□ 彭 坤 扶縛龍

一、引言

企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)。在如此不確定性的環(huán)境中，如何應對所面臨的不確定性[1]，金（King）等學者[2]認為不僅僅需要組織和團隊，同時也需要考量個人的韌性。當前，社會面臨的較為嚴重的問題之一就是世界各地人口勞動力老齡化，這使得市場上的勞動力供給局勢變得十分嚴峻。古吉（Kooij）等學者[3]指出在許多職業(yè)領域的老齡化是企業(yè)未來發(fā)展最嚴峻的挑戰(zhàn)之一。大部分文獻指出老齡工作者在職場中面臨很多艱難的處境，如很多組織中的老齡工作者，給人們學習和發(fā)展困難、學習動機和學習能力不強的刻板印象；老齡工作者技術、工作需求和客戶需求的不確定性；老齡工作者當前職業(yè)的不確定性以及對老齡工作者存在歧視等現(xiàn)象。[4]心理韌性在一定程度上可提高老齡工作者應對其晚年挑戰(zhàn)的能力，緩解其壓力。但是很少有學者研究工作場所老齡工作者的心理韌性。早期的心理韌性研究多集中在青少年和兒童方面。有些學者們對影響老齡員工的退休意愿的因素進行研究，更多是從個人相關的方面，譬如，從與個人工作相關的因素和退休事件本身有關因素等的影響出發(fā)進行探索。[5]總體來看，關于老齡工作者心理韌性對退休意愿這方面的研究領域仍有空缺。

社會信息加工理論認為，員工利用從他所處的社會環(huán)境中的其他人那里收集的信息，來引導他們的感知、態(tài)度和行為。對于員工來說，人力資源管理部門、管理者構(gòu)成了員工社會環(huán)境的重要組成部分，它們?yōu)閱T工感知的人力資源管理實踐提供背景信息，并影響員工感知到的人力資源管理實踐。[6]張瑞娟和尹奎[7]認為員工感知的人力資源管理指員工對組織計劃、實施的人力資源管理實踐的主觀理解。本文將可感知人力資源管理實踐定義為個體對組織實施的為吸引、留住、激勵、開發(fā)員工以實現(xiàn)組織目標的一系列措施的見解以及看法。

多數(shù)學者在研究可感知人力資源管理實踐時多是從員工對人力資源管理實踐的感知有用性、感知完善性、感知是否提供等出發(fā)。朱莉安娜（Juliana）等學者[8]提出管理層所采用的人力資源管理實踐，在主觀上被員工個體感知或歸因，進而影響員工的態(tài)度和行為（如工作滿意度和離職意向）。個體對事件的看法是不同的，而這些看法很大程度上取決于個體的歸因。尼西（Nishii）[9]在其研究中發(fā)現(xiàn)，“幫助員工為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務/產(chǎn)品”和“使員工受到重視和尊重，增加員工的幸福感”這兩項歸因結(jié)果會自動聚合形成因子，尼西將其命名為承諾型人力資源歸因。“努力降低成本”和“從員工那里得到最多的產(chǎn)出”這兩項歸因結(jié)果會自動聚合成另一個因子，尼西將其命名為控制型人力資源歸因。以承諾為中心的人力資源歸因?qū)傩砸馕吨鴨T工認為人力資源管理實踐的目標是提高工作質(zhì)量和員工福利，其核心內(nèi)涵是為了“員工幸?！保钥刂茷橹行牡娜肆Y源歸因?qū)傩砸馕吨鴨T工認為人力資源管理實踐的目標是降低成本和利用員工，其核心內(nèi)涵是為了“剝削員工”。本研究擬采用尼西提出的歸因理論來研究可感知人力資源管理實踐，將可感知人力資源管理實踐分為承諾型歸因可感知人力資源管理實踐和控制型歸因可感知人力資源管理實踐。在綜合考慮中國情境因素的基礎上，領導成員—交換關系質(zhì)量會影響員工與可感知人力資源管理實踐和退休意愿之間的關系，在研究中將其作為調(diào)節(jié)變量進行考量。

