周珈竹 郭宇 冉昕

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)人才的爭(zhēng)奪，如何引進(jìn)新型人才，留住骨干力量，是擺在企業(yè)的面前的一個(gè)難題。國(guó)有制企業(yè)體現(xiàn)的是國(guó)家意志，在人力資源管理上有別于其它企業(yè)，在用人、選人上面都有自己的要求。國(guó)有企業(yè)只有做好人力資源管理，才能留住人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文主要針對(duì)國(guó)企人力資源的現(xiàn)狀、解決對(duì)策等進(jìn)行研究，以有助于國(guó)企人力資源管理水平的提高。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題與對(duì)策

1國(guó)企人力資源管理問(wèn)題的問(wèn)題分析

國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐。隨著改革開(kāi)放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)有企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。國(guó)企對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視，不斷改變自己的管理模式，從以事展開(kāi)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行摹９芾砟Ｊ揭苍诓粩嗟哪Ｋ髦?，取得了一定的效果。受傳統(tǒng)人事管理的制約，在實(shí)際工作中，仍存在一定的不足，主要有以下幾個(gè)方面：

1.1觀念落后

目前，許多企業(yè)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)管理存在落后的觀念問(wèn)題，由于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，作用越來(lái)越明顯，但是由于企業(yè)管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不夠充分，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)忽視人才儲(chǔ)備的重要性。人力資源的管理需要依靠高素質(zhì)的人才來(lái)進(jìn)行實(shí)施，然而由于企業(yè)發(fā)展忽視了人力資源的作用，造成在決策方面出現(xiàn)重大的偏差，并且在用人方面出現(xiàn)許多問(wèn)題，沒(méi)有合理公平地發(fā)揮高素質(zhì)人才的價(jià)值。

1.2干部隊(duì)伍建設(shè)存在薄弱環(huán)節(jié)

有的企業(yè)國(guó)有企業(yè)缺乏專業(yè)的干部隊(duì)伍，現(xiàn)有干部隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)不高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜局勢(shì)的能力不強(qiáng)，創(chuàng)新能力有待提高。不少國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)固化，年輕干部培養(yǎng)選拔工作不充分，沒(méi)能高度重視做好年輕干部的管理工作。

1.3培訓(xùn)機(jī)制不合理，員工專業(yè)技能停滯不前

傳統(tǒng)國(guó)企缺乏有效的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)方式還停留在“傳幫帶”式的傳統(tǒng)技能教育的方法;特別是企業(yè)的一線員工，沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)技能和職業(yè)道德的統(tǒng)一培訓(xùn)，導(dǎo)致專業(yè)技能停滯不前。

2國(guó)企人力資源管理對(duì)策

2.1改變管理理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)是非常重要的部分，承擔(dān)著大量的民生性、基礎(chǔ)性以及機(jī)密行業(yè)的建設(shè)。同時(shí)，公有制是我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期處于壟斷性地位。由此所引發(fā)的忽視人力資源價(jià)值的現(xiàn)象也能得到一定的緩解。首先，讓一些確實(shí)盈利能力和自身能力水平不足的企業(yè)將行業(yè)壁壘降低，同時(shí)把政府補(bǔ)貼配置與信貸進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而創(chuàng)造出具有一定公平性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)有效增強(qiáng)創(chuàng)新能力;其次，對(duì)于一些盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)，就可以減少政府的補(bǔ)貼和支持。并要求將該企業(yè)的納稅比例提高，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)重新分配。搭配與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，促使企業(yè)可以將人力資源績(jī)效提升幫助企業(yè)的高速發(fā)展。

2.2不斷完善用人機(jī)制

國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作，需要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部崗位配置、建立科學(xué)合理的用人機(jī)制是國(guó)企人力資源變革過(guò)程中的重要一步。這需要國(guó)企打破傳統(tǒng)，在識(shí)人、選人、用人、留人、備人五個(gè)方面，運(yùn)用現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理手段，構(gòu)建新型的人才引進(jìn)、晉升與退出機(jī)制，以滿足企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展需要。首先，要擺脫大鍋飯、鐵飯碗等傳統(tǒng)思想的束縛，完善優(yōu)勝劣汰機(jī)制，培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，通過(guò)合理的用人機(jī)制設(shè)計(jì)員工崗位與編制，優(yōu)化內(nèi)部冗余員工。其次，要優(yōu)化職業(yè)序列的晉升通道，建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制，避免論資排輩的情況出現(xiàn)，讓有能力的員工上崗，憑能力獲得成就，激發(fā)人員活力。

