武寶玉 北京東方石油化工有限公司化工二廠人力資源部

一、前言

21世紀是知識化、信息化以及全球化飛躍發(fā)展的時代，更是知識經(jīng)濟占據(jù)主導的階段。在變化如此飛速的社會時期，企業(yè)人力資源管理工作中會遇到很多問題，這些問題，如同人生病一樣，往往悄然而至、日積月累，一旦發(fā)現(xiàn)，以至晚期，其嚴重程度將危及企業(yè)的生存和發(fā)展。如何用現(xiàn)代化的管理方式使之防患于未然，尤為必要。因此，人力資源的薪酬分配制度，更顯得突出和重要，它直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略要求。它是對人才進行科學的選拔、任用以及培養(yǎng)的需要，也是對崗位進行統(tǒng)一規(guī)范和完善想基本要求，同時，也是企業(yè)全面貫徹落實科學發(fā)展觀，推動人才強企戰(zhàn)略的實施要求。很多人不但將薪酬分配當成是其勞動所獲取的收入，同時還將其當做是專業(yè)知識和技術(shù)等方面的價值呈現(xiàn)，體現(xiàn)著人的尊嚴和體面，隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源中薪酬分配的機制也需要不斷的調(diào)整改革，目的是為充分調(diào)動和發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境激烈競爭的要求，促進企業(yè)持續(xù)、有效、和諧發(fā)展。面對機遇和挑戰(zhàn)，薪酬改革或曰工資改革、分配改革，由于關(guān)系到每個人的切身利益，關(guān)系到人們對改革的期望和看法，是經(jīng)濟問題，同時也是政治問題。因此，以薪酬改革為動力，以落實人才強企戰(zhàn)略、促進企業(yè)核心實力提高作為目標，來促進職工積極性以及能力性的提高，樹立 “收入靠崗位、崗位靠競爭、競爭靠素質(zhì)、素質(zhì)靠學習”的指導思想，為企業(yè)持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才和智力保證成為當前分配制度改革不變的核心。

二、薪酬體制的改革背景及主要目標

（一）改革的背景

上世紀90年代，企業(yè)為適應(yīng)高速的發(fā)展，對分配制度進行了深化改革，將當時執(zhí)行的“多元等級工資制”改革為崗位結(jié)構(gòu)工資制，并延用了分等級工資制中的優(yōu)勢部分，建立了“崗位技能工資制”?！皪徫患寄芄べY制”是以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。它遵循按勞分配的基本原則，將工資的宏觀指導作為依據(jù)，以對勞動因素的評價指導體系為基礎(chǔ)。它從勞動崗位對員工的要求和員工本身素質(zhì)兩方面出發(fā)，將各種影響勞動的因素分解出四個要素，即：職業(yè)技能、工作責任、工作強度、工作環(huán)境四個要素，它們既有聯(lián)系又相對獨立。人力資源部門為此還組織專人對企業(yè)的每個崗位進行了科學的測試和評定，確定了不同崗位和不同技術(shù)水平的崗位工資。 但是，隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的越發(fā)完善，勞動者在擇業(yè)方面有了自主選擇的權(quán)利，加之勞動力市場以及國家的宏觀指導等多重作用，原有工資制度的缺陷逐漸表現(xiàn)出來，主要體現(xiàn)為以下三方面：

1.在以往的工資體系中，主要遵循的是崗位工資為主，按照崗位具有的值而實施不同的薪酬，同時還存在著將工種以及職業(yè)當成是崗位的問題，而對相同職位、工種所呈現(xiàn)的技能以及資歷所存在的巨大差異等較為忽略；

2.工資向強者過分傾斜，收入差距不合理，從而未對其余人員產(chǎn)生激勵導向作用；

3.工資等級設(shè)計偏窄，造成員工工資提高幅度與經(jīng)濟效益的提高相比存在顯著的差距，企業(yè)緊缺專業(yè)人才的工資水平與勞動力市場工資率差距很大。

可見，企業(yè)要對薪酬分配制度進行深入的革新，使其與市場更加的適應(yīng)，與企業(yè)員工隊伍建設(shè)相關(guān)需要更加的符合；要對薪酬分配機制進行不斷的完善和健全，優(yōu)化薪酬 收入結(jié)構(gòu)，使其所具有的激勵功能得以更好地發(fā)揮；要創(chuàng)建薪酬常態(tài)化提高機制，充分調(diào)動員工的工作熱情與能動性，已經(jīng)成為促進員工隊伍建設(shè)的目標。

