王賀平

一、前言

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理的不斷改進(jìn)，將成為企業(yè)組織活動(dòng)的必然需求。人力資源的開發(fā)和利用將決定其社會(huì)功能的有效性。在我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，企業(yè)目前也在進(jìn)行進(jìn)一步改革和完善，特別是在人事管理方面還存在一些不足，過時(shí)人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要。本文詳細(xì)分析了不同單位在人事管理方面存在的問題，并提出了解決這些問題的有效措施，這些建議可以為有關(guān)人員的工作提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最重要的資源，在企業(yè)或?qū)嶓w的活動(dòng)中占有突出的地位。企業(yè)是人才聚集的主要領(lǐng)域，是推動(dòng)社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展的重要力量。因此，必須有效且高效地利用人力資源，以滿足現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。目前，我國(guó)正在對(duì)以人力資源管理為重點(diǎn)的生產(chǎn)單位進(jìn)行重大改革，確保企業(yè)為社會(huì)做出更大貢獻(xiàn)。人事管理方面的一些挑戰(zhàn)需要解決和改進(jìn)，為有效解決這一問題，提出建議。相關(guān)人事部門必須充分認(rèn)識(shí)人事管理的重要性，深入分析人事管理面臨的挑戰(zhàn)；及時(shí)制定有效的解決方案，以最大限度地完成任務(wù)。

二、企業(yè)單位人力資源管理

（一）概述

首先單位是指由社會(huì)團(tuán)體或者其他組織設(shè)立的社會(huì)組織，是社會(huì)保障的公共資產(chǎn)。這既包括公益組織，也包括非戰(zhàn)斗組織，其主要目的是履行公共職能，提供公共服務(wù)。他們主要參與社會(huì)事務(wù)的管理和服務(wù)。中國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和改革，導(dǎo)致了財(cái)政、人力資源、制度等方面的缺陷和不足，技術(shù)資源和資源配置效率低下，嚴(yán)重影響了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，它導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理體系的建立和完善，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源基本上是行政管理人員。管理者在生產(chǎn)單位工作的比例很大，他們具有人力資源的基本特征。同時(shí)，企業(yè)的主要任務(wù)是服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展。

（二）管理優(yōu)化的重要性

優(yōu)化生產(chǎn)單位的人事管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)影響，只有優(yōu)化各單位的人事管理，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)與人力資源有關(guān)的問題，及時(shí)解決這些問題，保證各單位的人力資源質(zhì)量，提高各單位的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，組織的員工有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，但對(duì)自身的發(fā)展有一定的需求。只有通過組織人事管理的不斷優(yōu)化，才能及時(shí)了解員工的職業(yè)需求。因此，有針對(duì)性的管理措施將有助于員工的良好發(fā)展，給他們一種歸屬感，提高員工的意識(shí)，近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展非常迅速，促進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)步。我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步離不開各類勞動(dòng)者的努力，為了進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，我們需要優(yōu)化職場(chǎng)人事管理，以最大限度地提高職場(chǎng)人事管理的效率，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

三、企業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

（一）激勵(lì)機(jī)制失效

人力資源管理需要靈活有效的激勵(lì)機(jī)制。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)踐中，單位的人事管理明顯滯后于業(yè)務(wù)。傳統(tǒng)的管理和核查機(jī)制已經(jīng)過時(shí)。只有對(duì)不同類型的工人進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，才能提高效率。目前，企業(yè)非常重視通過提高員工意識(shí)或監(jiān)控員工績(jī)效來(lái)提高員工的積極性。激勵(lì)缺乏靈活性和效率是一個(gè)嚴(yán)重的障礙，這不僅表現(xiàn)在缺乏激勵(lì)方面，而且由于缺乏有效和靈活的終止機(jī)制，在公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和缺乏激勵(lì)的情況下，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制主要是基于對(duì)高技能工人銷售渠道的制約和人力資源管理、職業(yè)發(fā)展等方面的失敗等方面的檢驗(yàn)，此外，與“水平”和“公平”相關(guān)的問題也頻頻出現(xiàn)，包括生產(chǎn)單位作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用。尤其是在員工薪酬方面。此外，目前社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)是績(jī)效與個(gè)人提升能力之間缺乏明確的聯(lián)系。

