李 光，徐干城

(武漢大學(xué) 1.發(fā)展研究院，2.哲學(xué)學(xué)院，湖北 武漢430072)

一、研究綜述：錦標(biāo)賽制理論在學(xué)術(shù)場(chǎng)域的探究

將錦標(biāo)賽制理論引入學(xué)術(shù)場(chǎng)域，最早是由劉海洋等學(xué)者開(kāi)始的，他們概括了學(xué)術(shù)活動(dòng)的四個(gè)特征，并將四個(gè)特征作為基礎(chǔ)假設(shè)，構(gòu)建了兩階段職稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)的模型，以分析學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽的利弊影響(1)劉海洋等:《學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽機(jī)制下的激勵(lì)與扭曲》，《南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究》，2012年第1期。。閻光才借用國(guó)際學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)特征變化的分析框架，通過(guò)和美國(guó)、德國(guó)進(jìn)行對(duì)比，勾勒出我國(guó)學(xué)術(shù)體系中考核、晉升、激勵(lì)各環(huán)節(jié)的錦標(biāo)賽制特征，并指出錦標(biāo)賽的泛化對(duì)學(xué)術(shù)層級(jí)系統(tǒng)的不利影響，提出學(xué)術(shù)層級(jí)系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制改造的建議。他特別指出帶有層級(jí)性質(zhì)的人才計(jì)劃對(duì)學(xué)術(shù)從業(yè)者具有巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力(2)閻光才:《學(xué)術(shù)層級(jí)系統(tǒng)與錦標(biāo)賽制》，《北京大學(xué)教育評(píng)論》，2012年第3期。，為本文的研究提供了啟迪。陳先哲對(duì)學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽的研究較為深入，他從不同角度對(duì)學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽進(jìn)行了探究，尤其在學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽對(duì)青年教師的影響研究上頗有建樹(shù)。陳先哲認(rèn)為學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制促進(jìn)了學(xué)術(shù)繁榮，但其裹挾的“卓越主義”捆綁了青年教師的靈魂，使他們部分放棄了立德樹(shù)人的根本任務(wù)和學(xué)術(shù)責(zé)任(3)陳先哲:《捆綁靈魂的卓越:學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下大學(xué)青年教師的學(xué)術(shù)發(fā)展》，《教育發(fā)展研究》，2014年第11期。。盧曉中、陳先哲的共同研究指出學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽以少數(shù)拔尖者為目標(biāo)，與多數(shù)青年教師的利益和價(jià)值不匹配，青年教師對(duì)制度不認(rèn)可更多是應(yīng)激行為(4)盧曉中，陳先哲:《學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下的制度認(rèn)同與行動(dòng)邏輯：基于G省大學(xué)青年教師的考察》，《高等教育研究》，2014年第7期。。陳先哲還認(rèn)為將錦標(biāo)賽作為學(xué)術(shù)增長(zhǎng)的動(dòng)力機(jī)制，使國(guó)家、高校和學(xué)術(shù)從業(yè)者的信念和利益“激勵(lì)相容”(5)陳先哲:《學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制：中國(guó)學(xué)術(shù)增長(zhǎng)的動(dòng)力機(jī)制與激勵(lì)邏輯》，《高等教育研究》，2017年第9期。。仲?gòu)i的研究與陳先哲有共鳴之處，認(rèn)為學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制導(dǎo)致教師的身份價(jià)值理想與工具價(jià)值理性產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致了學(xué)術(shù)身份的異化(6)鐘彥鵬:《學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下大學(xué)教師學(xué)術(shù)身份的異化與糾偏》，《重慶高教研究》，2018年第6期。。王務(wù)均指出學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽因?yàn)檎?jī)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)制度異化為“科研競(jìng)賽”，應(yīng)當(dāng)通過(guò)改變高校領(lǐng)導(dǎo)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽回歸人才培養(yǎng)的本質(zhì)(7)王務(wù)均:《論學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽及其育人轉(zhuǎn)型：一個(gè)組織分析的鏈條》，《教育發(fā)展研究》，2019年第3期。。陳良雨等從狀態(tài)-機(jī)構(gòu)-績(jī)效視角對(duì)學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽進(jìn)行了研究，他總結(jié)大學(xué)錦標(biāo)賽在機(jī)構(gòu)上呈現(xiàn)了目標(biāo)設(shè)定杠桿式、內(nèi)容設(shè)計(jì)驅(qū)趕式和推行風(fēng)格集權(quán)式的特點(diǎn)(8)陳良雨，湯志偉:《狀態(tài)—結(jié)構(gòu)—績(jī)效視角下大學(xué)學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽研究》，《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》，2019年第5期。。從2012年起至今，學(xué)術(shù)場(chǎng)域的錦標(biāo)賽制理論研究時(shí)間并不長(zhǎng)，但是學(xué)者們對(duì)該領(lǐng)域的見(jiàn)解已經(jīng)非常深刻?？偟膩?lái)說(shuō)，根據(jù)委托—代理人對(duì)象的不同，研究大致可以分為兩類(lèi)：一是與晉升錦標(biāo)賽相仿，委托人為中央和各級(jí)政府，代理人局限為高校官員，這類(lèi)研究事實(shí)上是政治錦標(biāo)賽(political tournament)在高校領(lǐng)域的延伸研究和理論投射；二是委托人為中央和各級(jí)政府、高校乃至院系，代理人為學(xué)術(shù)從業(yè)者，以學(xué)術(shù)從業(yè)者為對(duì)象并將他們的學(xué)術(shù)攀登比作錦標(biāo)賽進(jìn)行研究，這類(lèi)研究是多數(shù)，也是本文研究的基礎(chǔ)。

