鄧晶 苗婷婷 胡愛娟

摘 要：國有企業(yè)在生產(chǎn)和建設(shè)上，會出現(xiàn)工作人員的流動變化，并且為了提升經(jīng)營效率，企業(yè)會進行招聘活動，而隨著經(jīng)濟新常態(tài)大背景的出現(xiàn)，人力資源的招聘管理開始被重視起來，通過招聘優(yōu)秀人才，可以提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，成本節(jié)約以及規(guī)避風(fēng)險等優(yōu)勢，企業(yè)運營效益進一步加強。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;招聘管理

在中國的發(fā)展建設(shè)中，國有企業(yè)發(fā)揮著不可代替的作用，經(jīng)濟新常態(tài)的出現(xiàn)讓國有企業(yè)對結(jié)構(gòu)上的變化更加重視，也是企業(yè)進行轉(zhuǎn)型升級的重要時期，通過對人力資源進行深入化管理，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新奠定根基。在國有企業(yè)中，通過招聘有助于擴大企業(yè)內(nèi)部的人才隊伍，提升核心競爭力，本文主要講述了經(jīng)濟新常態(tài)背景下國有企業(yè)人力資源招聘管理探討。

一、國有企業(yè)人力資源招聘管理存在的問題

（一）人力資源管理理念滯后

在進行人力資源的招聘工作時，相關(guān)管理工作人員缺少正確的招聘理念，目前，隨著經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，企業(yè)開始對其管理方法和理念加以重視和改良，但是國有企業(yè)的發(fā)展背景較為特殊，導(dǎo)致人力資源在管理上也出現(xiàn)了不同的現(xiàn)象，招聘工作在理念上比較滯后?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)在發(fā)展中不夠重視招聘工作，和民營企業(yè)相比，企業(yè)對人才選拔以及激勵政策沒有做好充足準(zhǔn)備，并且對人才優(yōu)勢的利用也不充分，從而在市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)被競爭者占據(jù)了市場份額，相比起來，國有企業(yè)需要對目前這種競爭環(huán)境進行適應(yīng)并且改革運行模式，這也說明企業(yè)對招聘管理缺少改革動力。

（二）招聘路徑單一

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營與管理方面得到了更多的技術(shù)支持，進行人力資源管理工作時，所能應(yīng)用到的軟件也開始增加，管理效率得到提升。從招聘流程方面來說，企業(yè)不再只是運用傳統(tǒng)的方式進行人才招聘，通過相關(guān)招聘軟件的出臺，企業(yè)與應(yīng)聘人員增加了互動機會。

現(xiàn)階段，國有企業(yè)在招聘路徑上還存在一定的限制，多是通過內(nèi)部人員進行推選，或者在計算機上發(fā)布要招聘的信息條件，之后便是等待應(yīng)聘人員的簡歷環(huán)節(jié)，招聘模式?jīng)]有得到本質(zhì)改變。信息時代的到來，讓人才招聘更具透明化與公平性，不管是企業(yè)的HR主管還是進行應(yīng)聘的人員所擁有的主動權(quán)進一步加強，通過變革招聘方法，有助于提升人才招聘的效果。

（三）缺少招聘前期準(zhǔn)備

招聘工作的主要目的是滿足企業(yè)中各部門對人才的需求，這說明相關(guān)工作人員需要前瞻性的管理才能，這可以通過提前對人才進行儲備來具體表現(xiàn)，并有助于減少人才流失所給企業(yè)帶來的消極影響，相關(guān)工作人員應(yīng)該在招聘之前根據(jù)所需人才種類做好市場調(diào)研工作，基于社會范圍內(nèi)來了解人才的工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、同行競爭者所制定的人才招聘政策以及所需求的薪酬福利等等。通過將前期準(zhǔn)備做好，減少盲目進行企業(yè)招聘的現(xiàn)象，從目前企業(yè)的招聘工作分析，許多企業(yè)沒有做好前期工作準(zhǔn)備，對招聘前期的管理工作準(zhǔn)備不充分，經(jīng)常會出現(xiàn)各部門先提出人才需求后，人力資源管理部門進行招聘活動，管理工作比較被動。

