張芬芬

【摘 要】人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展過程中處于不可缺少的重要地位。在大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)和生產(chǎn)方式的變革給企業(yè)人力資源管理帶來了發(fā)展機(jī)遇，也提出了巨大的挑戰(zhàn)。文章對目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題及大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行分析，提出一系列基于大數(shù)據(jù)時代背景下解決企業(yè)人力資源管理問題的對策，以期為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些幫助。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源管理;對策

【中圖分類號】F272.92;F426.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）12-0108-03

1 問題的提出

21世紀(jì)，人類發(fā)展邁向經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅速發(fā)展的新階段，尤其是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，推動了人類社會生產(chǎn)方式的變革，知識和信息成為推動社會發(fā)展的重要資源，也成為企業(yè)賴以生存與發(fā)展的優(yōu)勢和取得高質(zhì)量發(fā)展的核心資源[1]。大數(shù)據(jù)時代，很多企業(yè)積極地將互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)運(yùn)用于自身的各項管理事務(wù)中，尤其是人力資源管理工作。人力資源作為知識和生產(chǎn)力的推動者、使用者和傳播者，其建設(shè)情況直接決定了其發(fā)展前景，對企業(yè)的重要性不言而喻。對此，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用的背景下，企業(yè)人力資源管理者如何借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深化人力資源改革，解決人力資源管理中的問題，提升企業(yè)的管理效率，對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響。首先，企業(yè)管理者要了解大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的發(fā)展方向和趨勢，大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理之間的差異[2-3]，大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的影響，目前我國企業(yè)人力資源管理中面臨的問題，以及大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理要注意的要點，等等。在厘清以上要點的基礎(chǔ)上，還必須明確大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何把握好機(jī)遇，使得這些大數(shù)據(jù)技術(shù)更好地為我所用，從而更好地推動企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革。同時，企業(yè)人力資源管理部門要積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，主動適應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)發(fā)展帶來的巨大變革，將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)會，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛲苿悠髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略部署的核心力量，轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)員工工作思維革新的動力[3]。面對大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)積極革新人力資源管理方式，構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業(yè)的市場競爭力。

2 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 機(jī)遇

大數(shù)據(jù)時代背景下，生產(chǎn)技術(shù)有了長足的進(jìn)步與發(fā)展，其更新?lián)Q代速度加快，同時伴隨著生產(chǎn)資料的更新，企業(yè)對員工的認(rèn)知和工作理念也發(fā)生了很多變化，對員工提出了更多要求[4]。以前，通過降低生產(chǎn)投入提升經(jīng)濟(jì)效益一直是企業(yè)的主流經(jīng)營理念，企業(yè)通常不愿意花費(fèi)太多的人力和物力培養(yǎng)員工。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都對員工提出了更高的要求，企業(yè)要想發(fā)展，就需要更多的人才作為支撐，這就使得企業(yè)不得不改變傳統(tǒng)的管理模式，加大員工的培養(yǎng)力度，注重員工素質(zhì)的提升和能力塑造，只有這樣，才能為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀人才，提升整體工作效率，推動企業(yè)健康發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)促使人力資源管理用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能，使人力資源平臺化聚合全球人才并滿足員工的個性化人需求成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理水平的有效工具。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)更要重視人力資源管理，大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)人力資源管理帶來了發(fā)展契機(jī)。

2.2 挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時代的到來讓互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)一躍成為企業(yè)生存與發(fā)展必須依賴的基礎(chǔ)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使企業(yè)逐漸實現(xiàn)信息和資源的共享和優(yōu)化，也推動了企業(yè)經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變[5]。為了實現(xiàn)發(fā)展，企業(yè)必須尋找更多的與其他企業(yè)合作的機(jī)會，這也催生出信息管理問題。為了進(jìn)一步實現(xiàn)信息整合和優(yōu)化，就需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式和策略，進(jìn)行工作模式和工作方法的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，以便更好地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)處理信息，有效地提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展效率，從而提升企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿6]。故而，大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)的生存和發(fā)展提出了更高的要求，而如何利用大數(shù)據(jù)更好地實現(xiàn)企業(yè)的資源轉(zhuǎn)化和激發(fā)內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿?，就要求人力資源管理體系實現(xiàn)轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，這也是大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，具體可以表現(xiàn)在內(nèi)部和外部兩個方面[7]。

