黃國(guó)祥

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)管理中，倡導(dǎo)以激勵(lì)為主去激發(fā)員工的工作積極性，因此企業(yè)中的人力資源管理者都開始利用心理學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)方法去探討如何激發(fā)人的生產(chǎn)動(dòng)機(jī)、滿足員工的需要、調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，從而更好的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，那就不由得說(shuō)到管理學(xué)的六大激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用。激勵(lì)理論是現(xiàn)代管理學(xué)的主要分支之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有很重要實(shí)踐指導(dǎo)作用。本文主要從四個(gè)方面研究激勵(lì)理論在供水企業(yè)管理中的意義。

關(guān)鍵詞：供水企業(yè);激勵(lì)理論;企業(yè)管理

何為激勵(lì)，其實(shí)就是指通過一定的刺激和鼓勵(lì)措施，從而激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，向自己所希望達(dá)到的目標(biāo)奮進(jìn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中就是激發(fā)員工工作的積極性，使之為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)在創(chuàng)造價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如何利用適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，使之有足夠的信心做好自己的各項(xiàng)工作，不僅對(duì)企業(yè)的興衰和發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)合格的人力資源管理者需要具備的基本專業(yè)素養(yǎng)之一。

一、激勵(lì)理論的概述

（一）激勵(lì)理論的內(nèi)涵分析

激勵(lì)理論是指通過特定的方法與管理，用最有效的方法使得員工對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)最大化的過程。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足員工的的各種需要、調(diào)動(dòng)員工的積極性的方法和理論的總結(jié)。激勵(lì)的目的就在于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)掘員工的創(chuàng)造性，使之為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出最大的貢獻(xiàn)。

（二）激勵(lì)理論國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外經(jīng)典的管理學(xué)中的六大激勵(lì)理論分別為：馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、期望理論、X-Y理論、公平理論、成就激勵(lì)理論。

1、馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為生理，安全，社交，尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)基本層次。其中位于最底層的也就是最基本的要求就是生理需求，衣食住行是必需的，這是一種生理本能。將其放在企業(yè)管理中就是，當(dāng)一個(gè)員工沒有任何物質(zhì)基礎(chǔ)的時(shí)侯，企業(yè)只需要提供一定的食物，讓其可以吃飽就可以起到很好的激勵(lì)作用。就如同街上的乞丐一樣因?yàn)樗麄兪峭耆珱]有任何物質(zhì)基礎(chǔ)的，所以只要給他們食物就可以讓他們好好工作。食物就是滿足了最基本的生理的需求。

一旦滿足了人的最基本生理需求，漸漸的就會(huì)產(chǎn)生第二層的需求——安全需求。安全需求包括自身人身安全，財(cái)產(chǎn)安全以及健康保障，職業(yè)保障等。因?yàn)榛镜纳硇枨笠呀?jīng)不用再擔(dān)心，所以此時(shí)企業(yè)只要保證員工的基本健康和職業(yè)安全，就能對(duì)他們起到很好的激勵(lì)作用，從而努力工作，創(chuàng)造價(jià)值。

在生理和安全都得到基本的保障后，人的需求層次又會(huì)向上遞進(jìn)一個(gè)階段，到了社交與尊重界面，社交與尊重在馬斯洛的需求層次理論中處于兩個(gè)層次，但其實(shí)，社交需求與尊重需求是相輔相成，共生的。當(dāng)滿足了最基本的生理和安全需求之外，人會(huì)開始希望融入社會(huì)，融入各種各樣的群體，獲得友情，愛情等，這是人作為群居動(dòng)物的基本要點(diǎn)，會(huì)希望與人交流和共處，并且在此過程中希望得到一定的尊重，包括尊重自己和尊重他人，尊重勞動(dòng)成果等。

當(dāng)以上所有階段都得到實(shí)現(xiàn)之后，需求層次就又會(huì)上升一個(gè)階段，到達(dá)最終的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，包括自己的創(chuàng)造力，自覺性等方面，如果說(shuō)前面四個(gè)層次是要依靠他人的幫助或者需要依托他人的評(píng)判而實(shí)現(xiàn)，那么最后一個(gè)階段就是完全的脫離他人的目光和看法，完全依照自己內(nèi)心的想法的一個(gè)階段。并且自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的階段不再像其他四個(gè)階段那樣十分的明確，具有載體，最后一個(gè)階段更多是精神方面的自我實(shí)現(xiàn)。