（二）評(píng)價(jià)機(jī)制有待完善

考績(jī)結(jié)果沒有用作工作人員實(shí)際業(yè)績(jī)的指標(biāo)。一般評(píng)價(jià)通常是形式上的，因此沒有實(shí)際意義。在考核過程中，“計(jì)劃”一詞一般由管理者定義，影響員工的積極性；另外，企業(yè)在人事管理過程中沒有意識(shí)到精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性。其中大多只是物質(zhì)激勵(lì)，難以滿足員工多元化的需要。

（三）管理人員素質(zhì)偏低

除了管理理念和模式的滯后，企業(yè)的高管水平?jīng)Q定了管理工作能否有效開展。首先，公司雇用許多從事人力資源管理工作的人員。比如，很多企業(yè)的管理人員不是人力資源專業(yè)畢業(yè)的，他們沒有一套系統(tǒng)、專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識(shí)體系，只能處理日常事務(wù)。不能制定科學(xué)有效的合理發(fā)展戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。第二，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景下，管理者對(duì)人力資源的挖掘和分析不足，無(wú)法采納自己真正需要的人，影響了人力資源業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行。

（四）采用人力資源是相對(duì)自由的

目前，許多企業(yè)在采用過程中沒有嚴(yán)格的準(zhǔn)入，因此無(wú)法獲得合適的材料。首先，招聘是免費(fèi)的。招聘前沒有明確的職位。即使它確立了這一點(diǎn)，也沒有對(duì)該職位的雇員提出明確的要求。這種情況導(dǎo)致公司內(nèi)部在業(yè)務(wù)完成后出現(xiàn)人力資源過剩。其次，招聘方案相對(duì)簡(jiǎn)單。企業(yè)在擴(kuò)大人力資源規(guī)模時(shí)，通常不會(huì)考慮從外部引進(jìn)人才，從內(nèi)部選擇人力資源。實(shí)際上，內(nèi)部選拔可以節(jié)省企業(yè)人員招聘成本，讓內(nèi)部選拔更快地適應(yīng)職場(chǎng)。

四、優(yōu)化措施

（一）樹立先進(jìn)管理理念

要想成功地管理好人力資源，就需要改變傳統(tǒng)的思維方式，充分認(rèn)識(shí)人事管理的重要性，全力支持相關(guān)人事管理。首先，專業(yè)組織必須嚴(yán)格堅(jiān)持以人為本，充分體現(xiàn)人力資源的核心和基礎(chǔ)作用，進(jìn)一步深化以人為本的管理理念。另外，在人事管理上，要把員工的健康和價(jià)值放在首位，保持和保證正確的市場(chǎng)認(rèn)識(shí)，三是充分考慮市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的作用，我們需要改變傳統(tǒng)的國(guó)家審計(jì)和授權(quán)制度，建立新的人力資源管理制度。只有這樣，才能充分發(fā)揮公共部門在宏觀管理中的作用，在人力資源管理上有一定的靈活性。

（二）建立適當(dāng)?shù)墓べY制度

工資制度的競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在較高的工資水平上，更體現(xiàn)在實(shí)際的、結(jié)構(gòu)性的、有效的激勵(lì)上，目前用人單位主要采用的是工作場(chǎng)所工資制度，主要包括基本工資、工資福利，包括生活費(fèi)作為分工。國(guó)家對(duì)工資實(shí)行綜合管理和政策指導(dǎo)，各單位自主分配，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的工資制度，保證按勞分配。我們可以從準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)估工作場(chǎng)所的相對(duì)價(jià)值入手，通過對(duì)崗位、崗位安排、崗位職責(zé)、能力和資質(zhì)的評(píng)估，以及對(duì)崗位的科學(xué)價(jià)值的評(píng)估。將其與組織整體負(fù)擔(dān)相結(jié)合，通過科學(xué)的計(jì)算方法合理確定各主體的基本工資，以提高勞動(dòng)收入的內(nèi)部公平性。為了鼓勵(lì)員工兼顧個(gè)人奮斗和集體工作，我們可以制定單位績(jī)效考核的效率控制系數(shù)，將部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合，生產(chǎn)力管理系數(shù)由單位效率系數(shù)決定，將部門需求與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行劃分，得到不同層次的不同評(píng)價(jià)系數(shù)，對(duì)于某些職能更高、任務(wù)更復(fù)雜的部門或員工，可以采取一次性激勵(lì)，以更有效地保證工資對(duì)其工作的靈活性和適宜性。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制