二、理論適用：錦標(biāo)賽制理論在人才計(jì)劃上的適切

國(guó)內(nèi)用錦標(biāo)賽制理論對(duì)學(xué)術(shù)現(xiàn)象進(jìn)行研究已經(jīng)較成氣候，但并沒(méi)有文獻(xiàn)顯示該理論對(duì)高校人才計(jì)劃有過(guò)專(zhuān)門(mén)性研究，最多將其作為學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽中的一部分進(jìn)行了分析。陳先哲基于國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)發(fā)展最鮮明的特色是“政府主導(dǎo)”，將周黎安在官員晉升競(jìng)標(biāo)賽中的技術(shù)前提作為分析框架研究學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽。而我國(guó)人才計(jì)劃采用政府主導(dǎo)、自上而下的實(shí)施模式，是國(guó)家辦教育的獨(dú)特方式(9)趙俊芳，冷文英:《一流大學(xué)背景下中國(guó)高層次人才引進(jìn)計(jì)劃研究》，《北華大學(xué)學(xué)報(bào)》，2019年第5期。。作為扎根在國(guó)內(nèi)政治土壤上綻放的學(xué)術(shù)奇葩，和陳先哲一樣借用周黎安的技術(shù)前提研究“帽子”錦標(biāo)可能是合適的。周黎安認(rèn)為官員晉升錦標(biāo)賽的技術(shù)前提有六點(diǎn)：一是上級(jí)政府可以決定晉升和提拔的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下級(jí)官員的人事權(quán)力是集中的且能決定其升遷；二是存在委托人和代理人的角度都可衡量的、客觀的指標(biāo)，而非模糊或主觀的標(biāo)準(zhǔn)；三是參賽主體的成績(jī)是可以分離并且可以比較的，而不是團(tuán)體中個(gè)人的成績(jī)無(wú)法單獨(dú)衡量；四是參賽的官員可以相當(dāng)程度上影響和控制成績(jī)；五是參賽主體之間不易合謀；六是必須有足夠的官員晉升或離開(kāi)崗位(10)周黎安:《中國(guó)地方官員的晉升錦標(biāo)賽模式研究》，《經(jīng)濟(jì)研究》，2017年第7期。。

“帽子”錦標(biāo)賽的委托人可以是中央政府、地方政府或高校。但由于校內(nèi)人才計(jì)劃不具備廣泛的學(xué)術(shù)認(rèn)可度，通常激勵(lì)的強(qiáng)度與中央政府、地方政府的人才計(jì)劃差距較大，校內(nèi)人才計(jì)劃參賽主體一定程度上容易合謀，因此本文的委托人將局限于中央政府和地方政府。人才計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象比較多元，如萬(wàn)人計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象就包含高校教師、企業(yè)工程師、科研院所專(zhuān)職科研人員等等。因此本文將人才計(jì)劃設(shè)限在高校領(lǐng)域，是為了與其他人才計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象進(jìn)行區(qū)分，這樣高校人才計(jì)劃錦標(biāo)賽的代理人也就限定為高校教師。在委托人和代理人都確立的基本前提下，依照周黎安提出的技術(shù)前提逐一進(jìn)行比對(duì)分析：第一，將高校教師入選人才計(jì)劃視為一種學(xué)術(shù)晉升，政府主管部門(mén)確立主導(dǎo)這類(lèi)學(xué)術(shù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)既可能是申報(bào)要求中的具體條件，如“萬(wàn)人計(jì)劃”青年拔尖人才要求申報(bào)年齡不超過(guò)40周歲，也可能是學(xué)術(shù)評(píng)審的規(guī)則和方案，如各類(lèi)通訊評(píng)審對(duì)申報(bào)材料的評(píng)審要素進(jìn)行了劃塊，每一塊評(píng)審要素對(duì)應(yīng)一定的評(píng)審要求。而這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高校教師來(lái)講意義重大，決定了他們?cè)谶@類(lèi)學(xué)術(shù)晉升中的機(jī)會(huì)大小。第二，不同人才計(jì)劃評(píng)估的重點(diǎn)各不相同，但對(duì)科研業(yè)績(jī)的重視如出一轍，此外師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠(chéng)信、教學(xué)業(yè)績(jī)也都是評(píng)估的重點(diǎn)。這些評(píng)估要素通過(guò)申報(bào)材料或答辯材料的形式要求形成了清晰客觀的共同標(biāo)準(zhǔn)，使委托人的評(píng)審和代理人的申報(bào)都更加客觀，便于衡量。第三，人才計(jì)劃以人為主體進(jìn)行申報(bào)，與科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研項(xiàng)目以團(tuán)體進(jìn)行申報(bào)有著明顯的不同，毋庸置疑個(gè)人的業(yè)績(jī)是可分離可比較的。第四，高校教師的個(gè)人業(yè)績(jī)雖受到科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、學(xué)術(shù)環(huán)境、薪酬待遇等眾多因素的影響，但內(nèi)因是決定性因素，個(gè)人的努力是影響和決定業(yè)績(jī)的主要?jiǎng)右颉５谖?，在學(xué)術(shù)晉升的巨大激勵(lì)之下，人才計(jì)劃的選拔是排他性的，高校教師之間合謀顯然不符合自身發(fā)展利益，因此整體表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)遠(yuǎn)大于合作的態(tài)勢(shì)，甚至存在進(jìn)行舉報(bào)詆毀的惡性競(jìng)爭(zhēng)行為。第六，如果直接推論有足夠的高校教師進(jìn)入更高層次的人才計(jì)劃或退出人才計(jì)劃，顯然與現(xiàn)實(shí)狀況是沖突的。但換個(gè)角度理解，必須有足夠的官員晉升或離開(kāi)崗位是一種狀態(tài)描述，其指向的目的是必須有新增的空崗給后來(lái)者。而官員的崗位和人才計(jì)劃崗位的變化趨勢(shì)是不同的：官員崗位特別是高級(jí)干部的總體數(shù)量受編制等因素束縛，長(zhǎng)久維持著穩(wěn)定微變的水平，而人才計(jì)劃每年均會(huì)新增數(shù)量指標(biāo)，總體數(shù)量變化呈現(xiàn)著線性增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，特別是近年來(lái)人才計(jì)劃的青年項(xiàng)目指標(biāo)數(shù)與往年比有了顯著的增長(zhǎng)。人才計(jì)劃和官員崗位同樣有足夠新增的崗位，兩者之間是一致的。綜上，從技術(shù)條件上分析，運(yùn)用錦標(biāo)賽制理論對(duì)高校人才計(jì)劃進(jìn)行研究是合適的。在此，本文也試圖給人才計(jì)劃錦標(biāo)賽下一個(gè)定義，即中央政府和地方政府面向高校實(shí)施，且由行政權(quán)力授權(quán)學(xué)術(shù)團(tuán)體對(duì)高校教師進(jìn)行相對(duì)業(yè)績(jī)水平評(píng)估，最后優(yōu)勝者授予人才計(jì)劃稱(chēng)號(hào)并獲得充分激勵(lì)的一種學(xué)術(shù)晉升制度。