二、文獻回顧與假設提煉

（一）可感知人力資源管理實踐與心理韌性的關系

陳琴和王振宏[10]提出認知重評策略與積極情緒呈正相關。積極情緒對促進心理韌性的發(fā)展非常重要。諸彥含等[11]提出可以通過對開發(fā)和獲得個體資源與組織資源來干涉員工韌性。在個體資源方面我們督促員工加強體育鍛煉，保持樂觀、開朗等積極情緒。在組織資源方面，可采取變革型領導、授權(quán)型領導等領導方式樹立員工的歸屬感。吉斯伯斯（Giesbers）等[12]把醫(yī)院護士作為研究對象進行研究，其研究結(jié)果表明如果護士將管理人員要求進行反饋的動機做出承諾型歸因和控制型歸因兩種不同的歸因感知，護士感受到的幸福感會有所不同。當護士做出承諾型歸因時，其感受到的幸福感會相對較高，而做出控制型歸因時反之。沃德（Voorde）和拜爾（Beijer）[13]提出承諾型幸福感歸因與較高的承諾型水平和較低的工作壓力水平相關，當員工將組織實施的人力資源管理實踐的意圖認為是為了獲得最大化的員工績效成果產(chǎn)出時，員工就會感知到更高水平的壓力感。尚茲（Shantz）[14]的研究進一步指出當員工將組織實施的人力資源管理時間意圖認為是為了降低成本時，員工感受到的工作負荷會更強，情緒耗竭的水平也會變高；而當員工認為組織實施的人力資源管理實踐的動機是為了幫助員工實現(xiàn)更好的績效或者工作效率時，員工的工作投入也會更高，隨之其情緒損耗也會降低。

因此本文提出假設H1a 和H1b（見表1）。

（二）可感知人力資源管理實踐與退休意愿的關系

朱莉安娜[15]提出承諾型人力資源歸因可感知人力資源管理實踐與員工滿意度呈正相關，與員工的離職意向呈負相關。控制型歸因可感知人力資源管理實踐則反之。陳篤生和王忠明[16]運用新興的基于過程的戰(zhàn)略人力資源管理研究方法考察了組織變革背景之下的兩種類型的人力資源歸因?qū)傩裕闯兄Z型和控制型）與離職傾向和任務績效之間的關系，結(jié)果表明承諾型人力資源歸因與組織支持感呈正相關，控制型人力資源歸因與組織支持感呈負相關。當員工意識到人力資源實踐主要用于提高工作質(zhì)量和改善他們的福利時，他們會認為雇主正在尋求與其員工建立長期關系。米尼諾克（Mignonac）等學者[17]以151 名管理層員工為樣本進行研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工感知到無私支持感（及員工將無私的組織支持歸因于組織不求回報的動機通過增強組織支持感，降低離職意愿等降低了員工的自愿離職率。貝里亞斯（Belias）等學者[18]提出員工具有良好的承諾型幸福感人力資源歸因的員工會表現(xiàn)出更高水平的情感承諾?；诖?，本文提出假設H2a、H2b、H2c 和H2d（見表1）。

（三）LMX 關系質(zhì)量調(diào)節(jié)可感知人力資源管理實踐和退休意愿之間的關系

廖哲宇等[19]提出擁有高質(zhì)量的領導—成員交換關系（LMX）意味著領導者和個體追隨者之間是高質(zhì)量的依存互惠關系，這與卓越的績效和更高的承諾有關。并且高水平的領導—成員交換關系使員工感受到組織對其的尊重[20]，當員工覺得領導者重視他的存在時，即員工對自己身份的一種認知，這種感知不僅會增加員工個體的組織認同感，同時能夠增加其工作敬業(yè)度和任務績效[21]，從而促使員工更好地為組織服務。當處于高質(zhì)量領導—成員交換關系中的員工在一個資源更豐富的工作環(huán)境中工作時（即報告更多的發(fā)展機會和社會支持），這種工作環(huán)境同樣能促進員工的工作投入和工作績效。因為高質(zhì)量的LMX 還會增加員工的互惠感，增強其幸福感歸因。[22]基于此，本文提出假設H3、H3a、H3b、H3c 和H3d（見表1）。