深化人事改革，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性上崗。完善績(jī)效考核體系。建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高評(píng)價(jià)的針對(duì)性確保責(zé)任與權(quán)利對(duì)等。此外，必須充分發(fā)揚(yáng)民主，在民主測(cè)評(píng)后及時(shí)聽取廣大群眾的意見。

（四）提升員工敬業(yè)度

雇傭到合適的人才，只是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要條件之一，但不是充分條件。合適的員工配置到相應(yīng)崗位后，能否做出貢獻(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值，除了與員工的知識(shí)、技能、能力有關(guān)之外，敬業(yè)度也是重要的影響因素。既往的敬業(yè)度調(diào)查一般是調(diào)查敬業(yè)度的現(xiàn)狀，缺乏預(yù)測(cè)功能。HR 應(yīng)該搜集員工的日常行為數(shù)據(jù)，包括考勤數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、上網(wǎng)瀏覽數(shù)據(jù)、工作狀態(tài)數(shù)據(jù)、工作場(chǎng)所社交數(shù)據(jù)、入離職數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)等數(shù)據(jù)，分析員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素主要有哪些，了解哪些對(duì)于員工敬業(yè)度的提升是有效的，哪些是無(wú)效的，并建立相應(yīng)的模型，從而能預(yù)測(cè)員工的敬業(yè)度，為人力資源的相關(guān)決策提供數(shù)據(jù)支持。

實(shí)際上，大數(shù)據(jù)分析對(duì)于人力資源管理的價(jià)值不限于以上三種，在培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面也應(yīng)該運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，建立相應(yīng)的模型，以便調(diào)整策略，進(jìn)行精準(zhǔn)管理，同時(shí)預(yù)測(cè)員工行為，做好風(fēng)險(xiǎn)防范。當(dāng)然，這不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，這是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，畢竟數(shù)據(jù)需要積累，模型是數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，數(shù)據(jù)越全面，分析越精確，模型越可靠，那么模型的指導(dǎo)價(jià)值就越高。但有一點(diǎn)可以肯定的，大數(shù)據(jù)將是人力資源管理的一個(gè)趨勢(shì)，大數(shù)據(jù)必將改變?nèi)肆Y源管理的模式。

五、企業(yè)人力資源管理的變革

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的召喚下，從事企業(yè)人力資源管理工作的人員面對(duì)的信息量越來(lái)越大，管理工作變得煩而復(fù)雜。人力資源管理工作是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的指引下，人力資源管理工作發(fā)生變革也是必然的。要想做好人力資源管理工作，首先應(yīng)該樹立創(chuàng)新型管理理念，然后借助數(shù)據(jù)化的管理手段，在“以人為本”管理原則的輔助下建立健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

（一）企業(yè)人力資源管理理念的大數(shù)據(jù)思維變革

企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該建立大數(shù)據(jù)思維模式，在人才的配置上具有敏銳的洞察能力，在戰(zhàn)略的制定上具有先見意識(shí)，全身心的投入到日常管理工作中，將創(chuàng)新理念應(yīng)用于實(shí)踐。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門每天面對(duì)的信息具有龐大、繁雜的特點(diǎn)?？梢越柚恍┫到y(tǒng)或者軟件幫忙。