三、評(píng)價(jià)認(rèn)同：相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)贏得廣泛認(rèn)可

人才計(jì)劃通常采取兩輪專(zhuān)家評(píng)審機(jī)制，第一輪采用通訊評(píng)審，第二輪大多采用會(huì)議評(píng)審并進(jìn)行答辯。在兩輪評(píng)審中，各級(jí)政府委托學(xué)術(shù)權(quán)威進(jìn)行評(píng)審，各級(jí)政府是委托人，專(zhuān)家是代理人；專(zhuān)家對(duì)申報(bào)的高校教師進(jìn)行具體評(píng)審，專(zhuān)家是委托人，高校教師是代理人。專(zhuān)家和政府之間形成了多重委托關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)行政控制權(quán)和學(xué)術(shù)評(píng)審權(quán)的分離。專(zhuān)家的參與，雖然帶來(lái)了新的委托代理問(wèn)題，如部分專(zhuān)家因地緣學(xué)緣、學(xué)術(shù)交流、社會(huì)交往等各種情形帶來(lái)的社會(huì)偏好(social preference)(11)周業(yè)安:《人的社會(huì)性與偏好的微觀結(jié)構(gòu)》，《學(xué)術(shù)月刊》，2017年第6期。，影響了其評(píng)價(jià)的公正性，但更應(yīng)該看到，學(xué)術(shù)權(quán)威組成的評(píng)審團(tuán)體掌握了實(shí)際的學(xué)術(shù)評(píng)審權(quán)并發(fā)揮著積極作用，這將中和人才計(jì)劃濃厚的行政色彩，并在行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的博弈中構(gòu)建了一種均衡的狀態(tài)，而這種均衡既能彰顯政府設(shè)立人才計(jì)劃的行政意圖，又能為學(xué)術(shù)界廣泛地接受認(rèn)同。

人才計(jì)劃對(duì)高校教師的評(píng)價(jià)是多任務(wù)和多維度的，比如2019年度長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃申報(bào)書(shū)中就包含了立德樹(shù)人成效、學(xué)術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)和工作設(shè)想三個(gè)大的板塊，而立德樹(shù)人成效部分又包含了概述、本科教學(xué)情況、科研育人情況、教學(xué)改革、教材編寫(xiě)和其他情況等。復(fù)雜的預(yù)設(shè)目標(biāo)通過(guò)申報(bào)材料或答辯材料成為形式上的規(guī)定，這種規(guī)定本身就是評(píng)價(jià)體系的客觀要求；在這個(gè)評(píng)價(jià)體系外，部分人才計(jì)劃還提供了評(píng)價(jià)指南供專(zhuān)家作為評(píng)價(jià)參考，共同形成評(píng)價(jià)對(duì)象之外的共性客觀標(biāo)準(zhǔn)。從評(píng)審專(zhuān)家對(duì)申報(bào)者個(gè)體評(píng)價(jià)角度分析，在部分人才計(jì)劃中，評(píng)審專(zhuān)家需要將所評(píng)價(jià)的對(duì)象與以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并判斷達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度，判斷結(jié)果是分值或者等次，這顯然是絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式；在另外的人才計(jì)劃中，評(píng)審專(zhuān)家依然需要參考這些標(biāo)準(zhǔn)，但是還需要比較所評(píng)價(jià)對(duì)象在所評(píng)價(jià)團(tuán)體中的位次，并對(duì)所有人按照推薦程度進(jìn)行排名，從結(jié)果上判斷，這是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式。雖然在個(gè)體評(píng)價(jià)上，絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不可或缺，但在團(tuán)體評(píng)價(jià)也就是整體評(píng)價(jià)結(jié)果的確立上，所有人才計(jì)劃都選取了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式。專(zhuān)家的個(gè)體評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)論是分?jǐn)?shù)、等次、排名等形式，在整體評(píng)價(jià)結(jié)果中都會(huì)進(jìn)行一定形式的折算。依據(jù)整體折算結(jié)果，對(duì)同一層次同一分組的所有對(duì)象中進(jìn)行排名，并將評(píng)選下達(dá)的指標(biāo)數(shù)作為基準(zhǔn)，在這一基準(zhǔn)及其之前的排名對(duì)象贏得“錦標(biāo)”。