2、雙因素理論

雙因素理論就是所謂的激勵(lì)—保健理論，兩個(gè)因素分別為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是所有能夠使人感到滿足并且能夠激勵(lì)人做好工作的因素。而保健因素是指那些容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素。這兩種因素是員工績(jī)效管理的主要因素。

此外，激勵(lì)因素一般指的是工作本身或者于工作有關(guān)的因素，這些因素得到滿足會(huì)使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，激發(fā)積極性，若是沒有得到滿足也不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。而保健因素一般都指的是工作以外的因素，如果滿足這些因素，會(huì)消除不滿意情緒，維持原有的工作秩序，工作效率和工作積極性，不會(huì)激勵(lì)員工。如果不滿足這些因素就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，從而影響工作積極性和工作效率。

3、期望理論

在工作中，領(lǐng)導(dǎo)給員工一個(gè)期望，員工只要努力將工作作好，就能取得好的成果，好的成果才會(huì)換取相應(yīng)的報(bào)酬。

期望理論提供了三個(gè)結(jié)論：

（1）工作能提供給他們真正需要的東西;

（2）要想收獲更多，需要將工作績(jī)效完成得更好;

（3）只有努力的工作，才能收獲期望;

所以，期望理論實(shí)質(zhì)上就是一種因果關(guān)系，只有員工做到了因才能得到相應(yīng)的果。

4、X-Y理論

X理論更多的是偏向于一種消極的理論，X理論認(rèn)為大部分人都是懶惰的，非自覺地，他們的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是不一致的，他們工作的動(dòng)機(jī)是為了滿足自己的需求，所以需要給予約束和強(qiáng)制性的管理，才能讓他們努力工作，創(chuàng)造價(jià)值。

Y理論是屬于偏向積極的理論，Y理論認(rèn)為大部分人都是勤奮的，主動(dòng)的，有著良好的習(xí)慣和素養(yǎng)，他們通常將優(yōu)秀鍛煉成習(xí)慣，他們的目標(biāo)是與組織目標(biāo)一致的，他們會(huì)從工作中獲得快樂和成就感，從而會(huì)不需要人督促，產(chǎn)生自主工作的行為。

5、公平理論

漲工資應(yīng)該是激勵(lì)員工最好的手段，公平理論就旨在研究工資報(bào)酬分配的合理性和公平性。如果員工在相同的工作領(lǐng)域上取得了相同的成就，卻不能獲得相同的待遇和薪資，那么員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的情緒，從而影響工作的積極性。

因此企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)公平就必須要考慮三個(gè)方面：

（1）企業(yè)內(nèi)部相同的崗位的員工薪資是否公平;

（2）企業(yè)自身與市場(chǎng)相同行業(yè)的薪資對(duì)比是否公平;

（2）企業(yè)內(nèi)部給予的待遇與員工創(chuàng)造的價(jià)值是否符合。

6、成就激勵(lì)理論

在企業(yè)中，有些員工對(duì)目標(biāo)的追求，就是對(duì)成就的追求，成就感會(huì)讓他們覺得自己的努力是有價(jià)值的，這一點(diǎn)很像馬斯洛的需求層次理論中的最高級(jí)的需求，員工在工作中通過努力解決難題、努力奮斗達(dá)成目標(biāo)，獲得成就會(huì)讓他們有一種快感。這類員工不僅僅是為了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更多的是想得到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。

國(guó)內(nèi)對(duì)于管理學(xué)的研究本來(lái)就晚于國(guó)外很多年，因此對(duì)于激勵(lì)理論的研究沒有過多的經(jīng)典理論，但是在吸收借鑒了許多研究理論之后，國(guó)內(nèi)也出現(xiàn)了很多的關(guān)于激勵(lì)理論的研究，主要有：

（1）1998年，劉正周在對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行深入研究后創(chuàng)設(shè)了激勵(lì)理論機(jī)制在管理實(shí)踐中的模型，對(duì)企業(yè)和組織的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置具有很重要的指導(dǎo)意義;

（2）2000年，席酉民等學(xué)者在研究了我國(guó)企業(yè)中的很多“不對(duì)等契約問題”之后，提出了“委托代理是想回循環(huán)”的理論;