2.3建立信息化的管理模式

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展，給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)更多改革發(fā)展機(jī)遇，也是企業(yè)迎接困難和挑戰(zhàn)，有效完成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的催化劑。把大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，使其成為現(xiàn)代化管理模式創(chuàng)新的支持力量是當(dāng)務(wù)之急。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該做的就是依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，建設(shè)信息化的人力資源管理模式，由專門的人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行海量資源和信息的管理，并基于這一現(xiàn)代化的管理平臺(tái)，做好管理內(nèi)容流程與結(jié)果的把控，為企業(yè)制定科學(xué)決策提供信息依據(jù)。在信息化管理當(dāng)中，企業(yè)需要把人才的招聘、教育培訓(xùn)、員工關(guān)系處理、績(jī)效管理納入人力資源管理當(dāng)中，依托信息技術(shù)特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)，處理好人力管理當(dāng)中的實(shí)際問(wèn)題。

2.4建立科學(xué)完善的薪酬體系

通過(guò)建立完善的薪酬激勵(lì)體系，能夠保障員工的工作表現(xiàn)得到正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而保障員工的收益與創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)等。完善的薪酬激勵(lì)體系可以從以下幾方面實(shí)施：一是崗位薪酬的制定充分結(jié)合工作內(nèi)容、工作量等指標(biāo)，合理的拉開(kāi)不同崗位間的薪酬檔次，避免平均主義;二是結(jié)合企業(yè)發(fā)展和工作需要，明確個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容及目標(biāo)，通過(guò)使用KPI、MBO、ORK等新型考核工具，使考核過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化;三是不斷豐富薪酬構(gòu)成和激勵(lì)方式，通過(guò)采取利潤(rùn)分紅、重大項(xiàng)目激勵(lì)獎(jiǎng)金、員工持股、各種補(bǔ)貼福利等等，豐富員工的收入構(gòu)成，全方位激勵(lì)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)職工的工作動(dòng)力。

2.5積極培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)軍人才

第一，國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)精準(zhǔn)化，圍繞企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，深入開(kāi)展國(guó)有企業(yè)領(lǐng)軍人才遴選工作，人才配置應(yīng)當(dāng)向緊缺專業(yè)傾斜，實(shí)現(xiàn)專才與通才并重，偏向?qū)２诺囊M(jìn)與培養(yǎng);第二，國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)做到培訓(xùn)內(nèi)容精準(zhǔn)，培訓(xùn)對(duì)象有針對(duì)性，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)為人才量身打造，培訓(xùn)工作小而精。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)與專業(yè)企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，引入外部課程，進(jìn)而保證人才培養(yǎng)具有系統(tǒng)性、前瞻性;第三，國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容必須精準(zhǔn)，人才培訓(xùn)還要加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，關(guān)注成果轉(zhuǎn)化，做到持續(xù)性的開(kāi)展領(lǐng)軍人才培養(yǎng)工作。

2.6加大人力資源培育力度 ?國(guó)企開(kāi)展人力資源管理工作，必須重視員工的教育培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是員工個(gè)人發(fā)展的需要。制定切實(shí)可行的培育方案，精心設(shè)計(jì)培育流程，促進(jìn)人員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的全面提升。企業(yè)在制定人力資源培育計(jì)劃時(shí)，應(yīng)注重因材施教，重點(diǎn)培育有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠涓刹?，加快培?xùn)緊缺型人才，優(yōu)先培育管理型和技術(shù)型人才，全面培育青年才俊。同時(shí)，為員工創(chuàng)設(shè)廣闊的發(fā)展空間和晉升前景，增強(qiáng)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)全新的歷史階段。在當(dāng)前形勢(shì)下，如何提高國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力成為重要的課題。國(guó)有企業(yè)需要增強(qiáng)大局觀、系統(tǒng)觀，建立規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理體系，加快人力資源管理改革進(jìn)程，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本進(jìn)一步做優(yōu)做強(qiáng)做大，提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

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周珈竹，女，漢族，1982年3月28日，四川成都，本科，人力資源管理師（二級(jí)），中國(guó)聯(lián)通成都市分公司，（610000），研究方向：人力資源管理、國(guó)有企業(yè)改革、基層黨組織建設(shè)。