李敏嬌

（作者單位：廣西壯族自治區(qū)武鳴公路養(yǎng)護(hù)中心）

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，事業(yè)單位為了保持競(jìng)爭(zhēng)力和活力，逐步對(duì)單位內(nèi)部進(jìn)行各種創(chuàng)新改革，其中人力資源管理方面的改革是重要的一個(gè)組成部分，事業(yè)單位逐漸意識(shí)到優(yōu)秀的專業(yè)人才的重要性，加強(qiáng)人力資源方面的管理是必要的。為了更好地吸引人才、讓人才能夠在單位充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)該秉持以人為本的人力管理資源理念，科學(xué)有效管理員工，將全體職工的積極性和主觀能動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)。本文在“以人為本”的人力資源管理理念下，首先闡述相關(guān)理念，然后在此基礎(chǔ)上結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位的實(shí)際情況分析目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足，并提出相應(yīng)的解決措施，以期進(jìn)一步完善事業(yè)單位的人力資源管理制度，從而更好地提高工作效率，以便更好地服務(wù)社會(huì)、服務(wù)民眾，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

哲學(xué)里談到世界是物質(zhì)的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，但人可以通過(guò)發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)更好地認(rèn)識(shí)世界和改造世界，所以說(shuō)在人力資源管理研究中，要堅(jiān)持“以人為本”，以便于激勵(lì)員工能充分發(fā)揮個(gè)人才能，從而帶來(lái)事業(yè)單位效益的提升，實(shí)現(xiàn)員工與事業(yè)單位的雙向共贏。然而，當(dāng)前事業(yè)人力資源管理中還存在一些問(wèn)題，影響了人力資源作用的有效發(fā)揮，因此探討以人為本視角下的事業(yè)單位人力資源管理有其研究意義。

一、以人為本與事業(yè)單位人力資源管理

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了“996”、“007”等各種加班現(xiàn)象，引發(fā)了社會(huì)上對(duì)于加班、工作和生活之間如何平衡等問(wèn)題的火熱探討，過(guò)多的工作擠壓了人們的生活時(shí)間，不利于人們身心健康發(fā)展，以人為本的人力資源管理成為關(guān)注焦點(diǎn)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以KPI至上的績(jī)效考核中，如何創(chuàng)新人力資源管理方式以增加員工的工作效率和工作質(zhì)量是我們所關(guān)注的重點(diǎn)。

“以人為本”的管理理念是現(xiàn)今社會(huì)中事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，有利于更好地平衡企業(yè)管理人員與員工的關(guān)系。“以人為本”的事業(yè)單位人力資源管理就是說(shuō)人力部門在實(shí)際的人力管理中要堅(jiān)持以員工為工作中心，首先要能夠確保員工的合法權(quán)益，特別是員工的工資、保險(xiǎn)和公積金以及加班費(fèi)等涉及到員工個(gè)人切身利益方面，要根據(jù)員工的專業(yè)技能以及為單位創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行合理分配，并積極通過(guò)各種福利以及獎(jiǎng)金等方式激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)員工與事業(yè)單位的一個(gè)協(xié)同發(fā)展。其次，是要注重對(duì)員工的技能培訓(xùn)，能夠?yàn)閱T工提供各種機(jī)會(huì)去深入學(xué)習(xí)提升自我能力，并能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)合理的晉升渠道，以此提高員工工作熱情和工作進(jìn)取心。最后，是要在單位內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)和諧平等的工作氛圍，因?yàn)槭聵I(yè)單位的管理更偏向于公務(wù)員的管理，所以單位內(nèi)部上級(jí)的權(quán)力要明顯大于下級(jí)，單位內(nèi)部之間的氛圍比較嚴(yán)肅，所以應(yīng)該建立一個(gè)平等和諧的辦公氛圍。

二、堅(jiān)持以人為本理念對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）可以激發(fā)單位內(nèi)部員工的工作積極性和熱情

事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行人力資源的過(guò)程中，能夠堅(jiān)持“以人為本”人資管理理念，讓單位人員能夠自由的發(fā)揮，大大的增加了員工的創(chuàng)造性，員工對(duì)于工作的熱情也會(huì)不斷增加?，F(xiàn)階段的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，都是暗暗的較量，想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲取發(fā)展的機(jī)會(huì)，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位也一樣，人才是提高事業(yè)單位工作效率的根本，推行以人為本的現(xiàn)代人資管理模式，增加員工的責(zé)任感，讓員工覺(jué)得自己是有價(jià)值的，為員工建立良好和諧的工作環(huán)境，給予大家一個(gè)充分展示的平臺(tái)，讓員工能夠釋放自我的主動(dòng)性，深入的發(fā)掘自身潛能，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮自身的價(jià)值和余熱，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供推動(dòng)力。

