(duì)更高。以2014—2015學(xué)年為例，公立高校教師的貨幣化福利占比平均為30.8%，高出私立高校約2.2%。三是公立高校教師的退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)在薪酬中的占比更高。仍以2014—2015學(xué)年為例，公立高校教師的退休金占薪酬比重為11.3%，而私立高校為9.2%，高出2.1%；公立高校教師的醫(yī)療與牙醫(yī)聯(lián)合保險(xiǎn)占比為1.6%，而私立高校僅為1%。所以，盡管私立高校教師平均薪酬高于公立高校，但是他們享有的貨幣化福利、退休保障等不及公立高校教師。

由圖9可見(jiàn)，美國(guó)高校教師的貨幣化福利在不同屬性高校間差距相對(duì)不明顯，私立高校教師平均貨幣化福利薪酬比公立高校、教會(huì)性質(zhì)類(lèi)高校分別高出3 587.5美元、6 437.5美元，即分別高出14.17%、28.65%；公立高校教師平均貨幣化福利薪酬比教會(huì)性質(zhì)高校高出2 850美元，即高出12.68%?？梢?jiàn)，不僅私立與公立高校教師貨幣化福利水平差距非常小，公立與教會(huì)性質(zhì)高校教師貨幣化福利差距也很小。

由圖10可見(jiàn)，2014—2018年不同屬性高校教師平均工資的年均增長(zhǎng)率有明顯差異，私立高校、公立高校、教會(huì)性質(zhì)高校平均工資的年均增長(zhǎng)率分別為3.43%、3.2%、3.0%，這種增長(zhǎng)率的差異會(huì)導(dǎo)致不同屬性高校教師平均工資差距的增大。由圖8也可看出，2014—2018年間不同屬性高校教師的平均工資差距在逐漸增大，尤其是教會(huì)性質(zhì)高校與私立高校教師平均工資的差距更為明顯。

圖8 2008—2018年間美國(guó)不同屬性高校教師平均工資的變化/美元

圖9 2008—2018年間美國(guó)不同屬性高校教師平均貨幣化福利薪酬的變化/美元

注：2014—2018年間不同屬性高校平均工資的平均增長(zhǎng)率是由2014—2015至 2015—2016、2015—2016至2016—2017、2016—2017至2017—2018的三個(gè)年度增長(zhǎng)率的均值計(jì)算獲得

六、2017—2018年美國(guó)高校不同層級(jí)、不同屬性高校中的不同職稱(chēng)教師的平均薪酬比較

本小節(jié)我們側(cè)重于比較不同層級(jí)、不同屬性高校中不同職稱(chēng)專(zhuān)任教師平均薪酬的差異。美國(guó)高校教師的職稱(chēng)類(lèi)型分為六類(lèi)，即教授(professor)、副教授(associate professor)、助理教授(assistant professor)、科研助理(instructor)、講師(lecturer)，以及無(wú)職稱(chēng)教師(no rank)④。其中，科研助理和講師都不屬于可以晉升職稱(chēng)體系內(nèi)人員(tenure track體系)，因而也通常被稱(chēng)為“臨時(shí)教師”(contingent faculty)。講師一般承擔(dān)本科生的教學(xué)工作，科研助理一般是由聘用其工作的教授申請(qǐng)的課題經(jīng)費(fèi)來(lái)支付其薪酬。表1中呈現(xiàn)了2017—2018年美國(guó)不同層級(jí)高校中，不同職稱(chēng)教師的平均薪酬與平均工資的數(shù)據(jù)。

由表1數(shù)據(jù)可知，無(wú)論哪個(gè)層級(jí)高校，薪酬水平(總薪酬、工資)隨著職稱(chēng)等級(jí)升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，講師的薪酬水平最低。因?yàn)槁毞Q(chēng)等級(jí)反映各類(lèi)教師人力資本積累的差異，具有不同人力資本的教師在高校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)中的價(jià)格不同，具有較高人力資本的教師通常被賦予更高的薪酬。正如賴亞曼所言，“這種以人力資本要素分配為主的薪酬制度也是當(dāng)代高校薪酬制度改革發(fā)展的趨勢(shì)”[16]。