（四）后續(xù)管理機制不健全

工作人員在進行招聘活動后，還需要對招聘質(zhì)量進行考察工作，通常來講，招聘人員的環(huán)節(jié)比較簡單，但之后需要通過一段時間才能確定所招人才的質(zhì)量，通過注意應(yīng)聘人員在職位的工作成績、綜合素質(zhì)以及穩(wěn)定性等，有助于對招聘質(zhì)量進行確定。人力資源部門的管理工作包羅了滿足部門人才招聘訴求以及審視所招聘人員的質(zhì)量，目前國有企業(yè)在對招聘工作的管理上不夠重視，紀(jì)律松散，知識在招聘人員后對其進行入職安排，而招聘時效、人員素質(zhì)、穩(wěn)定性的因素缺少相應(yīng)的考評制度。并且部分企業(yè)在新人入職后所進行的培訓(xùn)工作比較寬泛，培訓(xùn)質(zhì)量相對缺乏。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）薪酬制度不合理

國有企業(yè)目前在薪酬制度上，多數(shù)還是在沿用傳統(tǒng)分配模式，從而導(dǎo)致薪酬分配不夠合理，并且國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比基本薪酬普遍偏低，基本薪酬可以保證工作人員在企業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定性，如果所發(fā)放的基本薪酬無法滿足員工的需求，則會導(dǎo)致其工作喪失積極性，并對企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而造成員工流失現(xiàn)象。而在多數(shù)企業(yè)內(nèi)部，薪酬水平缺乏公平性，這也是因為企業(yè)沿襲傳統(tǒng)體制所形成的問題，企業(yè)中有部分人存下這平均主義思想，優(yōu)秀主義人才與普通員工所得薪酬差異不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對人才的重視，從而導(dǎo)致企業(yè)中優(yōu)秀人才的工作動力降低。

目前，國有企業(yè)大多在分發(fā)薪水的時候采用的是工資加獎金的形式，在經(jīng)濟市場競爭嚴(yán)峻的背景下，多數(shù)企業(yè)開始對薪酬形式進行創(chuàng)新，目前這種單一的發(fā)薪方式，不足以提升員工的工作積極性。并且企業(yè)中，優(yōu)秀員工的收入沒有和工作績效相融合，導(dǎo)致其付出與所得不對等，這也會導(dǎo)致企業(yè)員工的流動。

（二）用人機制不合理

在國有企業(yè)中，相關(guān)部門經(jīng)常會出現(xiàn)員工論資排輩的場景，并且在用人時，所實施的人事制度還是舊有模式，遇到任用、升遷等狀況，企業(yè)更講究資歷和關(guān)系，至于員工在企業(yè)中的實際工作能力以及所得業(yè)績不受重視，許多人才沒有在國有企業(yè)中得到重用，進而導(dǎo)致人才的工作能力無法得到更好的發(fā)展，職業(yè)前景不符合期求，從而離開所就職的企業(yè)，人員開始流失。想要確定工作人員的綜合能力素質(zhì)，需要建立完善合理的考評體系，這是現(xiàn)階段許多國有企業(yè)所缺乏的，企業(yè)對員工的評價還是停留在上級對員工的主觀認知上，從而導(dǎo)致無法正確得知其具有的真實績效，從而錯失優(yōu)秀員工，導(dǎo)致其工作熱情降低，最后對企業(yè)產(chǎn)生消極心態(tài)。