（二）可以完善事業(yè)單位的人力資源配置管理

事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行人力資源的過(guò)程中，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念根據(jù)人員的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的做好崗位的分配，充分發(fā)揮人員的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提高單位內(nèi)部人力、物質(zhì)及信息等各種資源的使用效率，將各項(xiàng)資源價(jià)值發(fā)揮到極致，進(jìn)一步促進(jìn)了事業(yè)單位工作的開展，保證了經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行。

（三）可以更好的促進(jìn)事業(yè)單位與員工同步發(fā)展

事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，始終秉承著“以人為本”的理念，在發(fā)展中將個(gè)人的工作目標(biāo)與單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互融合，在尊重員工個(gè)人理想的基礎(chǔ)上，充分的讓員工進(jìn)行自我的全面發(fā)展，有效激發(fā)員工的工作熱情與積極性，堅(jiān)持不懈的努力去達(dá)到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的高度，促進(jìn)事業(yè)單位與員工個(gè)人雙贏目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）現(xiàn)階段事業(yè)單位的管理方式相對(duì)落后

事業(yè)單位與一般中小企業(yè)不同，極少部分的工作人員的思想守舊，認(rèn)為事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)單位，是所謂的“鐵飯碗”，不會(huì)涉及到被辭退的隱患。但是近幾年我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制在不斷的改革中，事業(yè)單位內(nèi)部也發(fā)生了翻天覆地的變革，守舊的管理理念和思想已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的時(shí)代。結(jié)合目前現(xiàn)狀來(lái)看，很多事業(yè)單位的管理觀念相對(duì)落后主要體現(xiàn)在：一是管理人員沒(méi)有創(chuàng)新的管理理念。頭腦里面還是認(rèn)為崗位是終身制，在管理工作上不夠精細(xì)化，缺乏創(chuàng)新精神。二是管理制度的不夠科學(xué)和完善。管理制度的創(chuàng)新是單位先進(jìn)性的重要體現(xiàn)，而單位在管理制度上落后成為了制約單位管理滯后的關(guān)鍵因素，也說(shuō)明了管理人員管理意識(shí)沒(méi)有創(chuàng)新性。三是事業(yè)單位的工作模式單一固化，缺乏經(jīng)濟(jì)效益性的活動(dòng)，同時(shí)工資薪酬總是一層不變，開支來(lái)源于國(guó)家支出和撥款，對(duì)于員工沒(méi)有激勵(lì)效果，大大降低了管理的有效性。

（二）尚未擁有健全的人力資源管理模式

部分事業(yè)單位人力資源管理多數(shù)還是沿襲傳統(tǒng)的“平均主義”管理原則來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行整體管理，類似于我們常說(shuō)的“大鍋飯思想”，同一個(gè)級(jí)別的員工不論工作績(jī)效和專業(yè)技能水平怎么樣，其待遇都基本一樣，且上級(jí)比下級(jí)的福利待遇要好很多，但是由于事業(yè)單位的編制是固定的，普通員工想要晉升其實(shí)是比較困難的，這種人力資源管理方式其實(shí)是不利于充分發(fā)揮每個(gè)員工的自身最大價(jià)值的，因?yàn)槿狈τ行У母?jìng)爭(zhēng)以及合理的上升渠道，最終導(dǎo)致員工不能人盡其才，抑制了員工的工作主動(dòng)性，違背了“以人為本”的人力資源管理理念。而且事業(yè)單位屬于國(guó)家單位，其領(lǐng)導(dǎo)人擁有相應(yīng)的行政級(jí)別，可能存在部分領(lǐng)導(dǎo)主觀意志影響員工招聘、考核、升值等問(wèn)題，一些比較“熱門”的崗位可能已經(jīng)被提前打好招呼，而沒(méi)有嚴(yán)格按照應(yīng)聘人員的專業(yè)技能等綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)選，應(yīng)聘人員也無(wú)法在面試時(shí)明確自己的崗位，可能進(jìn)入單位后，哪個(gè)崗位缺人就被分到哪里去了，比如學(xué)中文的可能分到去做財(cái)務(wù)了，這些都與“以人為本”相悖。

