黃麗霞

(福建林業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 人事教育處，福建 南平 353000)

“雙師型”教師作為高職院校師資隊伍的重要組成部分，對“雙師型”教師進行科學的績效評價直接影響著高職院校整體教師隊伍建設(shè)的質(zhì)量。當前，廣大高職院校對“雙師型”教師群體的績效評價重視度不足，同時缺少專門化的績效考核指標體系，導(dǎo)致“雙師型”教師的績效考核評價缺乏依據(jù)，無法有效提升“雙師型”教師的綜合素質(zhì)。對此，高職院校亟需針對“雙師型”教師群體的特點，完善績效評價體系，以提升“雙師型”教師隊伍的整體素養(yǎng)，為職業(yè)教育發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的師資保障。

一、高職院校“雙師型”教師績效評價體系的價值

高職院校的“雙師型”教師績效評價體系具有重要的導(dǎo)向作用，其本質(zhì)就是促進“雙師型”教師成長[1]。教師通過績效評價指標體系能夠進一步明確個人發(fā)展的方向，并在績效評價過程中明確自身的優(yōu)勢和劣勢，根據(jù)績效評價的結(jié)果進行自我反思，實現(xiàn)個人能力的不斷提升。

(一)績效評價體系是“雙師型”教師成長的內(nèi)在動力

在高職教師考核評價制度不斷深化改革的背景下，構(gòu)建“雙師型”教師的績效評價體系具有較強的現(xiàn)實價值，是“雙師型”教師持續(xù)成長的內(nèi)在動力。首先，績效評價體系為“雙師型”教師的成長提供了方向。通過完善的績效評價體系，能夠?qū)Α半p師型”教師進行全面、客觀、公正的評價，各項指標的不同權(quán)重能夠突出高職“雙師型”教師應(yīng)具備的主要能力。教師通過對照績效評價指標，能夠反思自身與評價指標目標要求之間的差距，為創(chuàng)新教育教學方法、提升課堂教學效率提供方向。其次，績效評價體系能夠強化教師自我發(fā)展的意識?？冃гu價是推動教師自我成長的重要手段。周期化的績效評價能夠讓教師進行自身的縱向?qū)Ρ群团c其他教師之間的橫向?qū)Ρ?，從績效評價的結(jié)果中總結(jié)自身存在的優(yōu)點和不足，從而不斷強化自我發(fā)展的意識。最后，績效評價會激發(fā)教師潛力，為教師成長提供源源不斷的動力?？冃гu價應(yīng)貫穿“雙師型”教師的整個職業(yè)生涯，能有效督促“雙師型”教師不斷提升職業(yè)技能和增強實踐能力。

(二)績效評價體系為“雙師型”教師成長提供有力保障

績效評價作為高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠為教師成長提供有力的保障。首先，績效評價體系不僅包括績效評價指標，還包括相關(guān)的保障體系，如約束手段和激勵機制。通過相關(guān)的約束手段，約束教師的教學行為，倒逼教師提升課堂教學質(zhì)量，有效避免違反教育教學規(guī)律的行為發(fā)生；通過激勵機制，鼓勵教師創(chuàng)造更多的教育教學成果，提升自身的“雙師”素質(zhì)，教師可以通過激勵機制獲得更加優(yōu)質(zhì)的教育教學資源和相應(yīng)的薪資福利待遇。其次，績效評價體系為教師提供了一個良好的成長環(huán)境?？茖W完善的績效評價體系，是實施師資有效管理的關(guān)鍵要素。高職院校根據(jù)本校教師的具體情況制定有針對性的績效評價指標，實現(xiàn)系統(tǒng)化、科學化的績效評價，避免惡性競爭的情況發(fā)生，能夠為“雙師型”教師的成長提供一個相對公平、公正的環(huán)境。最后，績效評價為教師成長提供實現(xiàn)路徑。教師通過積極參與績效評價，將外在的制度和相關(guān)要求，逐步內(nèi)化為自身的行為，從而實現(xiàn)提升自身“雙師”素質(zhì)的發(fā)展目標。通過績效評價的結(jié)果，對自身能力的提升進行有效反饋，從而獲得更好的發(fā)展機會，由初級“雙師型”教師逐漸成長為資深“雙師型”教師。