（三）缺乏健康積極的企業(yè)文化

在國有企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)這種狀況，比如說上層領(lǐng)導(dǎo)和員工缺少溝通，無法得知員工的想法需求，并且員工與領(lǐng)導(dǎo)在交流時，也很少說真話，從而導(dǎo)致他們覺得自己不受重視，被冷落，從而讓企業(yè)內(nèi)部環(huán)境嚴(yán)肅，企業(yè)文化不夠積極健康。而在職場中，經(jīng)常會出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，如果牽連到升遷、加薪等有關(guān)自身利益的問題時，經(jīng)常會有同事之間的勾心斗角，并且脫離幫派的員工也會受到排擠，從而導(dǎo)致企業(yè)中許多人才無法在這種背景下健康發(fā)展，從而離開企業(yè)。

而在員工就職進行培訓(xùn)時，企業(yè)并不用心，主要是因為隨著技能的提高，多數(shù)員工會要求企業(yè)進行加薪，進而導(dǎo)致企業(yè)支出成本加劇，并且如果員工在培訓(xùn)之后并沒在企業(yè)呆很長時間，導(dǎo)致培訓(xùn)成本浪費，大量的精力用在培訓(xùn)員工上面會導(dǎo)致工作進度滯后，企業(yè)人才希望自身能力得到提高，如果長時間沒有得到學(xué)習(xí)機會，會讓他們在工作中失去激情，長此以往，也會有離職的想法。

三、國有企業(yè)人力資源招聘管理的有效措施

（一）制定合理的招聘計劃

國有企業(yè)的人力資源管理部門可以在招聘前期制定合理的招聘計劃，并對所缺崗位做好要求說明，通過和用人部門溝通交流，從而了解企業(yè)需求，完善計劃。管理人員還需要對員工離職、退休的原因進行分析，并關(guān)注可能會空缺的崗位，適時進行人才儲備措施。一般儲備人才這種策略可以通過招聘學(xué)生來達成，企業(yè)相對付出成本較少，之后通過老員工進行幫帶一段時間，從而對所缺崗位進行補充。在制定招聘計劃時，還應(yīng)該做好薪資方案、員工晉升、試用轉(zhuǎn)正等管理規(guī)定，通過應(yīng)聘者的角度來考慮他們所需求的問題，并做好回應(yīng)答案，能夠提升應(yīng)聘者對企業(yè)的好感和認同。

在企業(yè)內(nèi)部，培養(yǎng)人才和引入人才在用人標(biāo)準(zhǔn)方面有著一定的差異，如果企業(yè)在招聘標(biāo)準(zhǔn)上更注重內(nèi)部培養(yǎng)，管理人員在進行人才招聘時，可以不嚴(yán)重要求是否具有工作經(jīng)驗，而是確定其是否有培養(yǎng)的價值，針對這種類型的人才，企業(yè)可以通過校招結(jié)合人才市場的招聘方式來進行，如果更重視引進人才這方面，則需要在招聘標(biāo)準(zhǔn)上注重工作經(jīng)驗以及工作適應(yīng)性這些特質(zhì)，保證人才能夠在應(yīng)聘后極快的適應(yīng)工作，企業(yè)可以通過社會招聘以及向競爭對手中挖人這種方式相結(jié)合來招聘。

（二）擴大招聘渠道

國有企業(yè)的人力資源管理在進行人才招聘時，應(yīng)該注重尋找優(yōu)秀的工作團隊負責(zé)人，這在企業(yè)中是優(yōu)秀的管理人才，負責(zé)人進入企業(yè)會主動尋找工作人員建立團隊，并通過自身優(yōu)秀的管理能力減輕人員流失的可能性。在傳統(tǒng)的招聘方式下，工作人員應(yīng)該注重網(wǎng)絡(luò)渠道，而招聘網(wǎng)站的選擇上也應(yīng)該注重排名質(zhì)量，并且如果是普通崗位招聘，多數(shù)網(wǎng)站會提供招聘庫，通過搜索對引進人才有一定的幫助。并且人力資源管理人員還可以在專業(yè)論壇發(fā)布招聘信息，或者通過公司運營的微博、微信公眾號進行招聘信息的發(fā)放。還可以通過投放招聘廣告來提升知名度，在廣告上，應(yīng)該介紹公司品牌，所需要的職位以及能夠得到的薪水等，通過對公司介紹并注重受眾的需求來制作廣告，提升廣告的吸引力。