（二）改革薪酬體制的目標

按照科學人才觀要求，綜合各類員工在德、能、勤、績等方面的基本情況，堅持以提高崗位勝任能力為導向、考核業(yè)績貢獻為依據(jù)，以市場勞動力價位為參照，建立并不斷完善以經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊伍為主線，形成具有市場競爭力的內(nèi)部分配體系。對內(nèi)部分配制度進行更為健全和完善，使薪酬所具有的激勵功能得以發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)容部的分配構(gòu)成與分配關(guān)系逐步理順，以實現(xiàn)對廣大職工進行記錄，使骨干員工不流失的目的，要通過改革，建立一個新的薪酬制度體系，基本實現(xiàn)薪酬制度統(tǒng)一，薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一、薪酬標準統(tǒng)一，建立更加完善的按要素配置體系，使員工更加充滿工作的積極性，造就兵精將強的人才隊伍。

三、薪酬改革的具體內(nèi)容

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。 統(tǒng)一基本薪酬，建立體現(xiàn)崗位、能力和績效因素的薪酬標準?；拘匠杲y(tǒng)一包括技能工資、崗位工資如何體現(xiàn)。技能工資是以每個員工所在的生產(chǎn)崗位的技能水平確定的，原則上是一崗位多級，技能工資相對而言是員工工資中較穩(wěn)定的考核部分；崗位工資按崗位測評結(jié)果劃分，同崗位的崗位工資是“一崗一薪，變崗變薪”，崗位工資屬于工資中的日常浮動考核部分。結(jié)合工作崗位的難易狀況，以及職責程度，將這兩部分標準結(jié)合企業(yè)的員工構(gòu)成和薪酬機制，在基本薪酬層級當中對運行的范圍進行分別設(shè)定，統(tǒng)一標準。

（二）規(guī)范各類津貼補貼。 以員工為中心，結(jié)合企業(yè)實際，將現(xiàn)行的各種津貼補貼以取消、歸并、保留等不同形式進行規(guī)范。

（三）發(fā)揮激勵機制，完善獎金考核。 建立以月度考核與年終考核激勵相結(jié)合，與人才隊伍建設(shè)相配套的獎金考核制度。考核指標的設(shè)定以工作分析和工作能力等為依據(jù)，績效考核結(jié)果與獎懲掛鉤。持續(xù)推進全員成本目標工作。

（四）提高員工認識，轉(zhuǎn)變觀念。 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，理順分配關(guān)系涉及了員工利益，薪酬激勵有時效性和針對性，需要有針對性地做好政策引導，才能使薪資制度所具有的規(guī)范和激勵功能得以更好的發(fā)揮，進一步促進職工隊伍競爭實力以及凝聚力的提高。

四、薪酬改革已成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個基石

工資待遇不論是對企業(yè)職工的工作熱情、行為，還是工作績效而言都具有密切的關(guān)系和影響，其管理作為一個持續(xù)的組織流程，需要在運行中不斷予以完善，以達到同時具備合法性、有效性和公平性的適當平衡，還要經(jīng)得起公開檢驗。

（一）以勞動力市場價位為指導。

基于企業(yè)內(nèi)部的分配構(gòu)成以及分配關(guān)系著手，突出提高有市場競爭力的員工薪酬，重點提高關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干崗位的收入 水平，例如：對于被評為首席專家、學術(shù)技術(shù)帶頭人、技能大師、“能工巧匠”者，及對中華技能大獎、全國技術(shù)能手、 集團公司技術(shù)能手、北京市技術(shù)能手稱號獲得者以及全國技能大賽獲得者者，要結(jié)合市場價位對其進行聘任，經(jīng)審批，確定基薪，從而使內(nèi)部分配關(guān)系更加的貼近市場價位。

（二）重視崗位激勵功能的發(fā)揮。要凸顯出不同崗位職責以及勞動的特征，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、專業(yè)層次、管理幅度，實行崗位評價，全員競聘上崗，以崗定薪，加強崗位變動工作的管理，對企業(yè)的崗位評價機制進行不斷的完善。按照各類崗位的不同特點，使其在工資分配方面的距離被拉開，形成崗變薪變?yōu)橹饕獌?nèi)容的企業(yè)工資待遇制度。