其一，人力資源管理體系外部管理觀念落后，主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)即決策層管理觀念落后，部分企業(yè)決策層停留在對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用認(rèn)知層面，尚未充分認(rèn)識到人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與變革的重要性，依舊沿用初級的管理方式對人力資源進(jìn)行常規(guī)化管理，不能在管理中根據(jù)變化及時地做出調(diào)整和改變，從而導(dǎo)致整體管理效率和質(zhì)量都較為低下[8]。

其二，人力資源管理體系內(nèi)部管理觀念落后，這一問題的成因主要是受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系是在企業(yè)發(fā)展初期就已經(jīng)逐步成型的，故而其中的各個組成部分都不會有太大的變化，這使得舊的管理觀念根深蒂固，而新的管理觀念難以在人力資源管理體系內(nèi)部產(chǎn)生和傳播，更加難以付諸變革。

2.3 管理體系相對落后

大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，但傳統(tǒng)的人力資源管理體系仍舊對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。在傳統(tǒng)管理體制的束縛下，人力資源管理對數(shù)據(jù)的分析和利用極度缺乏，傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸被淘汰。通過對現(xiàn)有案例和相關(guān)問題進(jìn)行研究，總結(jié)出目前企業(yè)的人力資源管理體系主要存在以下幾個問題。

第一，沒有深入結(jié)合大數(shù)據(jù)時代背景分析影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部因素，不能根據(jù)信息技術(shù)的變革和企業(yè)的發(fā)展實際提出新要求和開發(fā)新職位，無法基于外部條件的變化及時提高員工的專業(yè)化素養(yǎng)。

第二，沒有完備的員工信息整合體系，難以及時追蹤員工的成長和工作情況，導(dǎo)致員工晉升困難，企業(yè)決策層缺少活力。

第三，對員工的招聘、培訓(xùn)機(jī)制的制定不夠完備。

2.4 體制變革阻力大

大數(shù)據(jù)時代競爭的核心是人才的競爭，因此人才培養(yǎng)是企業(yè)的重中之重，只有重視培養(yǎng)人才，建立起高效的人才培養(yǎng)體系，才能使企業(yè)充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢。而人才培養(yǎng)，除了需要高效、科學(xué)的管理體制，還需要企業(yè)決策層的重視和支持。但反觀很多企業(yè)中，由于受傳統(tǒng)管理理念的束縛，很多企業(yè)決策層和人力資源部門忽視了對人才的培養(yǎng)，在人才招聘和培養(yǎng)體系的建設(shè)中存在不科學(xué)、不規(guī)范的情況;對人才的工資待遇方面也沒有予以一定的考慮和政策傾斜，導(dǎo)致人才待遇無法得到保障;缺乏為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展之路的機(jī)制，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的人才留不住，企業(yè)急需的人才招不進(jìn)來。由此可見，目前企業(yè)的人力資源管理體制變革之路存在很大的阻力。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 更新企業(yè)人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代背景下，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員必須時刻注意市場發(fā)展趨勢和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，積極更新人力資源管理理念[9]。其次，將大數(shù)據(jù)思考模式深入貫穿于整個工作流程中。企業(yè)經(jīng)營者必須樹立大數(shù)據(jù)時代的思維模式，著眼于大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響，積極關(guān)注和追蹤當(dāng)前市場狀況和時代發(fā)展變化及其提出的新要求，人力資源管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)符合大數(shù)據(jù)時代對不同的人才的需求。再次，注重經(jīng)營理念的整體性和一致性，在創(chuàng)新的同時，要保證企業(yè)原有的發(fā)展優(yōu)勢，在保證不退步的基礎(chǔ)上謀求進(jìn)步。最后，人力資源管理部門要認(rèn)真思考大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)的影響，明確企業(yè)人力資源管理的具體內(nèi)容，通過信息收集、分析、整合，綜合了解員工的基本情況，并及時保存于信息管理系統(tǒng)中。