（三）缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期培訓(xùn)

以人為本的人力資源管理強(qiáng)調(diào)要營(yíng)造良好的工作環(huán)境以充分調(diào)動(dòng)起員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)單位價(jià)值觀的認(rèn)同感。事業(yè)單位由于其穩(wěn)定性、高福利性和工作舒適度吸引了大批高校優(yōu)秀畢業(yè)生，大家為了編制而擠破頭，然而目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理中可能把重點(diǎn)一味放在擴(kuò)大員工數(shù)量上，在人員招聘上設(shè)置重重標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘人員經(jīng)過(guò)重要篩選終于成為一名正式員工，然而進(jìn)來(lái)了卻隨便安排一個(gè)崗位，也沒(méi)有完善的培養(yǎng)和晉升機(jī)制，員工可能要在一個(gè)崗位上多年，而這個(gè)崗位的工作大多數(shù)沒(méi)有太多的技術(shù)含量，導(dǎo)致員工與社會(huì)脫節(jié)，不符合當(dāng)前終生學(xué)習(xí)的社會(huì)規(guī)則。長(zhǎng)期以往會(huì)導(dǎo)致其價(jià)值貶值，造成人才流失。

四、基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法

（一）深入貫徹“以人為本”的管理理念

結(jié)合事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀和先進(jìn)的管理理念來(lái)看，在對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新和變革時(shí)，首先要對(duì)事業(yè)單位的相關(guān)管理人員進(jìn)行思想教育和培訓(xùn)，深入貫徹對(duì)"以人為本"管理理念的認(rèn)知和贊同，其次從思想上扭轉(zhuǎn)大家對(duì)管理的理解。

第一，事業(yè)單位管理人員應(yīng)對(duì)過(guò)往的管理工作進(jìn)行梳理和總結(jié)，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段管理中的不足之處和可提升之處，認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)和檢討，如管理制度的不健全、管理理念的落后、管理機(jī)制的不完善等，在總結(jié)自我的基礎(chǔ)上做好下一步的工作計(jì)劃。

第二，相關(guān)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合各事業(yè)單位的總結(jié)和現(xiàn)狀組織相關(guān)的管理培訓(xùn)，邀請(qǐng)人力資源管理師進(jìn)行管理講座，幫助大家認(rèn)識(shí)到前沿企業(yè)中的新型管理思想和方法，同時(shí)可以邀請(qǐng)管理師到事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)際考察，幫助各事業(yè)單位進(jìn)一步明辨自我管理工作中的不合理現(xiàn)象等。

第三，對(duì)事業(yè)單位的相關(guān)管理人員進(jìn)行思想宣導(dǎo)，讓大家深刻認(rèn)識(shí)到結(jié)合現(xiàn)代管理模式進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理變革和創(chuàng)新的必要性，提高大家對(duì)人力資源管理變革和創(chuàng)新重要性的認(rèn)知，深入貫徹關(guān)于“以人為本”的管理理念和管理宗旨。管理人員作為事業(yè)單位人力資源管理工作的執(zhí)行者和完善者：一是從思想上扭轉(zhuǎn)員工的管理觀念，提高員工對(duì)以人為本管理理念的理解和贊同；二是在結(jié)合培訓(xùn)和講座等提高員工的以人為本管理觀，引導(dǎo)員工站在人性化的視角深入開展管理工作，共同推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的穩(wěn)健發(fā)展。

（二）完善人力資源管理機(jī)制

為了更好地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展詳情和員工個(gè)人業(yè)務(wù)能力和工作績(jī)效建立能夠促進(jìn)員工終生發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。人力資源的重點(diǎn)是人力和資源，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，正因?yàn)橘Y源是稀缺的，所以才需要考慮成本效益以實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，在人力資源管理中也是一樣的，員工作為事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，應(yīng)將“以人為本”理念貫穿于人才招聘、人才培養(yǎng)等一系列流程上，實(shí)現(xiàn)知人善任，不斷完善人力資源管理機(jī)制，使員工能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理重點(diǎn)