表1 2017—2018年不同層級(jí)高校的不同職稱(chēng)教師薪酬數(shù)據(jù)(平均薪酬、平均工資)/美元

由圖11可知，不同層級(jí)高校相鄰職稱(chēng)教師平均薪酬差值不同，而且教授與副教授薪酬的差值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校最大，達(dá)到62 945美元，最小差值在大專(zhuān)院校，僅有19 799美元；副教授與助理教授的薪酬差值在四類(lèi)高校中相差不大，最大差值在具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校，為17 999美元，最小差值依然在大專(zhuān)院校，為10 250美元；助理教授與科研助理的薪酬差值的最大值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校，最小值也依然在大專(zhuān)院校，而且在該類(lèi)高校助理教授的平均薪酬比科研助理反而低4 620美元，這與在該類(lèi)高校中科研助理需要承擔(dān)更多科研工作有關(guān)；科研助理與普通講師的薪酬差值最大值在大專(zhuān)院校，最小值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校，而且層級(jí)越高，差值越小，反映出在層級(jí)高的高校，對(duì)于承擔(dān)教學(xué)工作的講師的付薪是相對(duì)較低的，而在層級(jí)越低的高校，則相反。由圖12可知，不同層級(jí)高校相鄰職稱(chēng)教師平均工資差值也不同，而且教授與副教授工資的差值也是在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校最大，達(dá)到52 186美元，最小差值也在大專(zhuān)院校，僅有16 704美元。其他職級(jí)相鄰職稱(chēng)教師平均工資差值情形與圖11完全類(lèi)似，在此不再贅述。

圖11 各類(lèi)層級(jí)高校教師不同職級(jí)平均薪酬差距/美元

圖12 各類(lèi)層級(jí)高校教師不同職級(jí)平均工資差距/美元

由表2可知，無(wú)論哪種屬性高校，薪酬水平(總薪酬、工資)隨著職稱(chēng)等級(jí)升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，講師的薪酬水平最低(僅教會(huì)性質(zhì)高校例外，科研助理的薪酬水平略高于講師)。這再次驗(yàn)證了美國(guó)高校教師薪酬水平主要由職稱(chēng)等級(jí)反映的教師人力資本因素所決定，具有較高人力資本的教師通常被經(jīng)給予更高的薪酬。

表2 2017—2018年不同屬性高校的不同職稱(chēng)教師薪酬數(shù)據(jù)(平均薪酬、平均工資)/美元

由圖13可知，不同屬性高校相鄰職稱(chēng)教師平均薪酬差值不同，而且教授與副教授薪酬的差值在私立高校最大，達(dá)到77 594美元，最小差值在教會(huì)性質(zhì)高校，為39 162美元；副教授與助理教授的薪酬差值在三類(lèi)高校中相差不大，最大差值在教會(huì)性質(zhì)高校，為18 611美元，最小差值在公立高校，為14 987美元；助理教授與科研助理、科研助理與講師的薪酬差值的最大值均在公立高校，最小值也均在教會(huì)性質(zhì)高校。而且，科研助理與講師的薪酬差值在教會(huì)性質(zhì)高校為負(fù)值，反映出在教會(huì)性質(zhì)高校中，對(duì)于僅承擔(dān)教學(xué)工作的教師，會(huì)給予相對(duì)更高的薪酬。而在私立、公立高校中，對(duì)兼做科研與教學(xué)工作的教師，給予相對(duì)更高的薪酬。由圖14可知，不同屬性高校相鄰職稱(chēng)教師平均工資差值也不同，而且教授與副教授工資的差值也是在私立高校最大，達(dá)到64 648美元，最小差值也在教會(huì)性質(zhì)高校，為31 613美元。其他職級(jí)相鄰職稱(chēng)教師平均工資差值情形與圖13基本類(lèi)似，在此也不再贅述。

圖13 各類(lèi)屬性高校教師不同職級(jí)平均薪酬差距/美元

圖14 各類(lèi)屬性高校教師不同職級(jí)平均工資差距/美元

七、結(jié)論與啟示

本文通過(guò)分析2008—2018年間美國(guó)高校教師薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，獲得如下關(guān)于美國(guó)高校教師薪酬變化特征的主要結(jié)論：