3.2 建立大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中應(yīng)充分考慮大數(shù)據(jù)的高速性、多樣性和可靠性特征，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際思考人力資源管理系統(tǒng)的建立和優(yōu)化。

第一，要完善職工招聘和培訓(xùn)制度。在人才招聘方面，員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要一致。為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，需要招聘高質(zhì)量的人才，要求人才具有足夠的經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)。除了做好招聘工作，還要掌握每個員工的特點，了解每一種工作模式和各種數(shù)據(jù)信息，通過專業(yè)化的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)[10]。

第二，建立良好的員工信息檢索機(jī)制。及時追蹤、收集和管理各年度員工的部門評價、業(yè)績評價等信息，將其全部整理和記錄于員工信息系統(tǒng)中，并對此進(jìn)行準(zhǔn)確分析和判斷，為人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)和信息支持。

第三，建立相關(guān)數(shù)據(jù)模型。大數(shù)據(jù)技術(shù)是企業(yè)得以快速發(fā)展的關(guān)鍵，但是員工特性的掌握和員工的職業(yè)發(fā)展體制及員工信息數(shù)據(jù)庫的建立是事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。

第四，為滿足大數(shù)據(jù)時代的要求，企業(yè)應(yīng)重視開發(fā)新的崗位，比如設(shè)立專業(yè)化的數(shù)據(jù)安全崗位，在淘汰舊職位的同時開發(fā)新職位，節(jié)約一定的人力、物力及財力，從而促進(jìn)企業(yè)整體效率的提升[11]。

3.3 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式

由于大數(shù)據(jù)時代所特有的信息動態(tài)特性，人力資源管理中的傳統(tǒng)靜態(tài)信息管理模式明顯落后且已不能滿足管理需求，因此人力資源管理部門必須優(yōu)化工作流程，以“員工能力”為管理基準(zhǔn)，定期追蹤員工的能力提升情況，注重內(nèi)部部門的優(yōu)化，簡化和取消無用部門，提高人力資源管理效率。企業(yè)在引進(jìn)人才的同時，要注重培養(yǎng)人才。此外，企業(yè)決策層要給予人事部門一定的決策權(quán)，針對員工的表現(xiàn)對其工資待遇和生活保障水平進(jìn)行調(diào)整[12]。企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化并不等同于簡單的刪除和取締，對企業(yè)人力資源管理模式的評估需要注意全面評估和科學(xué)考察，往往一套管理模式中最重要的部分可能就是一個很小的流程或環(huán)節(jié)，因此評估時不可將各環(huán)節(jié)分割評估，需要注重整體性，只有科學(xué)判斷、全面評估，才能保證在不影響整體效率的基礎(chǔ)上去除無意義、無用的管理環(huán)節(jié)和模式。

4 總結(jié)

人力資源管理是一個企業(yè)生存和發(fā)展的基石，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，信息技術(shù)日新月異，而在這樣的時代背景下，人才競爭更加突出，儼然成為企業(yè)競爭的核心和重點。那么，如何打贏人才競爭戰(zhàn)，就成為企業(yè)人力資源管理在發(fā)展和變革中必須解決的重點問題。大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)人力資源管理帶來了發(fā)展的契機(jī)，但是在這條改革的道路上充滿了層層阻礙，在舊的管理體制的束縛下，在傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響下，企業(yè)管理體制嚴(yán)重落后于大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理提出的要求。因此，企業(yè)必須對人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，將人才培養(yǎng)提升至企業(yè)戰(zhàn)略層面，在人才招聘和人才培養(yǎng)中形成專業(yè)、完善的體系。同時，決策層要關(guān)注人才競爭，認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷提升員工的福利待遇，在留住老員工的同時吸引和培養(yǎng)更多新員工，只有這樣，才能讓人力資源管理體系在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更重要的作用。觀念和體制的轉(zhuǎn)變并非一朝一夕，但大數(shù)據(jù)時代的信息變化迅速，這使得無論是企業(yè)整體經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，還是企業(yè)人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變，都需要具有敏捷性，要跟上大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求。

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