（三）實施績效管理。

規(guī)范績效管理制度，堅持效益優(yōu)先，總量調(diào)控。以企業(yè)經(jīng)濟效益為前提，制定實施員工增資計劃和崗位培訓計劃，確保員 工工作活動和行為與企業(yè)經(jīng)濟效益相關(guān)聯(lián)。

（四）堅持積極穩(wěn)妥，分步實施。

薪酬分配制度的改革既要體現(xiàn)漸進性，同時也要結(jié)合企業(yè)實際，積極穩(wěn)妥分步推進，保證企業(yè)順利開展革新、確保企業(yè)整體穩(wěn)定運行。

五、薪酬制度改革運行效果及幾點思考

（一）改革產(chǎn)生的積極作用

1.在薪酬改革中，引入了后續(xù)學歷、職稱、關(guān)鍵人才等因素，打開了員工的橫向晉升通道，使過去基于崗位的工資體系逐漸朝著基于員工的工資體系轉(zhuǎn)變，進而在一定程度上促進了企業(yè)工資制度所具有的競爭性得以更好的提升。

2.驗證了企業(yè)工作崗位評價結(jié)果的有效性，實現(xiàn)了對員工公平公正的薪酬原則。

3.通過財務(wù)數(shù)據(jù)分析，薪酬改革帶來的工資水平的提高未對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的競爭優(yōu)勢造成減弱影響。

4.對員工繼續(xù)教育的積極性、學習的主動性和工作的創(chuàng)造性起到了激勵的作用。有部分員工因種種原因，未進行培訓，也未取得職業(yè)技能等級鑒定資質(zhì)，因此，屬于破格?；拘匠暧兴档停?0-50元）。對此情況，通過加大培訓力度，創(chuàng)造條件讓員工參加培訓，實現(xiàn)短期內(nèi)對所有未取得職業(yè)技能等級鑒定資質(zhì)的人員進行培訓，達到合格上崗。

（二）對薪酬改革的幾點思考

1.作為企業(yè)來說，應(yīng)該從整體上對員工的崗位工作做出相應(yīng)的考評，同時在對其績效貢獻進行評定的前提下，制定出基于按勞分配原則的企業(yè)內(nèi)部分配制度，并結(jié)合員工的工作職責和業(yè)績、勞動條件和強度、技能水平等方面對企業(yè)的薪酬關(guān)系與水平加以明確，只有這樣才能夠讓薪酬差距科學合理的產(chǎn)生差距，也使薪酬待遇所具有的激勵功能得以更好的發(fā)揮。

2.要建立科學合理的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度、除了要結(jié)合國家層面所作出的相關(guān)規(guī)定，還應(yīng)該考慮各種供求方面的變化對員工的薪酬待遇加以確定； 不但要對企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配方式加以調(diào)整，還要與企業(yè)培訓制度、人事制度等互相銜接，協(xié)調(diào)發(fā)展，合理安排工作崗位和工作班制，改進作業(yè)方式，提高勞動生產(chǎn)率。

3.企業(yè)應(yīng)該從其持續(xù)發(fā)展著手，研究完善經(jīng)營者考核政策，在更為科學的范圍內(nèi)調(diào)整基層員工和企業(yè)管理人員之間的工資差距，建立管理者收入同普通員工收入聯(lián)動機制，使更多的基層員工也能夠和管理層一同對企業(yè)效益的增長共同分享。

結(jié)語：隨著經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)品、技術(shù)、人力和資本等各方面的競爭越發(fā)激烈，贏得人才競爭優(yōu)勢，充分調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮他們在生產(chǎn)經(jīng)營、工藝改革、技術(shù)創(chuàng)新、傳師授藝方面的作用，將會促進企業(yè)不斷提高創(chuàng)新能力和產(chǎn)品質(zhì)量，提升其發(fā)展的整體實力，為構(gòu)建和諧組織奠定牢固的根基。

“按勞分配為主體，多種分配方式并存”是我國的基本經(jīng)濟制度和社會主義分配制度的基本原則。也是對我國收入分配制度改革進行有效的處理、對公平與效率間的關(guān)系進行良好的調(diào)整的基本要求。實踐中，我們也越來越多的意識到，結(jié)合當前市場競爭相關(guān)規(guī)則，對職工的工資待遇加以確定，對員工的薪酬進行支付，才能夠更好的體現(xiàn)公正公平，從而最大限度的激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。