其一，2008—2018年間美國(guó)高校教師薪酬水平呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，教師工資、貨幣化福利與總薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)基本一致，且福利薪酬水平增速更大。2008—2018年間美國(guó)高校教師平均總薪酬的年均增長(zhǎng)率為2.13%，其中平均工資年均增長(zhǎng)率為1.08%，福利薪酬的年均增長(zhǎng)率為5.24%。而且，教師工資、貨幣化福利與總薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)基本一致，只不過(guò)福利水平相對(duì)工資水平一直較低。十年間貨幣化福利占總薪酬比重在22%—30%，不及總薪酬的1/3，但是總的趨勢(shì)是在平穩(wěn)增長(zhǎng)，而工資占總薪酬的比重在平穩(wěn)下降?？梢?jiàn)，美國(guó)高校教師薪酬中的貨幣化福利薪酬的年增長(zhǎng)率高于工資的年增長(zhǎng)率，反映出美國(guó)高校年度薪酬調(diào)整更重視讓所有教師獲得同樣的更多福利保障，從而增加高校教師行業(yè)的人才吸引力和保留率。

其二，美國(guó)高校教師名義工資、實(shí)際工資十年間的增長(zhǎng)率變動(dòng)趨勢(shì)不盡相同，名義工資增長(zhǎng)率大致呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì)，而實(shí)際工資增長(zhǎng)率則出現(xiàn)上下波動(dòng)。由此也反映出，美國(guó)高校教師薪酬的年度調(diào)整受經(jīng)濟(jì)因素，如通脹率的影響較大。而且，有研究表明，美國(guó)各高校的年度薪酬調(diào)整并沒(méi)有統(tǒng)一的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)通貨膨脹情況和市場(chǎng)導(dǎo)向，參照美國(guó)其他行業(yè)和同類(lèi)高校進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，其根本宗旨是通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀的教師。這些大學(xué)的薪酬辦公室每年都要出臺(tái)詳細(xì)的報(bào)告，評(píng)估本校教師與其他行業(yè)專(zhuān)業(yè)人員、其他同類(lèi)高校教師的薪酬對(duì)比情況，并由此提出切實(shí)可行的薪酬調(diào)整建議。

其三，美國(guó)高校教師的平均總薪酬、平均工資隨著高校層級(jí)的升高而遞增，具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校平均總薪酬、平均工資最高，具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校次之，專(zhuān)科類(lèi)院校最低。這與層級(jí)高的高校聘用的教師專(zhuān)業(yè)水平更高、學(xué)歷水平更高有關(guān)，也反映出不同層級(jí)高校所聘用的教師人力資本的市場(chǎng)價(jià)格差異。不過(guò)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，盡管不同層級(jí)高校教師的平均工資差距較大，但不同層級(jí)高校的平均貨幣化福利水平差距非常小。不僅具有碩士學(xué)位項(xiàng)目的高校與具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師貨幣化福利水平差距非常小，而且具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校與專(zhuān)科類(lèi)高校教師貨幣化福利差距也很小。

此外，2014—2018年間不同層級(jí)高校教師的平均工資差距在逐漸縮小，尤其是專(zhuān)科類(lèi)與具有本科學(xué)位項(xiàng)目的高校教師平均工資的差距縮小得更為明顯。這從側(cè)面反映出普通本科與專(zhuān)科院校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)的趨同，在招聘教師的資質(zhì)及工資水平上差異已經(jīng)很小。

其四，幾乎在2008—2018年的各年度，美國(guó)私立高校教師的平均總薪酬、平均工資最高，公立高校次之，教會(huì)性質(zhì)高校最低。私立高校教師平均總薪酬比公立高校、教會(huì)性質(zhì)高校分別高出17.64%、27.89%；公立高校教師平均總薪酬比教會(huì)性質(zhì)高校高出8.71%；私立高校教師平均工資比公立高校、教會(huì)性質(zhì)高校分別高出18.74%、27.66%，公立高校教師平均工資比教會(huì)性質(zhì)高校高出7.51%。由此可以看出，不同屬性高校所聘用的教師人力資本的市場(chǎng)價(jià)格差異。美國(guó)哈佛、耶魯、斯坦福、麻省理工等許多私立高校都是世界一流大學(xué)，美國(guó)私立大學(xué)的運(yùn)轉(zhuǎn)資金主要來(lái)自學(xué)生學(xué)費(fèi)。私立大學(xué)的學(xué)費(fèi)一般要高于公立大學(xué)。因此，美國(guó)的私立大學(xué)通常可以招聘到更好的教師與員工，從而占據(jù)更多的教育資源，培養(yǎng)更為優(yōu)秀的學(xué)生，這可能是美國(guó)私立大學(xué)的排名往往高于公立大學(xué)的原因之一。不過(guò)，美國(guó)高校教師的貨幣化福利在不同屬性高校間差距相對(duì)不明顯，不僅私立與公立高校教師貨幣化福利水平差距非常小，公立與教會(huì)性質(zhì)高校教師貨幣化福利差距也很小。