（四）心理韌性和退休意愿的關系

員工個體在工作場所中擁有的心理韌性是員工在工作場所取得成功的重要條件[23]，彈性員工擁有更好的人際關系、更理想的工作結(jié)果和更好的心理健康[24]。心理韌性可以幫助員工提高其工作績效、組織承諾、工作滿意度和工作幸福感[25]，同時可以減少離職率。[26]孟慧和羅陽等學者[27]的研究論證了心理韌性和組織承諾呈正相關，與職業(yè)倦怠呈負相關。提高心理韌性可以增加個體對組織的情感承諾，有助于員工更加努力地為組織服務。心理韌性可以作為一種保護資源來緩解工作倦怠；韌性越高，就越能提供更多的保護。[28]當面對困境時，心理韌性高的個體可以調(diào)動自己內(nèi)部的積極情緒（如希望、樂觀、自信）來產(chǎn)生良好的心理狀態(tài)[29]，從而用積極的行為來應對當前逆境。諸彥含等[30]提出，隨著個體資源的不斷損失，員工會利用很多因素來補給自己所損耗的資源以實現(xiàn)自己的繁榮發(fā)展。具有較高韌性的員工對自己的退休過程有更多的控制權(quán)，同時，他們還采取逐步退休的方式，使自己一直保持一種目標感和使命感，這似乎是將自己即將退休或潛在失業(yè)的狀態(tài)轉(zhuǎn)變成積極的經(jīng)歷。

基于此提出本文假設H4a 和H4b（見表1）。

（五）心理韌性的中介作用關系假設

庫克（Cooke）等學者[31]的研究指出心理韌性對高績效工作系統(tǒng)和工作敬業(yè)度起到中介作用。施雷爾斯（Schreurs）等學者[32]提出可以通過人力資源管理實踐開發(fā)積極的個體心理資源來增強員工的工作動機至關重要。根據(jù)社會交換理論和互惠準則原理，紀堯姆（Guillaume）等[33]提出從組織獲得更多資源的員工很可能通過表現(xiàn)出更高的績效水平來回報，這會提高員工的敬業(yè)度。如前文所述，可感知人力資源管理實踐對心理韌性有影響，眾多學者也提出了一系列的人力資源管理措施來增強心理韌性。而相關研究也表明心理韌性對退休意愿有影響。本文前文也假設了可感知人力資源管理實踐和心理韌性、退休意愿的關系。文章將進一步探討人力資源管理實踐、心理韌性、退休意愿三者的關系。

因此本文提出假設H5a、H5b、H5c和H5d（見表1）。

理論模型如圖1所示，研究假設列表見表1。

三、研究設計與數(shù)據(jù)收集

（一）量表選擇及控制變量確定

圖1 研究模型

表1 研究假設匯總

本文中心理韌性的量表主要采用坎貝爾·希爾斯（Campbell-Sills）[34]在康納和戴維森（Connor&Davidson）[35]提出的25項心理韌性條目量表基礎之上進行修改而形成的10 項條目量表。變量表采用五點計分法。示例條目：“無論發(fā)生什么我都能應付”“應對壓力使我感到有力量”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.895。

本文中可感知人力資源管理實踐量表主要使用尼西[36]開發(fā)的人力資源屬性歸因量表，從員工管理辦法、聘用政策、組織培訓、員工福利、薪酬水平5 個方面測量承諾型歸因可感知人力資源管理實踐和控制型歸因可感知人力資源管理實踐。承諾型歸因可感知人力資源管理實踐由“幫助員工為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務/產(chǎn)品”和“使員工感到受到重視和尊重，使員工自我感覺良好”兩個項測量，控制型歸因可感知人力資源管理實踐由“努力降低成本”和“從員工那里得到最多的產(chǎn)出”兩個項進行測量。量表采用五點計分法。承諾型歸因可感知人力資源管理實踐量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.892，控制型歸因可感知人力資源管理實踐量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.910。

延遲退休意愿量表采用阿姆斯特朗—斯塔森（Armstrong-Stassen）[37]的延遲退休意向量表，示例條目：“我希望在我達到退休年齡后能繼續(xù)盡可能長地工作”，“如果沒有不可預見的情況，我會盡可能長時間地工作”。由于提前退休的量表較少，因此本文根據(jù)延遲退休量表進行了修改，示例條目：“我考慮過提前退休”“如果我完全可以自由選擇，我希望在我達到退休年齡之前就提前退休”。量表采用五點計分法。延遲退休量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.897，提前退休的量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.859。

領導—成員交換關系質(zhì)量量表采用格瑞恩（Graen）[38]研發(fā)的量表，一共7 個條目。條目示例：“我知道我的領導對我的工作滿意度”“我的領導了解我在工作上的困難與需求”。量表采用五點計分法。領導—成員交換關系質(zhì)量量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.892。