拉澤爾和羅森認(rèn)為，在代理人所面臨的共同風(fēng)險(xiǎn)基本一致并且不同代理人業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)時(shí)，采用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估會(huì)比絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估更有價(jià)值。因?yàn)橄鄬?duì)業(yè)績(jī)可以剔除更多的不確定性因素，降低委托人的觀測(cè)成本，從而使對(duì)代理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確(12)Lazear,E.P. and Rosen,S.:Rank-Order Tournament as Optimum Labor Contracts，Journal of Political Economy，1981 (5).。這也能夠解釋為什么人才計(jì)劃都選取了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式。人才計(jì)劃的申報(bào)通常有一套固定的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，比如年齡、學(xué)歷層次等。這些客觀且絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)將高校教師進(jìn)行了類(lèi)群的劃分，除了能否申請(qǐng)之外，申請(qǐng)同一計(jì)劃的不同層次也成為一種劃分標(biāo)準(zhǔn)，如長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特聘教授、特崗教授、青年學(xué)者和講座教授便面向了不同類(lèi)群的高校教師。在申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)的限制下，同一項(xiàng)目同一層次的代理人所面對(duì)環(huán)境的不確定性因素便趨于一致。在同一項(xiàng)目同一層次的背景下，由于學(xué)科特性的不同，不同代理人的業(yè)績(jī)有著自身的特異性。因此，各類(lèi)人才計(jì)劃往往基于學(xué)科相關(guān)性對(duì)同層次的代理人進(jìn)行評(píng)審分組，通過(guò)學(xué)科的分組關(guān)聯(lián)以使不同代理人業(yè)績(jī)達(dá)到關(guān)聯(lián)。如國(guó)家杰出青年科學(xué)基金、國(guó)家優(yōu)秀青年科學(xué)基金的評(píng)審就是通過(guò)國(guó)家自然科學(xué)基金委的各大學(xué)部分開(kāi)進(jìn)行的，而不同學(xué)部則劃分了不同處室以進(jìn)行更加準(zhǔn)確專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)活動(dòng)。

在這樣的評(píng)價(jià)背景下，選用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更加容易排除各種事前無(wú)法控制的外部因素變化與影響，通過(guò)群體評(píng)價(jià)的比較更加容易發(fā)現(xiàn)個(gè)體相對(duì)于群體的差異，從而進(jìn)行更加客觀、公正和準(zhǔn)確的判斷。當(dāng)然，這也可能導(dǎo)致評(píng)審專(zhuān)家的注意力更加集中在申報(bào)者在群體中的位置，而忽視申報(bào)者與人才計(jì)劃所要求的標(biāo)準(zhǔn)之間的達(dá)標(biāo)程度，從而背離人才計(jì)劃要求的標(biāo)準(zhǔn)，傾向于用更加個(gè)人化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。人才計(jì)劃的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以選拔出絕大部分高水平的申報(bào)者，但是不能將所有高水平的申報(bào)人選拔出來(lái)；并且由于計(jì)劃不同、申報(bào)批次不同，群體水平的客觀標(biāo)準(zhǔn)會(huì)發(fā)生變化，申報(bào)者在群體中的相對(duì)位置也會(huì)受到影響。這些不確定性因素會(huì)造成非意圖性的結(jié)果：明顯水平不達(dá)標(biāo)的高校教師會(huì)積極申報(bào)，希望這些不確定性因素幫助他們成為幸運(yùn)兒。這其實(shí)是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)帶來(lái)的意外功用價(jià)值，有力地激發(fā)了更多的高校教師參與人才計(jì)劃的角逐，讓“帽子”錦標(biāo)賽變得更加激烈。

四、學(xué)術(shù)分層：非正式學(xué)術(shù)頭銜體系發(fā)揮重要功能

“帽子”或者學(xué)術(shù)頭銜是學(xué)術(shù)身份的認(rèn)可標(biāo)簽，通常可以反映出教師的地位、層級(jí)和作用。在我國(guó)高校，正式和非正式的學(xué)術(shù)頭銜體系錯(cuò)綜復(fù)雜(13)昌成明，熊和平:《符號(hào)、控制與學(xué)術(shù)秩序：學(xué)者頭銜的反思》，《大學(xué)教育科學(xué)》，2020年第10期。。在學(xué)術(shù)交流中，經(jīng)常可以看到個(gè)人介紹材料上，除了教授、副教授或講師等職稱(chēng)外，還會(huì)有一系列的學(xué)術(shù)頭銜，如博士生導(dǎo)師、中美富布萊特學(xué)者、副院長(zhǎng)、某某人才計(jì)劃入選者、某某獎(jiǎng)獲得者等，令人眼花繚亂。學(xué)術(shù)頭銜的泛化說(shuō)明職稱(chēng)“不好用”，由于不同學(xué)校評(píng)聘職稱(chēng)的“含金量”不同，甚至同一學(xué)校不同階段職稱(chēng)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)差別也很大，職稱(chēng)已經(jīng)不能完全展現(xiàn)個(gè)人學(xué)術(shù)實(shí)力、水平和業(yè)績(jī)層次，需要其他的學(xué)術(shù)標(biāo)簽去豐富自己的“學(xué)術(shù)人設(shè)”。另一方面，除了傳統(tǒng)的職稱(chēng)體系，很多高校參照美國(guó)研究型大學(xué)的職位體系，探索建立“非升即走”的長(zhǎng)聘制(tenure-track)，新入職教師經(jīng)過(guò)非常嚴(yán)格的考核之后，達(dá)到長(zhǎng)聘制條件可以獲得助理教授、終身副教授、終身教授等“新職稱(chēng)”。長(zhǎng)聘制的普遍探索說(shuō)明了職稱(chēng)“不夠用”，由于我國(guó)高等教育國(guó)際化發(fā)展帶來(lái)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的提高，新進(jìn)教師群體的整體水平已經(jīng)與之前的群體不可同日而語(yǔ)。原有的職稱(chēng)體系已不能較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)術(shù)水平進(jìn)行分層的制度功能，特別是不能對(duì)新進(jìn)高水平教師群體進(jìn)行分層。那有沒(méi)有什么學(xué)術(shù)頭銜可以超越高校內(nèi)部局限獲得學(xué)術(shù)共同體的普遍認(rèn)可，又可以響應(yīng)教師群體需要重新分層的需求，答案是顯而易見(jiàn)的——人才計(jì)劃。當(dāng)然，人才計(jì)劃誕生時(shí)并不天然具有學(xué)術(shù)分層的制度功能，但它扎根高校面向高校教師群體，必須對(duì)自身功能進(jìn)行重塑以適應(yīng)學(xué)術(shù)共同體的迫切需求。人才計(jì)劃逐漸發(fā)展為一套非正式的學(xué)術(shù)頭銜體系，客觀上彌補(bǔ)了職稱(chēng)體系的功能不足，延伸著學(xué)術(shù)分層的重要功能。