并且根據(jù)企業(yè)實際招聘數(shù)據(jù)來看，企業(yè)內(nèi)部推薦對人才招聘也有很大的效果，通過對員工提供獎勵的方式來激勵其為公司引進人才，這種方式所付出的成本更低，其人選推薦方面也更具質(zhì)量，具有較高的穩(wěn)定性，在招聘成本上，相比外部渠道要節(jié)省很多，企業(yè)可以推行親屬回避原則進行內(nèi)部推薦人才的方式。

（三）提高人力資源工作人員的專業(yè)素養(yǎng)

在國有企業(yè)人力資源部門，有一些工作人員是從別的部門所分配而來，針對這類工作人員，企業(yè)應(yīng)該對其進行有關(guān)人力資源工作的培訓(xùn)，通過對工作中的專業(yè)知識學(xué)習(xí)而提高工作技能，有助于員工工作質(zhì)量的提升。比如在招聘的面試環(huán)節(jié)，需要員工端正自己的工作態(tài)度和基本素養(yǎng)，確定員工能夠和應(yīng)聘者進行有效溝通，并且在問答流程中能夠有效地降低應(yīng)聘者的疑慮，問出有建設(shè)性的問題;而在考評工作上，人力資源部門的員工也能夠嚴(yán)格執(zhí)行，認真考核，發(fā)現(xiàn)工作細節(jié)。最后，企業(yè)可以招聘人力資源專業(yè)的管理人員，從而提升招聘效率，招聘時通過結(jié)合企業(yè)實際來對招聘工作合理優(yōu)化，從而讓所致定的招聘計劃更完善有效果。

工作人員是國有企業(yè)發(fā)展的基本動力。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，人才的需求開始有了嚴(yán)格要求，通過做好人力資源管理工作，有助于招聘到優(yōu)秀的企業(yè)員工，從而提升企業(yè)的運行效益，加快企業(yè)發(fā)展腳步。

（四）完善招聘后續(xù)管理機制

人力資源部門以及其他員工在招聘工作結(jié)束后，需要做好培訓(xùn)工作以及招聘考評，進一步為企業(yè)保障員工的質(zhì)量。國有企業(yè)在對新入職員工的處理策略上，應(yīng)該秉承著中長期的發(fā)展計劃，并為其灌輸企業(yè)價值觀、相關(guān)工作意識，其他部門也應(yīng)該對崗位培訓(xùn)進行內(nèi)容設(shè)計，從而讓在該部門任職的新人盡快適應(yīng)工作，長遠發(fā)展，人力資源主管應(yīng)該為任職員工制定規(guī)劃職業(yè)生涯的制度，并且通過分析企業(yè)發(fā)展特點，考慮員工適合應(yīng)職的崗位發(fā)展道路。而相關(guān)招聘管理的工作內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該開展考評跟進工作，并限定招聘效率的評估時間。評估的主要內(nèi)容大致有員工任職的穩(wěn)定性、工作表現(xiàn)以及培訓(xùn)效果等，通過所遇到的問題進行分析，發(fā)現(xiàn)管理工作的不足，及時進行改正優(yōu)化。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)隨著經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展背景需要改善自身的工作環(huán)境，在經(jīng)營方式上加以改革創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的發(fā)展效率，現(xiàn)今時代經(jīng)濟市場的競爭趨勢越來越激烈，企業(yè)為了提升自身優(yōu)勢應(yīng)該做好相關(guān)管理工作。人力資源管理是企業(yè)行之有效的引進人才手段，企業(yè)只有在優(yōu)秀人才的推動下才能進一步加強自身實力，而招聘環(huán)節(jié)需要管理者采取合理的招聘手段，注重企業(yè)實際需求以及員工質(zhì)量，并做好招聘后的考評工作。

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