其五，無(wú)論哪個(gè)層級(jí)或哪種屬性高校，薪酬水平隨著職稱(chēng)等級(jí)升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，講師的薪酬水平最低。這驗(yàn)證了美國(guó)高校教師薪酬水平主要由職稱(chēng)等級(jí)反映的教師人力資本因素所決定，具有較高人力資本的教師通常被給予更高的薪酬。而且，不同層級(jí)、不同屬性高校相鄰職稱(chēng)教師平均薪酬差值不同，教授與副教授薪酬的差值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校、私立高校最大，分別達(dá)到62 945美元、77 594美元，最小差值在專(zhuān)科類(lèi)高校、具有教會(huì)性質(zhì)高校，分別為19 799美元、39 162美元；副教授與助理教授的薪酬差值在不同層級(jí)、不同屬性高校中均相差不大；科研助理與普通講師的薪酬差值最大值在專(zhuān)科類(lèi)院校、公立高校，最小值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校、教會(huì)性質(zhì)高校。而且，科研助理與講師的薪酬差值在教會(huì)性質(zhì)高校中為負(fù)值，反映出教會(huì)性質(zhì)高校，對(duì)于僅承擔(dān)教學(xué)工作的教師，會(huì)給予相對(duì)更高的薪酬。而私立、公立高校，對(duì)兼做科研與教學(xué)工作的教師，給予相對(duì)更高的薪酬。層級(jí)高的高校，對(duì)于僅承擔(dān)教學(xué)工作的講師的付薪是相對(duì)較低的，而在層級(jí)越低的高校，則相反。

本文利用AAUP2008—2018年各年度的高校教師薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)，獲得如上美國(guó)高校教師薪酬變化特征的主要結(jié)論，對(duì)于我國(guó)改革各類(lèi)高校教師薪酬制度，以更好地發(fā)揮薪酬制度在吸引、保留和激勵(lì)教師方面的作用，形成對(duì)各層級(jí)、各屬性高校各類(lèi)人才具有吸引、保留和激勵(lì)作用的收入分配政策，具有如下四點(diǎn)啟示：

第一，建立我國(guó)高校教師薪酬水平穩(wěn)定增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，不斷提高貨幣化福利保障水平。薪酬制度作為吸引、保留優(yōu)秀的高校教師的重要財(cái)政工具，需要政府和高校共同建立保障高校教師薪酬水平穩(wěn)定增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制。從美國(guó)高校薪酬制度近10年的增長(zhǎng)特征來(lái)看，名義工資增長(zhǎng)率大致呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì)，而實(shí)際工資增長(zhǎng)率則出現(xiàn)上下波動(dòng)。教師工資、貨幣化福利與總薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)基本一致，且福利薪酬水平增速更大。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在1995—2015年間，我國(guó)高校教師工資經(jīng)歷了較為快速的增長(zhǎng)，增幅常年保持在10%以上[19]。不過(guò)，Altbach[20]對(duì)全球高校教師薪酬的調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)高校教師的薪酬水平在所調(diào)查的6個(gè)大洲、28個(gè)國(guó)家中位列倒數(shù)第三，可見(jiàn)我國(guó)高校教師工資在國(guó)際學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力較低。我國(guó)許多高校正大力推進(jìn)“雙一流”建設(shè)，需要吸引更多具有世界一流水準(zhǔn)的優(yōu)秀人才加入教師隊(duì)伍，逐步提升“雙一流”建設(shè)高校的師資隊(duì)伍水平。因而，需要建立高校教師薪酬水平穩(wěn)定增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，提高高校財(cái)政經(jīng)費(fèi)中人員支出占比⑤，以確保高等教育財(cái)政經(jīng)費(fèi)更多地用于提高教師薪酬水平。