這種學(xué)術(shù)分層顯然不是政府實(shí)施人才計(jì)劃的原有意圖，而是學(xué)術(shù)共同體基于自身需求的功能實(shí)現(xiàn)，因此這套學(xué)術(shù)頭銜體系更多地基于學(xué)術(shù)權(quán)力而非行政權(quán)力所塑造。沒(méi)有官方的認(rèn)可，自然不會(huì)有和職稱(chēng)體系一樣清晰的層級(jí)序列，這需要對(duì)人才計(jì)劃的層級(jí)進(jìn)行進(jìn)一步的厘清。人才計(jì)劃級(jí)別上可以分為國(guó)家、地方和高校，而每一級(jí)別又有不同的主管部門(mén)推出各類(lèi)不同的計(jì)劃，同一計(jì)劃往往又會(huì)分為幾類(lèi)項(xiàng)目，整體上形成了體系繁雜、縱橫交錯(cuò)的格局。相同人才計(jì)劃所設(shè)置的不同層次項(xiàng)目定位非常清晰，如萬(wàn)人計(jì)劃杰出人才主要支持有希望成長(zhǎng)為世界級(jí)科學(xué)家的人才，萬(wàn)人計(jì)劃領(lǐng)軍人才定位于支持國(guó)家科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需緊缺的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，而萬(wàn)人計(jì)劃青年拔尖人才的重點(diǎn)在于支持具有重要?jiǎng)?chuàng)新前景的青年人才。不同層次項(xiàng)目的定位直接決定了項(xiàng)目的層級(jí)，形成了計(jì)劃內(nèi)部高低有序的格局。而國(guó)家、地方、高校之間由于行政層級(jí)所裹挾的資源稟賦和社會(huì)影響力的高低決定了各自地位，顯然國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃同層次項(xiàng)目的層級(jí)高于省級(jí)人才計(jì)劃，而省級(jí)人才計(jì)劃高于高校人才計(jì)劃。

同級(jí)人才計(jì)劃之間的層級(jí)關(guān)系并沒(méi)有那么顯而易見(jiàn)，但一定會(huì)呈現(xiàn)值得探究的某種客觀規(guī)律。研究國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃發(fā)現(xiàn)，雖然面向全國(guó)高校實(shí)施，并且同一計(jì)劃同一項(xiàng)目評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)相同，但因?yàn)榉N種原因不同層次的高校對(duì)其認(rèn)可程度卻各不相同。以萬(wàn)人計(jì)劃領(lǐng)軍人才為例，雖然國(guó)家層面在人才計(jì)劃申報(bào)統(tǒng)籌時(shí)將其與國(guó)家杰出青年科學(xué)基金、長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授并重，但由于領(lǐng)軍人才每屆選拔的體量大、面向的群體多元，除了高教科研體系之外還有眾多領(lǐng)域評(píng)選了領(lǐng)軍人才，使得學(xué)術(shù)市場(chǎng)特別是高端學(xué)術(shù)市場(chǎng)對(duì)其認(rèn)可程度并不及國(guó)家杰出青年科學(xué)基金、長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授，在排名靠前的大學(xué)中萬(wàn)人計(jì)劃領(lǐng)軍人才顯然無(wú)法兌現(xiàn)國(guó)家杰出青年科學(xué)基金、長(zhǎng)江特聘教授同等的待遇薪酬。而頂尖高校的底氣源自一流的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系和制度，內(nèi)部的一流評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)獲得了學(xué)校大部分教師的認(rèn)可，而不需要借助外部的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行修正性的支撐。當(dāng)然，隨著學(xué)校辦學(xué)層次和實(shí)力的下降，內(nèi)部人才評(píng)價(jià)逐漸無(wú)法取得共識(shí)，只能讓位并借助于校外人才計(jì)劃的評(píng)價(jià)補(bǔ)償功能，相應(yīng)的“唯帽子”問(wèn)題則更加突出。因此，不同國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃的地位和層級(jí)，與該人才計(jì)劃被學(xué)術(shù)界的認(rèn)可程度息息相關(guān)。國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃需要保持著較高的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且持續(xù)吸引高水平的高校教師群體踴躍申報(bào)，才能在學(xué)術(shù)界擴(kuò)大自身影響力，獲得更高的學(xué)術(shù)地位。

由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異巨大，地方人才計(jì)劃入選者的整體水平也存在著較大的差距，這種自然存在的差距造成地方人才計(jì)劃在全國(guó)學(xué)術(shù)市場(chǎng)無(wú)法形成共同的認(rèn)可。地方人才計(jì)劃通常帶有濃厚的地方保護(hù)主義色彩，設(shè)置了人才流動(dòng)的地方藩籬，比如人才依托本地區(qū)高校才能申報(bào)相應(yīng)人才計(jì)劃、入選地方人才計(jì)劃有相應(yīng)的最低服務(wù)年限等等(14)孟華:《地方政府人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果評(píng)估:基于9省特聘教授學(xué)術(shù)表現(xiàn)的分析》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2018年第8期。。地方本位的政策限制了地方人才計(jì)劃入選者向全國(guó)流動(dòng)，而流動(dòng)的缺失則讓地方人才計(jì)劃在全國(guó)范圍內(nèi)的學(xué)術(shù)認(rèn)可更加缺乏。我們以省級(jí)人才計(jì)劃作為研究的對(duì)象，發(fā)現(xiàn)除了面向海外引進(jìn)，面向外省引進(jìn)國(guó)內(nèi)存量人才往往也是其實(shí)施重點(diǎn)，但這種存量博弈的獲勝者只能是少數(shù)，東部地區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的省份獲得了正向人才流動(dòng)。人才的集聚帶來(lái)的“馬太效應(yīng)”，會(huì)促使東部地區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的人才計(jì)劃評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步提高，進(jìn)而造成了各省人才計(jì)劃整體差距進(jìn)一步拉大。東部地區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份之所以獲得正向人才流動(dòng)，與省級(jí)人才計(jì)劃的“含金量”有著直接聯(lián)系，更高的待遇水平和發(fā)展支持條件、明顯的地域優(yōu)勢(shì)、生活水平吸引著人才“孔雀東南飛”。我們可以推斷，地方人才計(jì)劃在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法橫向比較的情境下，其自身地位與其所能提供的綜合待遇水平密切相關(guān)，這種待遇水平往往與地方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平呈現(xiàn)著正相關(guān)，而高校的人才計(jì)劃各自定位不同、種類(lèi)繁雜、待遇各異，沒(méi)有進(jìn)行橫向比較的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義，不多贅言。