二、高職院校“雙師型”教師績效評價體系的構(gòu)建

以科學的績效評價體系為基礎(chǔ)，確定“雙師型”教師的薪酬福利待遇和聘任、晉升規(guī)則，有助于最大限度地調(diào)動“雙師型”教師自我提升的積極性，并吸引更多優(yōu)質(zhì)師資，全面提升高職院?！半p師型”教師隊伍的水平?！半p師型”教師的績效評價體系要與普通教師相區(qū)別，充分考慮到“雙師型”教師的特殊性[2]。高職院校在“雙師型”教師績效評價指標的建設(shè)上，除了考慮到常規(guī)的職業(yè)道德、教學業(yè)績、科研業(yè)績等方面的評價指標以外，還需要將教師的專業(yè)技能水平納入考核范疇，并鼓勵教師兼任企業(yè)事務(wù)和社會工作。高職院校構(gòu)建“雙師型”教師績效評價體系，可以設(shè)立涵蓋師德師風、教學能力、專業(yè)素養(yǎng)、科研水平、社會認可度、個人發(fā)展等6個一級指標，以上指標需要有較強的操作性、鮮明的導(dǎo)向性等特征，每個一級指標下面設(shè)立二級指標和三級指標，具體的“雙師型”教師績效評價指標體系如表1所示。

(一)師德師風

師德師風是教師應(yīng)該遵守的最基本的倫理和職業(yè)道德規(guī)范。該一級指標下設(shè)三個二級指標，分別為組織紀律、教學態(tài)度以及職業(yè)道德。組織紀律要求教師能夠遵守最基本的法律法規(guī)以及相關(guān)的制度，而且要恪守高職院校制定的行為規(guī)范，服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，不觸碰底線。教學態(tài)度體現(xiàn)在日常教學的每個細節(jié)當中，教師要熱愛本職工作，牢記立德樹人的教育目標，盡心盡力地設(shè)計每個教學環(huán)節(jié)，提升教學質(zhì)量。職業(yè)道德是教師必須具備的基本素質(zhì)，而且社會大眾對于教師的職業(yè)道德水平要求更高。因此，教師不僅需要遵守最基本的職業(yè)道德規(guī)范，還需要不斷完善自己、提升自我，發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心愛護學生，幫助學生解決課堂學習上和日常生活中的難題。

(二)教學工作

教學工作是高職院?！半p師型”教師必須完成的本職工作，直接關(guān)系到高職院校的教學質(zhì)量和學校未來的發(fā)展。該一級指標下設(shè)四個二級指標，分別為日常教學、教學計劃、課程改革、教學效果。日常教學的評價通過以下四個方面來展開：實際完成的授課量，對教師的具體工作量進行統(tǒng)計；作業(yè)批改，包括作業(yè)批改的頻率、批改質(zhì)量以及反饋情況；畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)，包括對學生畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)的頻率以及溝通情況等方面。教學計劃的評價通過兩個方面進行考量：教案設(shè)計，包括長期的教學計劃和每節(jié)課的教案設(shè)計，每節(jié)課的教案設(shè)計要能支撐長期教學計劃，具有對應(yīng)關(guān)系；教學內(nèi)容的深度和廣度，教育教學的內(nèi)容不僅包括課本中有限的內(nèi)容，還要進行適度的拓展，幫助學生開拓眼界，豐富他們的知識儲備。課程改革方面包括以下三級指標：課堂氛圍改善，教師通過有趣的課程設(shè)計、及時更新的課程內(nèi)容及新穎的上課形式來調(diào)動學生課堂學習的積極性，營造寬松、舒適、活躍和上進的課堂氛圍；教學手段和方法的改進，教師要充分利用多模態(tài)教學手段，及時更新教學方法，充分利用教學資源。最后一個二級指標是教學效果，包括學生知識掌握程度以及教學工作獲獎情況兩個三級指標。學生知識掌握程度可以通過考試成績、平時表現(xiàn)以及實操成績來證明；教學工作獲獎情況包括所有校級以上的獎勵，均可計入績效評價考核中。

(三)專業(yè)能力

專業(yè)能力是“雙師型”教師立足學校的根本，涵蓋了理論知識與技能、實踐能力、實踐效果、技術(shù)服務(wù)這四個部分的內(nèi)容[3]。理論知識與技能要求教師掌握學科相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技能，能夠從理論方面對學生進行指導(dǎo)；實踐能力要求教師開展專業(yè)相關(guān)的講座、指導(dǎo)實踐課程以及指導(dǎo)學生參與企業(yè)具體實踐；指導(dǎo)效果包括學生滿意度以及獲獎情況等方面的內(nèi)容；技術(shù)服務(wù)包括“三農(nóng)服務(wù)”以及對口支援這兩個三級指標。