另外，目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，今年上半年受新型冠病毒肺炎疫情影響，經(jīng)濟(jì)下行非常迅速，由此導(dǎo)致財(cái)政緊縮政策已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，政策制定者必須考慮到兩個(gè)互相沖突的首要前提：降低政府支出(尤其是與公共部門(mén)薪資相關(guān)的支出)和保持教師職業(yè)的吸引力。高校教師基本工資屬于財(cái)政撥款范圍，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩的情況下，難以由財(cái)政資金來(lái)大幅提升基本工資，但可以利用高校事業(yè)收入和社會(huì)捐贈(zèng)等途徑來(lái)提高教師績(jī)效工資水平和貨幣化福利水平，這可能是一個(gè)更可行的途徑。

第二，“雙一流”建設(shè)高校教師薪酬水平要高于非“雙一流”高校，而且在兩類(lèi)高校中相同職稱(chēng)教師的薪酬水平也要保持一定差距，從而使得“雙一流”高校對(duì)具有較高人力資本的教師有吸引力。

如上所述，美國(guó)高校教師的平均總薪酬、平均工資隨著高校層級(jí)的升高而遞增，具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校平均總薪酬、平均工資最高，具有碩士、本科學(xué)位項(xiàng)目的高校次之，專(zhuān)科類(lèi)高校最低。這也反映出不同層級(jí)高校所聘用的教師人力資本的市場(chǎng)價(jià)格差異。我國(guó)“雙一流”建設(shè)高校同樣應(yīng)當(dāng)提供更高薪酬水平，促使具有更高人力資本水平的教師進(jìn)入和留在“雙一流”建設(shè)高校。目前，我國(guó)東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省區(qū)為了吸引高水平人才到省屬高校工作，出臺(tái)了引進(jìn)海內(nèi)外高層次人才的諸多學(xué)者計(jì)劃，如“泰山學(xué)者工程”“閩江學(xué)者計(jì)劃”等。近幾年還出現(xiàn)了“四青”人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，許多省屬高校出高價(jià)吸引“四青”人才。例如，南京信息工程大學(xué)“四青”人才的最低年薪為80萬(wàn)元，其他高校開(kāi)出的最低年薪也通常在45萬(wàn)—60萬(wàn)之間，而這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)遠(yuǎn)高于“雙一流”建設(shè)高校教師的平均薪酬水平，甚至高于“雙一流”建設(shè)高校教授的平均薪酬水平⑥。高校人才流動(dòng)的亂象引發(fā)社會(huì)各界的關(guān)注和爭(zhēng)論。2017年，教育部發(fā)布了《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》對(duì)這一問(wèn)題予以規(guī)范，但時(shí)至今日，高校間人才流動(dòng)的問(wèn)題仍舊未能得到有效解決[21]。我們認(rèn)為，通過(guò)規(guī)范不同層級(jí)高校教師的薪酬水平，也許能在一定程度上抑制不同層級(jí)高校之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，保障“雙一流”建設(shè)高校教師具有較高薪酬水平，從而不至于出現(xiàn)高水平人才大量流失的現(xiàn)象。

第三，我國(guó)民辦高校需要提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才有可能吸引到高水平的人才加入教師隊(duì)伍，提高辦學(xué)水平。

上文統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，美國(guó)私立高校教師平均總薪酬、平均工資均遠(yuǎn)高于公立高校、教會(huì)性質(zhì)高校。一方面，這使得私立高校可以招聘到具有更高人力資本的教師與員工，從而培養(yǎng)出更優(yōu)秀的學(xué)生，使私立高校的社會(huì)聲譽(yù)和大學(xué)排名好于公立高校；另一方面，私立高校所收取的學(xué)費(fèi)普遍也高于公立高校，因而使其有充裕的資金來(lái)招聘優(yōu)秀教師，形成良性循環(huán)。

美國(guó)私立高校，尤其是哈佛、耶魯?shù)仁澜缫涣鞔髮W(xué)的歷史悠久，而我國(guó)私立高校尚處于起步階段，整體水平相對(duì)公立高校較低。由于制度不健全、薪酬待遇低、專(zhuān)業(yè)發(fā)展受限、社會(huì)保障不足等原因，占據(jù)我國(guó)民辦本科院校63.6%的獨(dú)立學(xué)院，雖然已成為我國(guó)高等教育事業(yè)的重要組成部分和民辦本科教育的主要力量，但尚難以做到與公辦高校教師同等地位、同等權(quán)利、同等待遇，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院自有教師隊(duì)伍建設(shè)的難度很大。教師“招不進(jìn)、留不下”，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象嚴(yán)重，整體水平亟待提升[22]。由此，我們建議民辦高校通過(guò)多種渠道籌措辦學(xué)資金，保障辦學(xué)資金更多用于招聘高水平人才加入教師隊(duì)伍，從而提高辦學(xué)水平，吸引更多優(yōu)質(zhì)生源入學(xué)就讀，進(jìn)而提升學(xué)校的教育質(zhì)量與社會(huì)聲譽(yù)。