本研究將員工性別、年齡、最高學歷、崗位類別、健康狀態(tài)、行業(yè)等作為控制變量，因為早期有研究表明性別、年齡、最高學歷等變量會對員工的行為態(tài)度產(chǎn)生影響。[39]

（二）小樣本分析和調(diào)查問卷的修訂

本研究中的測量量表均選自國外成熟的量表，但是考慮到我國與國外的文化存在差異，本文通過小樣本測試的方法收取一定的數(shù)據(jù)進行處理，由此進一步修正與完善研究中所采用的量表。本研究在網(wǎng)絡上發(fā)放了我們的問卷，測量對象為在職員工。最終收集了43 份問卷，經(jīng)過剔除，保留有效問卷41 份，并對其進行了信效度分析。根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果，在本文中將可感知人力資源管理實踐量表從威斯（Veth）等學者[40]開發(fā)的人力資源管理實踐量表以及尼西（Nishii）[41]開發(fā)的人力資源屬性歸因量表結(jié)合形成的20 個題目量表修改為尼西（Nishii）[42]提出的僅從員工管理辦法、聘用政策、組織培訓、員工福利、薪酬水平五個方面的量表。

本研究基于調(diào)研對象的反饋意見，對問卷進行了修訂與調(diào)整。

（三）正式樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究將修改過之后的問卷通過網(wǎng)絡進行了大量的發(fā)放，發(fā)放時間為2020年4月17—27日，調(diào)查對象為在企業(yè)工作的員工，并且采用匿名的問卷填寫方式。最終收上來問卷為440份，參照填寫時長以及年齡是否達到35 歲這兩個標準，對問卷進行篩選，最終刪除無效問卷134 份，留下有效問卷306 份，其中男性146 名，占比47.7%，女性160 名，占比52.3%。匯總后的樣本信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果限于篇幅，本文不做展示。問卷數(shù)量和質(zhì)量達到要求標準，并具有一定的代表性，可支撐進行本次研究。

（四）信效度分析

本研究通過SPSS21.0 統(tǒng)計分析軟件進行信度和效度分析。信度分析用Cronbach’s α 進行評價，效度分析采用KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值進行評價。結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明Cronbach’s α 系數(shù)都大于0.8，而KMO 值都大于0.7，解釋累計方差值也都大于50%，這意味著本次的研究數(shù)據(jù)信效度良好。

四、實證結(jié)果與分析

（一）共同方法偏差檢驗

表2 樣本信效度分析

本文中所需的心理韌性、承諾型歸因可感知人力資源管理實踐等數(shù)據(jù)都為同源數(shù)據(jù)，雖然在收集數(shù)據(jù)時在一定程度上采取方法控制了共同方法偏差問題，但是為了確保研究的科學性以及嚴謹性，本文將采用Harman 單因素檢驗的方法對數(shù)據(jù)進行相關的統(tǒng)計檢驗。本文將本研究所測量的條目進行探索性因子分析，結(jié)果得出第一個因子解釋的變量為29.7%，沒有超過40%的公認設立標準，說明本研究不存在共同方法偏差問題。

（二）描述性統(tǒng)計與相關分析

本研究中相關的變量均值、標準差以及各變量間的相關系數(shù)如表3所示。由圖表的數(shù)據(jù)可知，γ=0.419，p＜0.001 該結(jié)果支持H1a；心理韌性與控制型歸因可感知人力資源管理實踐呈顯著負相關（γ=-0.328，p＜0.001），該結(jié)果證明假設H1b 成立；承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與延遲退休呈顯著正相關（γ=0.437，p＜0.001）和提前退休呈顯著負相關（γ=-0.454，p＜0.001）；控制型歸因可感知人力資源管理實踐與延遲退休呈顯著負相關（γ=-0.283，p＜0.283）以及和提前退休呈顯著正相關（γ=0.349，p＜0.001），該結(jié)果說明H2a、H2b、H2c、H4d 均得到支持；除此之外，心理韌性和退休意愿呈負相關（γ=-0.449，p＜0.001）以及和延遲退休呈正相關（γ=0.433，p＜0.001），最終H4a、H4 也得到了支持。

表3 描述性統(tǒng)計及相關分析

（三）假設檢驗

1.中介作用檢驗

本文中采用多層線性回歸法對心理韌性在可感知人力資源管理實踐中發(fā)揮中介作用進行檢驗，由表4我們可以得出，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休意愿具有顯著的正向影響（β=0.384，p＜0.001;模型4），當控制承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休的意愿后，心理韌性對員工延遲退休意愿的正向影響顯著（β=0.277，p＜0.001;模型5），且承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休意愿的影響從0.384 降到0.275（p＜0.001;模型4，模型5），這表明心理韌性能夠部分中介可感知人力資源管理實踐對延遲退休意愿的影響（如圖2所示）。