通過(guò)分析，可以推斷出人才計(jì)劃在層級(jí)上呈現(xiàn)著以下規(guī)律：第一，同級(jí)別的人才計(jì)劃不同層次的項(xiàng)目，自身已有清晰的層級(jí)設(shè)定；第二，不同級(jí)別的人才計(jì)劃的同層次項(xiàng)目看級(jí)別，級(jí)別越高，人才項(xiàng)目的層級(jí)越高；第三，國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃重點(diǎn)看學(xué)術(shù)影響力和認(rèn)可度，越頂尖的高校越挑剔，其所認(rèn)可的人才計(jì)劃層級(jí)越高；第四，地方人才計(jì)劃重點(diǎn)看人才計(jì)劃的“含金量”，人才計(jì)劃所帶來(lái)的資源優(yōu)勢(shì)越集中，越受高校教師追捧，自然層級(jí)更高。這套層級(jí)規(guī)律在不同的高校有著普遍的適應(yīng)性，由于高校的層次定位不同，其教師關(guān)注和爭(zhēng)取的人才計(jì)劃一定不同，因此只需要人才計(jì)劃體系的一部分而非全部來(lái)幫助相應(yīng)高校優(yōu)化其學(xué)術(shù)分層功能。適應(yīng)不同高校特征和實(shí)際需求，使人才計(jì)劃成為一種被學(xué)術(shù)共同體廣泛接受和運(yùn)用的學(xué)術(shù)階梯，引導(dǎo)著高校教師在學(xué)術(shù)晉升之路上攀爬。

五、激勵(lì)生成：學(xué)術(shù)層級(jí)與學(xué)術(shù)利益深度捆綁

“帽子”之所廣受追捧，根源在于人才計(jì)劃對(duì)高校教師群體發(fā)揮著巨大的激勵(lì)作用。但這種“過(guò)度”激勵(lì)顯然背離了人才計(jì)劃設(shè)置的初衷，偏離了其學(xué)術(shù)性、榮譽(yù)性的本質(zhì)。對(duì)“過(guò)度”激勵(lì)進(jìn)行界定似乎頗有難度，我們需要回歸人才計(jì)劃本身，厘清“不過(guò)度”的激勵(lì)手段，并將獲取信息較為容易的國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃作為分析對(duì)象。國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃與科研計(jì)劃同根同源，都是中央財(cái)政通過(guò)項(xiàng)目制的方式對(duì)相應(yīng)的群體進(jìn)行資金資助。不同人才計(jì)劃對(duì)資金的運(yùn)用形式各不相同，比較典型的方式有生活補(bǔ)助、崗位津貼、“戴帽”下達(dá)的科研經(jīng)費(fèi)、稅收減免政策等等。如長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是通過(guò)發(fā)放崗位津貼，萬(wàn)人計(jì)劃青年拔尖人才則是通過(guò)撥付科研經(jīng)費(fèi)的方式進(jìn)行直接支持，自然科學(xué)領(lǐng)域給予每人支持120～240萬(wàn)元，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)和文化藝術(shù)領(lǐng)域每人支持30～60萬(wàn)元。與國(guó)家自然科學(xué)基金委的項(xiàng)目有很大區(qū)別，該項(xiàng)目賦予了青年拔尖人才較高的自主支配權(quán)，且國(guó)家層面沒(méi)有要求結(jié)項(xiàng)考核；人力資源與社會(huì)保障部百千萬(wàn)工程國(guó)家級(jí)人選則會(huì)享受政府特殊津貼，而退休后的收入不用納稅也是其重要的激勵(lì)政策?？偟膩?lái)說(shuō)，不同人才計(jì)劃在資金支持上，激勵(lì)手段的運(yùn)用差別很大，其激勵(lì)效果的差異性自然也很大。但人才計(jì)劃與申報(bào)人之間是典型的供小于求的關(guān)系，申報(bào)人獲得國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃非常不易，顯然不會(huì)去挑剔不同人才計(jì)劃背后不同的資金激勵(lì)方式。在這種背景下，需要科研經(jīng)費(fèi)的申報(bào)人可能獲得了崗位津貼支持，需要提高個(gè)人經(jīng)濟(jì)待遇的申報(bào)人卻得到了科研經(jīng)費(fèi)支持。由于激勵(lì)手段沒(méi)法呼應(yīng)并滿(mǎn)足申報(bào)人的實(shí)際需求，人才計(jì)劃本身設(shè)置的資金激勵(lì)手段可能無(wú)法達(dá)到其預(yù)期的目的，人才計(jì)劃的資金激勵(lì)很容易錯(cuò)位配置。