(四)科研工作

高職院校的“雙師型”教師需要重視科研工作?？冃гu價體系當中設(shè)置科研工作相關(guān)指標，能激發(fā)“雙師型”教師參與科研工作的積極性，進一步增強高職院校的科研實力。該指標下包含兩個二級指標：科研支撐和科研成果?？蒲兄问侵附處焻⑴c各級課題的數(shù)量和質(zhì)量，以及在各個課題當中扮演的角色，角色越重要，所獲得的分值越高；科研成果包括論文、專著、教材、專利等方面的成果情況，這些成果不僅重數(shù)量，更要重質(zhì)量，避免濫竽充數(shù)的情況。

(五)社會認可

高職院校的“雙師型”教師更需要社會的認可。專業(yè)能力強、服務(wù)業(yè)績突出、應(yīng)用研究成果豐厚的教師會獲得更高的社會認可度。社會認可主要包括以下兩個指標：社會職務(wù)情況和個人榮譽情況。社會職務(wù)情況包括企業(yè)掛職鍛煉和社會兼職；個人榮譽包括教師在社會上獲得的個人榮譽稱號。鼓勵教師加強與企業(yè)、社會機構(gòu)的聯(lián)系，有助于教師及時獲取行業(yè)最新動態(tài)，并將此內(nèi)容引入課堂教學中，培育更多符合社會需求的技能型人才。

(六)個人發(fā)展

“雙師型”教師的個人發(fā)展主要包括業(yè)務(wù)提升和專業(yè)技能提升兩個方面的指標。其中，業(yè)務(wù)提升包括校內(nèi)學歷進修、培訓(xùn)，校外訪學和學術(shù)交流，高職院校應(yīng)鼓勵教師積極參加這些活動并獲得相應(yīng)的成果；專業(yè)技能提升主要通過技能進修培訓(xùn)以及行業(yè)實踐這兩個三級指標體現(xiàn)?！半p師型”教師必須重視個人發(fā)展，及時了解行業(yè)前沿動態(tài)，努力提高個人綜合素質(zhì)。

三、高職院校“雙師型”教師績效評價體系的實施策略

在構(gòu)建“雙師型”教師績效評價體系后，需要多措并舉，保障績效評價體系的落實。具體來看，應(yīng)從以下幾個方面著手推進。

(一)以績效評價體系為基礎(chǔ)，打通“雙師型”教師個人發(fā)展通道

隨著我國職業(yè)教育改革的逐步深入，高職院校對“雙師型”教師隊伍建設(shè)的重視度得到了較大的提升，部分高職院校已經(jīng)著手制定并出臺“雙師型”教師的認定辦法和晉升機制。但是整體來看，當前高職院校關(guān)于“雙師型”教師建設(shè)的相關(guān)激勵機制還不夠健全，績效評價的結(jié)果與“雙師型”教師晉升的關(guān)系尚未得到確定，由此導(dǎo)致“雙師型”教師僅僅成為一個稱號，部分教師在獲得“雙師型”教師認定后，對于后期提升自我的“雙師”素質(zhì)的意識和動力大大降低[4]。對此，高職院校亟需以構(gòu)建完善的績效評價體系為基礎(chǔ)，暢通“雙師型”教師的個人發(fā)展通道。首先，高職院校要圍繞“雙師型”教師制定有針對性的素質(zhì)提升計劃，幫助這一群體不斷提升自身素質(zhì)，實現(xiàn)從初級“雙師型”教師到中級“雙師型”教師，再到高級“雙師型”教師的進階。同時高職院校針對不同階層的“雙師型”教師，在薪資福利待遇上應(yīng)保持階梯型變化，并為其提供更加優(yōu)質(zhì)的教學資源和培訓(xùn)資源，鼓勵“雙師型”教師不斷提升自己的層級。其次，搭建“雙師型”教師教學創(chuàng)新團隊，鼓勵團隊成員之間互相幫助、互相督促，共同完成項目任務(wù)，發(fā)揮團隊合作的力量，幫助“雙師型”教師在團隊協(xié)作中提升“雙師”素養(yǎng)。

