□ 趙磊

企業(yè)在不同的發(fā)展階段對管理人才的要求也不同，有企業(yè)具體提出希望招聘到具有戰(zhàn)略能力與組織能力的管理人才，由此可以推想該企業(yè)目前發(fā)展的制約短板可能是管理人才的組織能力和戰(zhàn)略能力。實際上，這兩種能力是不同層面上的，戰(zhàn)略能力更多的是組織層面，而組織能力是個人層面。

在企業(yè)團隊中尋求人才時，可以將這兩種能力劃分為戰(zhàn)略決策判斷能力與組織協(xié)調(diào)能力，兩者都是從人才個人角度進行的，建議可以從以下兩點進行。

戰(zhàn)略決策判斷能力：體現(xiàn)在經(jīng)營決策是否準確

戰(zhàn)略決策通常是解決企業(yè)全局性、長遠性、方向性等關(guān)乎企業(yè)經(jīng)營成敗的重大問題。戰(zhàn)略決策從表現(xiàn)形式上可能只是一份份文件、一份份紀要，但是其中的決策過程也許是驚心動魄、一波三折、針鋒相對的。

俗話說“早知三天事，富貴一萬年”，戰(zhàn)略決策判斷能力更多應(yīng)該體現(xiàn)在平?？磫栴}是否準確。具體方法上，曾了解到一家企業(yè)，平時決策中會有專門的助理記錄好每個員工的判斷能力，從平常實踐中檢驗員工的這種能力，這樣對人才的開發(fā)與培養(yǎng)會節(jié)省很多資源。也就是說這種能力應(yīng)該在實踐中檢驗，尤其是在緊急時刻，觀察哪些員工具有力挽狂瀾的氣魄和明智的決策。企業(yè)管理層平時多花一點時間與團隊成員合作，并且做好平時的記錄工作。

根據(jù)實踐分析，錯誤的決策原因往往是因為制定決策過程情感化，識別一個優(yōu)秀的決策者要觀察其制定決策是否科學(xué)分析、是否有程序限制、是否僅僅靠拍腦袋所做出的決策。決策能力不是與生俱來的，也不是從別人那里得來的，它需要從所處的環(huán)境中培養(yǎng)：家庭環(huán)境、學(xué)校教育、社會實踐。因此還可以通過了解員工的過往經(jīng)歷來進行基本的判斷。

組織協(xié)調(diào)能力：體現(xiàn)在處理特殊事件是否到位

風(fēng)平浪靜的時候任何人都能掌握，從這個層面看，組織協(xié)調(diào)能力更多體現(xiàn)在非風(fēng)平浪靜、組織成員不配合時，如何協(xié)調(diào)這種不同。如果大家都想往同一方向前進，就不存在組織協(xié)調(diào)的問題，更多的是一種執(zhí)行能力，而團隊中的人有的想往東、有的想往西，此時需要的才是組織協(xié)調(diào)能力。

具體方法上，建議在溝通中要大家提出反對意見，看員工能否協(xié)調(diào)，并且觀察員工處理重大、緊急、非日常性事件時的能力。對于已處于管理層的員工，觀察其能否合理、妥善、有針對性地進行任務(wù)分工，能否做到人盡其用，使下屬適材適所、各司其職，充分調(diào)動下屬積極性和發(fā)揮最大優(yōu)勢。一個優(yōu)秀的管理層，首先要會分析所面對的問題、工作和明確解決所需的條件有哪些。其次分析這些條件具體需要哪些支持，包括人員、物資、財力和所利用權(quán)限。最后要將這些條件和要素結(jié)合起來考慮，按問題解決的流程、確定的工作流程去發(fā)揮它們的價值，實現(xiàn)一個問題、工作和任務(wù)的合理執(zhí)行、處理和解決。由此可以看出組織協(xié)調(diào)能力的核心是如何對不同個性及資源進行整合，如何使團隊成員產(chǎn)生1+1＞2 的效果。

企業(yè)只有在了解員工的基礎(chǔ)上，才能識別出有戰(zhàn)略能力和組織能力的人才。一言以蔽之，戰(zhàn)略能力更多的是一種宏觀層面的能力，具體是一種戰(zhàn)略決策能力，在工具選擇上，戰(zhàn)略決策判斷能力需要企業(yè)平時做好記錄員工判斷的記錄，而組織協(xié)調(diào)能力則要看存在不同意見如何進行協(xié)調(diào)。