再以時(shí)間為軸線，對(duì)相同人才計(jì)劃同一項(xiàng)目的激勵(lì)強(qiáng)度的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行比較研究。國(guó)家杰出青年科學(xué)基金在1994年成立之初，資助力度為每人60萬(wàn)元，此后又進(jìn)一步上調(diào)至每人80萬(wàn)元、200萬(wàn)元，2004年至今維持在每人400萬(wàn)元的規(guī)模，25年的復(fù)合年增長(zhǎng)率為7.88%；而1994年全國(guó)投入研究與試驗(yàn)發(fā)展(R&D)經(jīng)費(fèi)僅為222億元，2019年(R&D)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)達(dá)到22143.6億元，其復(fù)合年增長(zhǎng)率高達(dá)20.21%?？梢?jiàn)國(guó)家杰出青年科學(xué)基金的資助力度雖在穩(wěn)步增加，但與國(guó)家整體對(duì)研發(fā)投入的增長(zhǎng)率相比較是明顯偏低的。1998年啟動(dòng)長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃時(shí)特聘教授聘期內(nèi)享受每年10萬(wàn)元人民幣的崗位津貼，隨后調(diào)整到每年20萬(wàn)元并一直維持至今，21年的復(fù)合年增長(zhǎng)率僅為3.36%；而全國(guó)城鎮(zhèn)人民居民個(gè)人均可支配收入從5425元增長(zhǎng)至30733元，21年的復(fù)合年增長(zhǎng)率為8.61%。1998年長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授的崗位津貼與當(dāng)時(shí)的工資水平相比可謂天文數(shù)字，對(duì)改變高校分配上的平均主義等弊病起到了巨大的推動(dòng)作用，但由于21年來(lái)沒(méi)有顯著的增長(zhǎng)，時(shí)至今日與工資水平的差距已經(jīng)沒(méi)有那么顯著。國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃在出臺(tái)之初，無(wú)論選用哪種資金支持方式，其激勵(lì)強(qiáng)度與當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相比都是非常顯著的，可以理解為刻意而為的“過(guò)度”激勵(lì)，但經(jīng)過(guò)20余年的發(fā)展，各類(lèi)人才計(jì)劃的資金支持方式?jīng)]有顯著變化，支持的強(qiáng)度也都趕不上經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相關(guān)要素的增長(zhǎng)水平，這種激勵(lì)已經(jīng)不再是激勵(lì)“過(guò)度”而是激勵(lì)“不足”了。對(duì)相同人才計(jì)劃的不同項(xiàng)目進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其資金激勵(lì)的手段相似但強(qiáng)度不同，如長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特聘教授每年崗位津貼20萬(wàn)，青年學(xué)者每年10萬(wàn)元；國(guó)家杰出青年基金每項(xiàng)資助400萬(wàn)元，國(guó)家優(yōu)秀青年基金每項(xiàng)資助120～130萬(wàn)元。雖然不同項(xiàng)目之間的資助有一定差距，但是置于當(dāng)前高校經(jīng)費(fèi)充足、收入較高的形勢(shì)背景下，這種差距似乎也難以構(gòu)成學(xué)術(shù)晉升的有效激勵(lì)。僅從資金支持角度而言，國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃自身的激勵(lì)作用隨著時(shí)間的推移呈現(xiàn)著逐漸衰減的態(tài)勢(shì)，當(dāng)前“過(guò)度”激勵(lì)的主體已經(jīng)不再是設(shè)立人才計(jì)劃的中央各部門(mén)，而只可能是承擔(dān)用人主體責(zé)任的高校。

高校對(duì)高層次人才的資金支持主要包含工資薪酬、科研經(jīng)費(fèi)等。由于研究領(lǐng)域、個(gè)人學(xué)術(shù)發(fā)展階段等因素的差異性，科研經(jīng)費(fèi)顯然不具備橫向比較的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，而高層次人才薪酬待遇則是橫向可比的。近幾年，國(guó)家三令五申地強(qiáng)調(diào)要不能唯“帽子”，當(dāng)前重點(diǎn)高校在人才引進(jìn)的招聘公告上鮮有直接提及國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃入選者待遇，因此只能選取不及時(shí)或非官方發(fā)布的信息作為一種參考。南京大學(xué)是僅次于清北的“華東五校”之一，西安交通大學(xué)是發(fā)展較快綜合排名前15的名校，云南大學(xué)是暫居末尾的一流建設(shè)B類(lèi)高校，三所高校的辦學(xué)層次和綜合實(shí)力在42所雙一流建設(shè)高校中有著明顯的層次差別，各自具有一定的代表性。南京大學(xué)將長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授、杰青、南大特聘教授統(tǒng)籌納入校內(nèi)登峰人才支持計(jì)劃A層次，將國(guó)家“四青”人才納入B層次；2018年A層次的年薪待遇為65萬(wàn)元起，B層次35萬(wàn)元起(15)《南京大學(xué)出臺(tái)新一輪“登峰人才支持計(jì)劃”》，https://www. cajcd.edu.cn/pub/wml.txt/980810-2.html。。西安交通大學(xué)2020年的人才招聘公告中，領(lǐng)軍學(xué)者層次定位為國(guó)家級(jí)杰出人才，但是沒(méi)有指出其具體對(duì)應(yīng)的人才計(jì)劃，基本年薪為60～80萬(wàn)元；國(guó)家“四青”獲得者或進(jìn)入國(guó)家“四青”面試環(huán)節(jié)者，直接獲得青年拔尖人才“教授”崗位，基本年薪為45萬(wàn)元；而骨干教師層次的教授，基本年薪為28～36萬(wàn)。值得一提的是西安交通大學(xué)與南京大學(xué)不同，基本年薪之外還可以享受學(xué)院績(jī)效分配和科研社會(huì)服務(wù)收入(16)《西安交通大學(xué)2020年面向海內(nèi)外誠(chéng)聘杰出人才》，https://www.sohu.com/a/399194371_691737。。云南大學(xué)2018年的人才招聘公告中，第二層次人才為萬(wàn)人計(jì)劃領(lǐng)軍人才、長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授、國(guó)家杰出青年科學(xué)基金獲得者、云南省科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計(jì)劃入選者等或同行評(píng)議達(dá)到該層次相當(dāng)水平人員，聘期內(nèi)年薪不少于80萬(wàn)元；第三層次人才為國(guó)家“四青”獲得者或同行評(píng)議達(dá)到該層次相當(dāng)水平人員，聘期內(nèi)年薪不少于60萬(wàn)元(17)《云南大學(xué)引進(jìn)高層次人才公告》，http://www.rsc.ynu.edu.cn/info/1052/2841.htm。。從以上數(shù)據(jù)，非常直觀地展現(xiàn)出重點(diǎn)高校高層次人才工資待遇均處于很高的水平，與國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃提供的崗位津貼或其他收入相比顯著拉開(kāi)了差距，這意味著人才計(jì)劃提供的收入激勵(lì)在高校薪酬體系中發(fā)揮的直接激勵(lì)作用并不顯著。高校之所以為人才計(jì)劃入選者提供高水平的待遇薪酬，一方面是由于時(shí)代變化，人才計(jì)劃本身提供的待遇低于入選者的實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值，高校履行用人主體責(zé)任需要對(duì)這部分貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行“補(bǔ)差”，當(dāng)然由于高校的公辦性質(zhì)這部分補(bǔ)差的來(lái)源依然是各級(jí)財(cái)政；另一方面是由于人才計(jì)劃入選者的數(shù)量在高校教師群體中占比小，人才在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上是可以多向流動(dòng)的稀缺資源，高校之間對(duì)人才的爭(zhēng)奪“哄抬”了其待遇水準(zhǔn)。