(二)激發(fā)企業(yè)參與“雙師型”教師績效評價的積極性，注重教師實踐能力的提升

“雙師型”教師是溝通企業(yè)和高職院校的橋梁，針對“雙師型”教師的績效評價，應(yīng)邀請企業(yè)參與其中，尤其要吸引企業(yè)積極參與“雙師型”教師的專業(yè)能力、社會認可和個人發(fā)展等指標的評定。首先，組成“雙師型”教師績效實施評價工作的專家小組。確保小組成員的構(gòu)成多元化，不僅要包括高職院校的專家隊伍，還應(yīng)涵蓋行業(yè)企業(yè)專家、技術(shù)人員、社會人員等。其次，要保障參與“雙師型”教師績效評價的行業(yè)企業(yè)人員的評價權(quán)，使其能夠根據(jù)“雙師型”教師在企業(yè)實踐中的行為表現(xiàn)實施評價，以此倒逼“雙師型”教師重視企業(yè)實踐環(huán)節(jié)。再次，為激發(fā)企業(yè)參與績效評價的積極性，高職院校要向參與績效評價的企業(yè)提供一些優(yōu)惠條件，例如，積極引導(dǎo)優(yōu)秀畢業(yè)生到該企業(yè)就業(yè)，挑選優(yōu)秀的“雙師型”教師為企業(yè)開展員工培訓(xùn)，與企業(yè)共享校內(nèi)一些實驗設(shè)施設(shè)備以及最新的研究成果等，以吸引企業(yè)能夠積極參與“雙師型”教師的績效評價工作，引導(dǎo)“雙師型”教師重視實踐能力的提升。

(三)將教師的自評結(jié)果與他評結(jié)果相結(jié)合，減少評價考核結(jié)果的偏差

當前，部分高職院校雖然引入了多元主體參與“雙師型”教師的績效評價工作，但是還存在著部分教師主體參與性不強的問題。對此，高職院校應(yīng)重視加強教師的自我評價，將教師的自我評價引入“雙師型”教師績效評價體系中，促進自評與他評相結(jié)合，減少評價考核結(jié)果的誤差。首先，高職院校要為績效評價工作創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，將教師自評與他評的標準、流程以學校規(guī)章制度的形式明確下來，保障“雙師型”教師績效評價工作有章可循。其次，鼓勵“雙師型”教師開展自我評價工作，通過自我評價進行自我反思，對教學模式、教學方法、教學內(nèi)容進行改革和創(chuàng)新，不斷提升自身的教學質(zhì)量[5]。最后，通過調(diào)查研究確定自評結(jié)果和他評結(jié)果所占比重，保障“雙師型”績效評價工作的公平性和合理性。將教師自評結(jié)果與他評結(jié)果相結(jié)合，作為對“雙師型”教師績效評價的最終依據(jù)，推動績效評價體系的逐漸完善。如果自評結(jié)果與他評結(jié)果存在較大的出入，教師有權(quán)申請進行復(fù)議，重新審查整個績效評價的流程，最大程度地減少考核結(jié)果的誤差，提升教師對績效評價工作的滿意度。

(四)充分利用績效評價結(jié)果，逐步完善“雙師型”教師的激勵機制

開展績效評價的最終目的是促進“雙師型”教師的成長。因此，高職院校要合理利用績效評價結(jié)果，逐步完善相關(guān)的激勵機制。一方面，要完善與“雙師型”教師績效評價結(jié)果掛鉤的物質(zhì)激勵措施。高職院校需要構(gòu)建“雙師型”教師等級的動態(tài)調(diào)整機制，每次的績效評價結(jié)果都會對“雙師型”教師的等級產(chǎn)生影響，并根據(jù)評價結(jié)果適當?shù)卣{(diào)整“雙師型”教師的薪資福利待遇，層級越高的“雙師型”教師享有更優(yōu)質(zhì)的薪酬福利，以此鼓勵在校教師積極提升自身的“雙師”素質(zhì)。另一方面，要強化精神方面的激勵機制。在績效評價工作結(jié)束之后，及時在校園網(wǎng)站上進行績效評價結(jié)果的公示，保障績效評價的公開透明性，引起“雙師型”教師對績效評價的重視。對于進步較大的“雙師型”教師，學校應(yīng)該給予相應(yīng)的榮譽稱號，鼓勵他們不斷地提升自我。

總之，“雙師型”教師對高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量具有直接的影響?！半p師型”教師績效考核指標設(shè)置是否科學、考評方法是否合理，直接關(guān)系到高職院校未來的發(fā)展。在明確“雙師型”教師績效評價體系的建設(shè)價值基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學合理的高職院?！半p師型”教師績效評價體系，并采取多元化的實施策略，有助于高職院校打造更高水平的“雙師型”師資隊伍。