胥曉婷 海陽(yáng)市綜合行政執(zhí)法局

前言：現(xiàn)如今，中國(guó)步入經(jīng)濟(jì)共享時(shí)代，在出臺(tái)最新經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，對(duì)中國(guó)中小企業(yè)的企業(yè)效益提出了更加嚴(yán)格的要求。這就需要企業(yè)持續(xù)改革，尤其是企業(yè)資源分配、企業(yè)人資戰(zhàn)略管理兩大層面，亟需一個(gè)先進(jìn)的、可以緊跟時(shí)代發(fā)展步伐的科學(xué)體系。而這2個(gè)層面的創(chuàng)新改革實(shí)質(zhì)上是“人”的改革?；诖?，文章對(duì)新時(shí)代人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行了詳細(xì)研究。

一、新時(shí)代人力資源管理問(wèn)題

（一）人力資源管理理念落后。對(duì)于當(dāng)下我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)只是重視對(duì)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而忽視了對(duì)人力資源創(chuàng)新工作的重視，甚至一些企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，這在一定程度上使得中小企業(yè)自身無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人才管理的實(shí)際需求。另外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新管理人力資源對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的實(shí)際意義，進(jìn)而嚴(yán)重忽視了企業(yè)對(duì)員工素養(yǎng)的著重培養(yǎng)，使得員工無(wú)法真正發(fā)揮出自己的內(nèi)在潛能和專業(yè)技術(shù)能力。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，由于中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源管理工作理念，從而造成了企業(yè)無(wú)法充分有效地發(fā)揮出人才的真正優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法在其所在行業(yè)當(dāng)中擁有更加持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人力資源管理水平較低。因?yàn)槲覈?guó)政策的干預(yù)，很多高校已設(shè)立人資管理專業(yè)，進(jìn)而提供優(yōu)質(zhì)人才給各個(gè)行業(yè)，但是通過(guò)對(duì)我國(guó)人資管理行業(yè)的相關(guān)研究后，數(shù)據(jù)顯示目前所有行業(yè)人資部門，尤其缺乏優(yōu)質(zhì)管理人才，因?yàn)楝F(xiàn)在在崗人資管理者不具備豐厚的管理經(jīng)驗(yàn)，在遇到問(wèn)題后，并未對(duì)問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)、合理的解決，以致企業(yè)員工流失，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升起到了阻礙作用。

（三）人資管理存在局限性。人資管理部門在管理單位人員時(shí)，比較側(cè)重流程的管理，未對(duì)戰(zhàn)略管理計(jì)劃進(jìn)行創(chuàng)新管理。現(xiàn)階段，諸多人資管理部門對(duì)人資管理已有全新的認(rèn)識(shí)，在后期的人資管理中改進(jìn)了當(dāng)前管理方案，但管理中始終存在諸多缺陷。因?yàn)楣芾矸矫娌痪邆湎到y(tǒng)的、合理的人資管理規(guī)劃，管理水平偏低，管理理念傳統(tǒng)，不能呈現(xiàn)出人資管理對(duì)企業(yè)的重要作用。

二、中小企業(yè)人力資源管理策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念。在中小企業(yè)發(fā)展要素中，人是最重要的要素，其價(jià)值不容小覷。因此，中小企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)時(shí)代需要，創(chuàng)新人力資源管理理念，重視人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，在實(shí)際工作中樹(shù)立人本管理思想，突出人才價(jià)值。在中小企業(yè)的人事管理中，要善于收集職工的思想動(dòng)態(tài)，聽(tīng)取職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議，依據(jù)實(shí)際，切實(shí)貫徹落實(shí)制定的各項(xiàng)制度和政策，重視和尊重員工。企業(yè)員工要認(rèn)識(shí)到，他們不是勞動(dòng)者，而是中小企業(yè)的重要?jiǎng)趧?dòng)者和主人。管理者需要對(duì)中小企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)配置，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配的效果，以防中小企業(yè)產(chǎn)生大材小用的現(xiàn)象。

（二）運(yùn)用大數(shù)據(jù)，將其當(dāng)作人資管理方式。Internet技術(shù)迅猛發(fā)展，它在一定程度上可輔助人資管理部門對(duì)日常收集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行合理應(yīng)用，顯而易見(jiàn)，大數(shù)據(jù)對(duì)人資的管理與分析的意義至關(guān)重要，它能夠?qū)θ速Y管理的深層次信息進(jìn)行進(jìn)一步搜尋，使人資管理步入“量化”階段，在共享經(jīng)濟(jì)下，它能輔助管理人員在第一時(shí)間剖析、探究以及運(yùn)用數(shù)據(jù)信息，并將人資管理的作用與價(jià)值全面發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的系統(tǒng)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人資的優(yōu)化配置等。在共享經(jīng)濟(jì)下，對(duì)大數(shù)據(jù)的全面運(yùn)用，能提升人資管理部門自身的職能，讓人資管理部門全面掌握人力資源，構(gòu)建健全的人資管理機(jī)構(gòu)，健全人力資源管理系統(tǒng)，促使企業(yè)取得長(zhǎng)足發(fā)展。

（三）不斷完善人資管理內(nèi)容。依據(jù)中國(guó)人資管理實(shí)際情況，可以看出，以往的管理手段已無(wú)法順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的潮流，對(duì)現(xiàn)在社會(huì)企業(yè)的需求無(wú)法滿足，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面一直處于探索狀態(tài)，一方面在管理上借鑒了過(guò)去的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，另一方面在實(shí)踐中創(chuàng)新了管理模式。這樣做雖然可以改進(jìn)管理模型，但顯然與企業(yè)的發(fā)展要求不一致。

（四）運(yùn)用跨界思維強(qiáng)化人資的專業(yè)性。在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的發(fā)展方向逐漸趨于多元化，逐步增加了人才的需求。單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)不再能滿足企業(yè)和人才市場(chǎng)的當(dāng)前需求?？缧袠I(yè)思維的要求下，企業(yè)人資管理要求基層職工持續(xù)提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，持續(xù)健全自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不僅要全方位了解行政管理與人資管理的相關(guān)知識(shí)，也要全面掌握企業(yè)戰(zhàn)略管理知識(shí)以及網(wǎng)絡(luò)思維知識(shí)，以對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行不斷豐富。

（五）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)戰(zhàn)略中，要增強(qiáng)人資管理的有效性，必須從機(jī)制創(chuàng)新入手，引進(jìn)先進(jìn)的人資管理理念。企業(yè)要細(xì)化人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，采取協(xié)調(diào)統(tǒng)一、差異化管理機(jī)制，根據(jù)不同部門設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方式，最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。企業(yè)創(chuàng)新要求人資管理部門掌握企業(yè)各部門、各崗位的工作屬性和特點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況完善管理機(jī)制。

結(jié)束語(yǔ)：在現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，創(chuàng)新已成為新時(shí)代的主題，是推動(dòng)我國(guó)企業(yè)進(jìn)入人資管理新時(shí)代的根本動(dòng)力。在企業(yè)大規(guī)模發(fā)展和創(chuàng)新的新時(shí)代，人資是企業(yè)的基礎(chǔ)，高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存、健康、穩(wěn)定、高速發(fā)展的前提。人資戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)新時(shí)代的關(guān)鍵及要求。