表4 心理韌性在承諾型歸因HRMP 與延遲退休間的中介作用（n=306）

圖2 承諾型歸因HRMP—心理韌性—延遲退休中介模型

同時本文使用process3.3 版本對心理韌性的中介作用進行了進一步的檢驗，采用BOOTSTRAP 方法在95%的置信度區(qū)間下對數(shù)據(jù)進行了5 000 次重復數(shù)據(jù)抽樣，結(jié)果如表5所示心理韌性的中介作用檢驗的結(jié)果效應為0.1511，其置信區(qū)間為[0.086，0.222]且不包括0，意味著心理韌性的中介效應顯著。除此之外，控制了中介變量心理韌性后承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休的直接效應為0.37，其置信區(qū)間[0.243，0.497]且不包括0。因此心理韌性在承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與員工延遲退休意愿之間呈部分中介作用。

表5 中介效應的BOOTSTRAP 檢驗

由表6我們可以得出，控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休意愿具有顯著的正向影響（β=0.332，p＜0.001;模型4），當控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休的意愿后，心理韌性對員工提前退休意愿的負向預測作用顯著（β=-0.341，p＜0.001;模型5），且控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休意愿的影響從0.332 降到0.220（p＜0.001;模型4，模型5），這表明心理韌性能夠部分中介可感知人力資源管理實踐對延遲退休意愿的影響，具體如圖3所示。

圖3 控制型歸因HRMP—心理韌性—提前退休中介模型

BOOTSTRAP 方法結(jié)果如表7所示心理韌性的中介作用檢驗的結(jié)果效應為0.1284，其置信區(qū)間為[0.0735，0.1942]且不包括0，表明心理韌性的中介效應顯著。除此之外，控制了中介變量心理韌性后控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休的直接效應為0.2366，且置信區(qū)間[0.128，0.3452]不包括0。因此心理韌性在控制型歸因可感知人力資源管理實踐與員工提前退休意愿之間呈部分中介作用。由表8我們可以得出，控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休意愿具有顯著的負向影響（β=-0.261，p＜0.001;模型4），當控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休的意愿后，心理韌性對員工延遲退休意愿的正向影響顯著（β=0.333，p＜0.001;模型5），且控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休意愿的影響從-0.261 降到-0.151（p＜0.01;模型4，模型5），這表明心理韌性能夠中介可感知人力資源管理實踐對延遲退休意愿的影響，具體如圖4所示。

表7 中介效應的BOOTSTRAP 檢驗

圖4 控制型歸因HRMP—心理韌性—延遲退休中介模型

BOOTSTRAP 方法結(jié)果如表9所示心理韌性的中介作用檢驗的結(jié)果效應為-0.1412，置信區(qū)間[-0.0770，0.2140]不包括0，表明心理韌性的中介效應顯著。除此之外，控制了中介變量心理韌性后控制型歸因可感知人力資源管理實踐對員工延遲退休的直接效應為-0.179，且置信區(qū)間[-0.2994，-0.0587]不包括0。因此心理韌性在控制型歸因可感知人力資源管理實踐與員工延遲退休意愿之間呈部分中介作用。

表8 心理韌性在控制型歸因HRMP 與延遲退休間的中介作用（n=306）

表9 中介效應的BOOTSTRAP 檢驗

由表10 我們可以得出，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休意愿具有顯著的負向影響（β=-0.419，p＜0.001;模型4），當歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休的意愿后，心理韌性對員工提前退休意愿的負向影響顯著（β=-0.298，p＜0.001;模型5），且承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休意愿的影響從-0.419降到-0.302（p＜0.001;模型4，模型5），這表明心理韌性能夠中介可感知人力資源管理實踐對延遲退休意愿的影響，具體如圖5所示。