第四，建立以人力資本水平為主要薪酬決定因素的薪酬體系，使不同職稱(chēng)教師的薪酬差距保持合理水平，越高層級(jí)高校高級(jí)職稱(chēng)間的薪酬差距越大，以體現(xiàn)不同層級(jí)高校高級(jí)職稱(chēng)教師人力資本水平的差異。

上文統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，無(wú)論哪個(gè)層級(jí)的美國(guó)高校，薪酬水平(總薪酬、工資)都隨著職稱(chēng)等級(jí)升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，講師的薪酬水平最低。而且，美國(guó)不同層級(jí)高校相鄰職稱(chēng)教師平均薪酬差值不同，教授與副教授薪酬的差值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校最大。這反映出具有不同人力資本的教師在高校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)中的價(jià)格不同，具有較高人力資本的教師通常被給予更高的薪酬,而且“這種以人力資本要素分配為主的薪酬制度”也是當(dāng)代高校薪酬制度改革發(fā)展的趨勢(shì)。

盡管教育部已經(jīng)頒布關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配政策，但多數(shù)高校尚未進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度改革來(lái)落實(shí)此政策。目前，國(guó)內(nèi)尚缺乏基于隨機(jī)抽樣的大規(guī)模高校教師薪酬微觀調(diào)查，因而難以如AAUP一樣每年公布高校教師薪酬報(bào)告，也難以獲取我國(guó)高校教師薪酬在國(guó)際學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)據(jù)，對(duì)于我國(guó)“雙一流”建設(shè)高校吸引國(guó)際高水平人才缺乏可靠的薪酬國(guó)際比較數(shù)據(jù)，也不利于國(guó)內(nèi)高校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)形成規(guī)范有序的人才流動(dòng)。因而，急需通過(guò)國(guó)際比較和國(guó)內(nèi)大規(guī)模高校教師薪酬微觀調(diào)查來(lái)設(shè)計(jì)符合我國(guó)高校實(shí)情、能夠體現(xiàn)充分尊重高校教師勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律，又關(guān)注教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的教師薪酬制度，為建構(gòu)具有中國(guó)特色的高校薪酬管理理論提供創(chuàng)見(jiàn)，為“雙一流”建設(shè)高校的教師薪酬制度改革提供科學(xué)的實(shí)證依據(jù)。

注 釋?zhuān)?/p>

① salary 指按月發(fā)的工資，領(lǐng)取工資者通常是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)而具有特殊技能或?qū)ｉT(mén)知識(shí)的人，比如教師、公務(wù)員等；wage一般指按星期甚至按天發(fā)的工資，領(lǐng)取工資者通常是做體力勞動(dòng)的人，如工人、快遞員等。

② Salary 是個(gè)人稅前收入，通常譯為工資或薪資。

③ 數(shù)據(jù)來(lái)源于The Annual Report on the Economic Status of the Profession[EB/OL].https://www.aaup.org/reports-publications/.

④ 無(wú)職稱(chēng)教師一般是兼職教師，他們通常在其他高校中是有職稱(chēng)的，但在兼職高校中屬于無(wú)職稱(chēng)者。因而，本文不將此類(lèi)教師納入職稱(chēng)類(lèi)別的薪酬比較中。

⑤ 根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織(UESCO)和經(jīng)濟(jì)合作組織(OECD)的網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，在1997—2015年間，OECD成員國(guó)的教職工薪酬支出占高等教育經(jīng)費(fèi)支出的50%以上，而同一時(shí)期我國(guó)高等教育經(jīng)費(fèi)支出中教職工薪酬支出占比均不超過(guò)35%。

⑥ 根據(jù)我們課題組在2019—2020年對(duì)我國(guó)71所“雙一流”建設(shè)高校部分教師(1 165名)的薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)，2019年“雙一流”建設(shè)高校教師平均年總薪酬(12個(gè)月應(yīng)發(fā)工資加上年終績(jī)效獎(jiǎng)金)為31.03萬(wàn)元(稅前)、教授平均年總薪酬為50.45萬(wàn)元(稅前)。