多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理重點(diǎn)放在了人員的招聘上，可能是因?yàn)楦叩冉逃臄U(kuò)招致使高學(xué)歷人才越來(lái)越多，加上互聯(lián)網(wǎng)等民營(yíng)企業(yè)“35 歲+”的職場(chǎng)危機(jī)的影響，每年報(bào)名事業(yè)單位的人越來(lái)越多，且學(xué)歷水高船漲，所以給了事業(yè)單位一種錯(cuò)覺(jué)，人力管理部門也不是很重視新員工的職業(yè)培訓(xùn)。事業(yè)單位在進(jìn)行員工崗位分配時(shí)，應(yīng)首先按照員工實(shí)習(xí)期的表現(xiàn)、員工的教育背景、個(gè)人技能等各方面綜合考慮，與崗位的匹配度要高，在員工能夠獨(dú)立承擔(dān)該崗位工作之后，要不斷為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極參與，不斷提高自身的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。如果經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作之后，發(fā)現(xiàn)員工不適合該崗位的發(fā)展，要及時(shí)與員工進(jìn)行友好溝通，將員工調(diào)任到其能夠勝任的崗位，鼓勵(lì)員工，讓每位員工都能各盡其能，找到適合自己的位置。

（四）建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制

在生存壓力較大的現(xiàn)代社會(huì)，房子、教育、醫(yī)療和養(yǎng)老等重?fù)?dān)都?jí)涸谀贻p人身上，年輕人不得不謀取更多的薪酬以換取足夠的生存資本，所以事業(yè)單位如果想能留住人才應(yīng)該建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)對(duì)于那些長(zhǎng)期在崗位上無(wú)所事事，不負(fù)責(zé)任的員工也應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰，避免年輕員工有樣學(xué)樣，喪失工作熱情。所以事業(yè)單位應(yīng)不斷完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)單位的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

首先，建立健全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，對(duì)于以往存在的不合理制度等進(jìn)行廢除，參照現(xiàn)有的業(yè)務(wù)和工作合理設(shè)置績(jī)效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，做到人性化、合理化、激勵(lì)化，將績(jī)效考核和職位晉升與薪酬發(fā)放進(jìn)行掛鉤，充分體現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)性。其次，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高自身的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，及時(shí)了解并掌握事業(yè)單位改革中關(guān)于人力資源管理方面的內(nèi)容，掌握人力資源工作的新要求，結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)和實(shí)際發(fā)展需求，建立健全符合本單位的特色人才激勵(lì)考核方式，并根據(jù)社會(huì)的發(fā)展和單位的需求以及員工的個(gè)人訴求不斷創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容和考核要點(diǎn)，增強(qiáng)員工對(duì)單位的凝聚力。然后，事業(yè)單位應(yīng)該為員工提供一個(gè)良好的公平的晉升渠道。事業(yè)單位晉升指標(biāo)一般上為工齡優(yōu)先，按資排輩，而且每次晉升名額較少，有很多人直到退休可能職位也沒(méi)有很大上升，這種晉升方式嚴(yán)重影響了青年人的工作干勁，因?yàn)椴还茏龅脑俸?，可能都無(wú)法獲得相應(yīng)的回饋。所以事業(yè)單位應(yīng)該革除這種不符合新時(shí)代發(fā)展需求的晉升傳統(tǒng)，多學(xué)習(xí)借鑒其他事業(yè)單位或者民營(yíng)企業(yè)的較有成效的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既要關(guān)注員工的技能專長(zhǎng)、崗位業(yè)績(jī)以及業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等，還要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展走向和敬業(yè)精神。最后，在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)兼顧精神激勵(lì)。以人為本的人力資源管理的目標(biāo)是培養(yǎng)工作積極、能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的員工，最終促進(jìn)事業(yè)單位和員工個(gè)人雙發(fā)展，所以事業(yè)單位不僅要為員工提供實(shí)現(xiàn)生活的物質(zhì)財(cái)富，還應(yīng)為員工提供精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)一直處于快速的發(fā)展階段，社會(huì)也在不斷的進(jìn)步中，對(duì)于事業(yè)單位單位而言，想要跟上社會(huì)的發(fā)展腳步，做好內(nèi)部的管理十分重要，掌握好人才的配置是事業(yè)單位需要深入研究的問(wèn)題?，F(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人資管理的工作中還是存在一些不足?；凇耙匀藶楸尽钡睦砟钜冀K堅(jiān)持不斷的實(shí)施，并且在人力資源管理工作的開展中對(duì)于存在的問(wèn)題要及時(shí)的解決，逐步完善人力資源各項(xiàng)管理制度，重視人才管理，以此激發(fā)員工工作熱情與積極性，為事業(yè)單位全面提高人力資源管理質(zhì)量奠定良好的基礎(chǔ)。

引用

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