表10 心理韌性在承諾型歸因HRMP 與提前退休間的中介作用（n=306）

圖5 承諾型歸因HRMP—心理韌性—提前退休中介模型

BOOTSTRAP 方法結(jié)果如表11 所示心理韌性的中介作用檢驗的結(jié)果效應為-0.1466，置信區(qū)間[-0.2131，-0.0891]不包括0，表明心理韌性的中介效應顯著。除此之外，控制了中介變量心理韌性后承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工提前退休的直接效應為-0.356，且置信區(qū)間[-0.4718，-0.2403]不包括0。因此心理韌性在承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與員工提前退休意愿之間呈部分中介作用。

表11 中介效應的BOOTSTRAP 檢驗

2.調(diào)節(jié)作用檢驗

為了驗證本文中所提出的領導—成員交換關系質(zhì)量在可感知人力管理實踐和退休意愿間存在的調(diào)節(jié)效應，本文對H3a、H3b、H3c、H3d 四個分假設進行了驗證，首先對于H3a，即領導—成員交換關系質(zhì)量在承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與延遲退休之間的調(diào)節(jié)作用驗證。第一步我們在線性回歸模型中放入控制變量（表12，模型1），第二步我們將承諾型歸因可感知人力資源管理實踐、延遲退休放入（模型2），最后我們將承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與延遲退休的交互項放入（模型3）。結(jié)果如表12 所示，領導—成員交換關系對承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與延遲退休間的關系存在調(diào)節(jié)作用。為了使領導成員交換關系所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用更加直觀，本文采用PROCESS3.3 版本對在領導成員交換關系高（M+1SD）和低（M-1SD）的情況之下，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對延遲退休的作用進行了檢驗。并根據(jù)此結(jié)果繪制了調(diào)節(jié)效應圖，結(jié)果如表13 和圖6所示。由圖6可以看出，領導—成員交換關系質(zhì)量較低（M-1SD）時，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對延遲退休的正向預測作用較顯著，相對而言，領導—成員交換關系較高（M+1SD）時承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對延遲退休的正向預測作用較緩和。整體而言，領導—成員交換關系很好時，員工的延遲退休意愿相對較高。因此假設H3a 得到支持。

表12LMX 質(zhì)量在承諾型歸因HRMP 與延遲退休間的調(diào)節(jié)作用（n=306），依上述過程，我們對假設H3b 進行了檢驗，結(jié)果如表14、圖7、表15 所示。領導—成員交換在承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與員工提前退休意愿之間存在調(diào)節(jié)作用。領導—成員交換關系質(zhì)量較低（M-1SD）時，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐對員工的提前退休意愿的負向預測作用較顯著，領導—成員交換關系質(zhì)量較高（M+1SD）時對承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與員工提前退休之間的關系沒有調(diào)節(jié)作用。整體而言，領導—成員交換關系很好時，員工的提前退休意愿相對較低，因此假設H3b 得到支持。最后本文對H3c、h3d 進行了檢驗，領導—成員交換關系在控制型歸因可感知人力資源管理實踐與員工退休意愿之間不存在調(diào)節(jié)作用，假設H3c、h3d 不成立。

表12 領導—成員交換關系質(zhì)量在承諾型歸因HRMP 與延遲退休間的調(diào)節(jié)作用（n=306）

表13 領導—成員交換關系在承諾型歸因HRMP 與延遲退休間的調(diào)節(jié)作用

圖6 領導—成員交換關系質(zhì)量在承諾型歸因HRMP與延遲退休間的調(diào)節(jié)作用

表14 領導—成員交換關系質(zhì)量在承諾型歸因HRMP與提前退休間的調(diào)節(jié)作用（n=306）

圖7 領導—成員交換關系質(zhì)量在承諾型歸因HRMP與延遲退休間的調(diào)節(jié)作用

表15 領導—成員交換關系質(zhì)量在承諾型歸因HRMP與提前退休間的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

本文通過實證研究對本文所提出的假設進行了驗證分析，得出的結(jié)論如下。

1.承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與心理韌性呈正相關，與員工的延遲退休意愿呈正相關，與員工的提前退休意愿呈負相關

而控制型可感知人力資源管理實踐與心理韌性呈負相關，與員工的延遲退休意愿呈負相關，與員工的提前退休意愿呈正相關。除此之外，心理韌性與員工延遲退休意愿呈正相關，與員工提前退休意愿呈負相關。由此本文得出，增強員工的組織承諾感的人力資源管理實踐至關重要，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐一方面可以增強員工的心理韌性，另一方面也是直接對退休意愿產(chǎn)生影響。