國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃在工資待遇上對(duì)入選者的直接影響已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初那么顯著，但學(xué)術(shù)層級(jí)劃分的制度功能卻影響深遠(yuǎn)。以上述三所高校為代表，高層次人才的薪酬待遇與所在高校劃定的層次相對(duì)應(yīng)，這些層次不是以原有的職稱(chēng)體系作為基準(zhǔn)，而是大致以不同層級(jí)人才計(jì)劃為基準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格或?qū)挿旱母?dòng)。通常學(xué)校層次越高，學(xué)校劃定層次認(rèn)可的人才計(jì)劃的范疇越小，標(biāo)準(zhǔn)就越嚴(yán)，如西安交通大學(xué)將進(jìn)入國(guó)家“四青”面試環(huán)節(jié)者給予入選者同樣的待遇，而南京大學(xué)則只認(rèn)可國(guó)家“四青”入選者，云南大學(xué)則將省級(jí)人才計(jì)劃入選者也給予國(guó)家杰青層次待遇。而高校各層次之間薪酬差距明顯，不同層次人才計(jì)劃的入選者待遇自然存在著一定的差距，但未入選人才計(jì)劃者與最低層次的國(guó)家“四青”之間的差距則更為顯著。有無(wú)“帽子”直接決定了薪酬待遇的多與寡，“帽子”等級(jí)則決定了學(xué)術(shù)獲利強(qiáng)度。從三所高校的薪酬待遇情況，我們還可以推斷學(xué)校綜合實(shí)力越高，同一層級(jí)的高層次人才的薪酬待遇則越低。這是因?yàn)閷?duì)高校高層次人才的激勵(lì)是復(fù)合維度的，除了工資待遇之外學(xué)術(shù)聲譽(yù)也是非常重要的激勵(lì)維度。同一時(shí)間獲得同樣的人才計(jì)劃，入選者們所獲得的學(xué)術(shù)聲譽(yù)理論上應(yīng)當(dāng)是旗鼓相當(dāng)?shù)模煌咝５膶W(xué)術(shù)影響力和聲譽(yù)有很大差別，高校越出名則為入選者帶來(lái)的聲譽(yù)價(jià)值越大，其在工資薪酬上的付出傾向于更小。這進(jìn)一步說(shuō)明，人才計(jì)劃所劃分的學(xué)術(shù)等級(jí)與入選者的學(xué)術(shù)利益有著深度的捆綁，這種捆綁在不同的高校之間形成普遍的價(jià)值共識(shí)，并通過(guò)薪酬待遇、學(xué)術(shù)聲譽(yù)和其他支持條件疊加在人才計(jì)劃入選者身上進(jìn)行了“錦標(biāo)”兌現(xiàn)。不同高校對(duì)相同人才計(jì)劃所兌現(xiàn)的學(xué)術(shù)利益體現(xiàn)的方式不同，但其賦予的綜合待遇整體上是均衡的，同一層級(jí)人才計(jì)劃綜合待遇相同塑造了穩(wěn)定的高層次人才勞動(dòng)力市場(chǎng)，同層次人才計(jì)劃入選者的流動(dòng)是有序并且克制的。但對(duì)于不同層級(jí)的人才計(jì)劃，其綜合待遇之間形成了明顯的落差，這種落差推動(dòng)著高校教師參加更高一級(jí)的錦標(biāo)賽從而獲取更多的學(xué)術(shù)利益，發(fā)揮著巨大而有效的激勵(lì)作用。

六、結(jié)語(yǔ)

人才計(jì)劃設(shè)立之初打破了當(dāng)時(shí)的高校人事制度瓶頸，并在預(yù)算有限增加的情況下“四兩撥千斤”，真正發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和支持了一批人才。當(dāng)然，人才計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)了很多非意圖后果：相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)造成重科研輕教學(xué) “努力配置扭曲”(18)Holmstrom,B. and Milgrom,P.：Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts,Asset Ownership,and Job Design,Journal of Law, Economics,and Organization，1991(7).，學(xué)術(shù)利益與“帽子”的捆綁廣受詬病，人才計(jì)劃給教師個(gè)體帶來(lái)了很多負(fù)面壓力，等等。這些后果與人才計(jì)劃相伴相生，在人才計(jì)劃發(fā)揮著整體正面功用時(shí)問(wèn)題是難以消解的。當(dāng)前，我國(guó)正努力從高教大國(guó)邁向高教強(qiáng)國(guó)，有理由相信絕大部分高校內(nèi)部學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)都會(huì)慢慢成熟和穩(wěn)定。當(dāng)學(xué)術(shù)共同體對(duì)評(píng)價(jià)的認(rèn)同更多源于高校內(nèi)部的認(rèn)可而非人才計(jì)劃的外部認(rèn)可時(shí)，人才計(jì)劃所影響的學(xué)術(shù)層級(jí)也將被高校內(nèi)部萌發(fā)的新學(xué)術(shù)層級(jí)體系所取代，國(guó)家嵌入高校所推動(dòng)的“帽子”錦標(biāo)賽才能真正結(jié)束其歷史使命。