（二）企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)容創(chuàng)新優(yōu)化

現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作大致被分為六個(gè)版塊，就是對(duì)人力資源的調(diào)整與規(guī)劃、職工的聘用與安置、人才的培養(yǎng)與利用、實(shí)際績(jī)效的考核與管理、福利待遇管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，它們之間相互影響。而大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)的更新，使內(nèi)容更加科學(xué)、具體。變革的內(nèi)容包括，員工招聘規(guī)則更加標(biāo)準(zhǔn)化，大數(shù)據(jù)參與企業(yè)優(yōu)秀人員選拔時(shí)對(duì)其全方位的搜索，即人力資源部門對(duì)其個(gè)人基本信息、工作能力、社會(huì)關(guān)系等方方面面掌握得非常明確。讓信息具有全面性、立體性。使人力資源得到妥善、精準(zhǔn)的配置。

（三）大數(shù)據(jù)方法的融入使企業(yè)人力資源管理手段多樣化

企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)多維數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)功能的協(xié)助下，開展數(shù)據(jù)建模工作流程，這樣在大數(shù)據(jù)時(shí)代中對(duì)人力資源分析的效率就會(huì)呈現(xiàn)正增長(zhǎng)的趨勢(shì)，這是人力資源管理方法創(chuàng)新的主要表現(xiàn)。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，企業(yè)決策者在龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)中搜尋到隱在的信息資料，進(jìn)而完成對(duì)企業(yè)人力資源高效分配的任務(wù)。這種大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，達(dá)到了對(duì)現(xiàn)有人力資源管理方法優(yōu)化的目標(biāo)，使企業(yè)管理體系日趨完整化。

（四）人力資源管理其他方面的變革

1.招聘。主要表現(xiàn)為企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行“撒網(wǎng)”，可以在短時(shí)間內(nèi)找到最多的人才信息，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)完成海量個(gè)人信息與公共信息的對(duì)照工作，最終篩選出最適合某種崗位的應(yīng)試者。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使企業(yè)更容易獲得精英人才。而且現(xiàn)代軟件的應(yīng)用取代了現(xiàn)場(chǎng)招聘，為企業(yè)節(jié)約了招聘經(jīng)費(fèi)。

2.培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)參與企業(yè)員工培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)富有個(gè)性化的色彩，這是因?yàn)槠髽I(yè)參照員工結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)資料，挖掘員工的內(nèi)在需求，同時(shí)對(duì)其行為表現(xiàn)的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，可能每一位員工培訓(xùn)的內(nèi)容都不一樣。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)活動(dòng)的開展也是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理手段實(shí)施的途徑之一，并且同樣可以為企業(yè)降低開銷。

3.績(jī)效考核。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，與績(jī)效有關(guān)的指標(biāo)不再是單一化，管理者利用計(jì)算機(jī)在對(duì)海量的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行規(guī)整處理時(shí)，對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工的績(jī)效狀況掌握得一清二楚，也可以利用一些管理系統(tǒng)來(lái)了解員工的動(dòng)態(tài)，這有利于管理者更方便更輕松的經(jīng)營(yíng)公司。

所有領(lǐng)域都會(huì)受到大數(shù)據(jù)的影響，而且都可以從中獲得自身的進(jìn)步。利用大數(shù)據(jù)使人力資源的利用率實(shí)現(xiàn)最大化，也使企業(yè)可以獲得更大的收益。

六、結(jié)語(yǔ)

長(zhǎng)期以來(lái)，組織中存在著許多弊端。在權(quán)力下放改革政策的范圍內(nèi)，組織的人力資源框架已達(dá)不到完善的程度。改革要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，適應(yīng)國(guó)家科教發(fā)展戰(zhàn)略；創(chuàng)造有利于人才和資源的環(huán)境。改革重點(diǎn)是落實(shí)人的責(zé)任制和用人目標(biāo)，建立分類管理制度，根據(jù)不同活動(dòng)的具體情況調(diào)整制度，職業(yè)發(fā)展、退休制度。建立有活力的人力資源管理機(jī)制和分配機(jī)制，人力資源管理是組織整體管理的重要組成部分，與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展息息相關(guān)。因此，管理者必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，分析人力資源管理中存在的問題，以便采取有效措施及時(shí)改進(jìn)和解決這些問題，以最大限度地利用人力資源。

引用

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