2.心理韌性部分中介承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與退休意愿之間的關系

心理韌性部分中介承諾型歸因人力資源管理實踐與延遲退休、承諾型歸因人力資源管理實踐與提前退休、控制型歸因人力資源管理實踐與延遲退休之間的關系、控制型歸因人力資源管理實踐與提前退休間的關系這4 個小假設均成立。

3.領導成員交換關系可調(diào)節(jié)承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與退休意愿實踐的關系

而在控制型歸因可感知人力資源管理實踐與退休意愿之間不存在調(diào)節(jié)作用。但整體而言，領導成員交換關系與對員工的延遲退休意愿存在一定的正向影響，對提前退休意愿有一定的負向影響。

（二）理論貢獻

首先，本文考察可感知人力資源管理實踐與員工的心理韌性之間的關系，提供更多關于人力資源管理實踐在員工心理韌性發(fā)揮作用的證據(jù)，并且還具體說明承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與員工的延遲退休意愿之間存在正向關系，控制型歸因可感知人力資源管理實踐與員工提前退休意愿的產(chǎn)生存在負向關系。為今后的學者研究提供了一定的參考。

其次，本研究調(diào)查心理韌性與員工退休意向之間的關系，表明具有高心理韌性水平的員工更加能適應工作環(huán)境的變化，抗壓能力更強，也為心理韌性影響員工行為態(tài)度提供新的證據(jù)。

再次，本文考察心理韌性在可感知人力資源管理實踐與退休意愿的關系之間存在部分中介作用。目前還只有少數(shù)研究探討了心理韌性在可感知人力資源管理實踐與員工的行為結(jié)果之間發(fā)揮著中介作用，因此本研究為后續(xù)有關心理韌性發(fā)揮中介作用方面的有關研究提供一定的參考。

最后，本文考慮在中國情境之下，企業(yè)中存在的領導—成員交換關系的好壞對可感知人力資源管理實踐與員工的退休意愿之間存在一定的影響，結(jié)果證明也是如此。

（三）實踐啟示

根據(jù)本文的研究數(shù)據(jù)調(diào)查，可以得出如下幾點啟示。

第一，作為企業(yè)管理者，應意識到員工心理韌性的重要性，因此可采取一些人力資源管理實踐措施增強企業(yè)或組織員工的心理韌性，如巴多爾（Bardoel）[43]提出的員工援助計劃、心理韌性培訓、生活與工作實踐平衡等。在企業(yè)招聘時應招聘那些心理韌性強、適應能力強的員工，對那些應對挫折、困境不強的員工應該及時淘汰出局，不予招聘。

第二，承諾型歸因可感知人力資源管理實踐不僅可以增強員工的心理韌性，還與員工的延遲退休意愿有正向相關作用，而控制型歸因可感知人力資源管理實踐恰恰相反。因此作為一個企業(yè)的管理者應重視可提高員工組織承諾的實踐措施的施行，進一步提高員工的忠誠度。當企業(yè)管理者能夠確定其員工如何評價人力資源實踐時，可采取必要的行動來改變員工的看法。因此，為了使員工能夠準確地理解管理層對其人力資源實踐的意圖，企業(yè)管理者必須首先向員工傳達關于人力資源實踐意圖的一貫清晰的信息和信號，并確保這些信息和信號不具有導致混淆的矛盾含義，并盡可能地建立一個強大的信息共享環(huán)境，讓員工不完全依賴自己的主觀解釋。與此同時，同步企業(yè)管理者的意圖和員工的感知非常重要。

第三，高度的領導—成員交換關系中，領導者能夠激勵個人，并鼓勵人們對情況進行積極的評估，領導也會努力提供給員工所需的資源，因為信任、互惠和溝通的清晰度都很高。相反，在低LMX 關系中，領導者忽略了下屬對指導和支持的需求，處在這種關系之下的員工既得不到領導的情感支持也得不到執(zhí)行任務所需的授權(quán)感和責任感。這會導致對情況的負面評價，并降低下屬的動機。雖然在本文研究中，領導—成員交換關系在承諾型歸因可感知人力資源管理實踐與退休意愿的關系之中才存在調(diào)節(jié)作用，但相關性研究中發(fā)現(xiàn)領導—成員交換關系與員工的心理韌性、承諾型可感知人力資源管理實踐以及延遲退休意愿存在正相關。因此，企業(yè)管理者要注意自己的領導方式以及注意自己和下屬的關系變化，對企業(yè)或組織來說，領導成員—交換關系至關重要。