（3）2002年，侯光明針對(duì)激勵(lì)機(jī)制和管理方面，制定了管理機(jī)制和約束機(jī)制的模型;

（4）2003年，李紅霞提出，激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是一種信任機(jī)制，是以信任為基礎(chǔ)的;

（5）2005年，張向前制定出符合我國(guó)國(guó)情的知識(shí)型人才的激勵(lì)機(jī)制;

（6）2006年，在經(jīng)過對(duì)很多企業(yè)的內(nèi)部考察之后，趙靜杰和史娜發(fā)現(xiàn)，最具有核心價(jià)值的激勵(lì)方式是將薪資，權(quán)力和培訓(xùn)綜合為一體的一種方式。

（三）激勵(lì)理論引進(jìn)企業(yè)管理的原因

現(xiàn)代企業(yè)管理的措施和方向與之前大不相同，傳統(tǒng)的企業(yè)管理以企業(yè)高層管理人員一手遮天的形式進(jìn)行，基層員工處于被動(dòng)接受層面，所以也引發(fā)了很多的企業(yè)內(nèi)部矛盾，導(dǎo)致員工的工作動(dòng)機(jī)不明確，工作興趣缺失，工作效率低下，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)也十分的緩慢。如今為了改變這一行業(yè)現(xiàn)狀，因此引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制，將員工作為企業(yè)的主題，將企業(yè)文化做成開放，民主，公平，公正的現(xiàn)代企業(yè)文化。

用物質(zhì)，精神等不同方面，不同層次的激勵(lì)方式尋找員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，只有這樣才能讓員工將自己的目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)高度一致，并且為之奮斗，創(chuàng)造出價(jià)值。

二、企業(yè)管理中激勵(lì)理論的意義

（一）吸引人才

從2005年開始，我國(guó)就注重人才的培養(yǎng)，奉行科技強(qiáng)國(guó)，人才強(qiáng)國(guó)的宗旨。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言也是如此，在信息發(fā)展如此快的社會(huì)，各種新興事物層出不窮，各種產(chǎn)品的更迭速度也越來(lái)越快，人才是企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)新和立足的必要因素，采用不同層次的激勵(lì)手段可以吸引大量的人才投入，從而加快企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)程，使得企業(yè)剛好的在社會(huì)上立足。

（二）挖掘員工潛力

每個(gè)人的潛力都是無(wú)窮的，裸露出來(lái)的一部分只是冰山一角，需要進(jìn)行不斷地挖掘才能發(fā)現(xiàn)更多。因此，企業(yè)在面對(duì)不同需求層次的員工時(shí)采取不同的激勵(lì)措施，可以無(wú)限的發(fā)掘員工的潛在能力，達(dá)到效用最大化。

（三）促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

無(wú)論是與行業(yè)中其他行業(yè)相比還是在企業(yè)內(nèi)部不同部門之間而言，好的激勵(lì)機(jī)制總能鼓勵(lì)更多的員工愿意為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力，當(dāng)每個(gè)人都將企業(yè)的總體目標(biāo)與自己的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，就會(huì)一同為了企業(yè)而奮斗，進(jìn)而在數(shù)量或者是質(zhì)量上都能加快企業(yè)的發(fā)展。

（四）降低人才流失

與第一條吸引人才類似，良好的激勵(lì)手段可以不斷的吸引外來(lái)的人才加入企業(yè)，同時(shí)也能保證企業(yè)內(nèi)部的人才愿意長(zhǎng)期的與企業(yè)共進(jìn)退，共同發(fā)展，進(jìn)而可以留住吸引進(jìn)來(lái)的人才為了企業(yè)的發(fā)展而努力。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）建立完整的激勵(lì)制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用

完整的激勵(lì)理論指的是正面的，積極的，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)理論。包括兩個(gè)方面：

1、建立科學(xué)合理的薪酬分配制度

薪酬制度的科學(xué)和公平合理與否，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性以及其能夠?yàn)槠髽I(yè)所帶來(lái)的效益。員工最為看重的就是自己的付出與得到的回報(bào)是否相匹配，自己的付出與回報(bào)和同崗位其他人的付出與回報(bào)相比是否合理。因此，企業(yè)要想真正讓員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，就必須建立科學(xué)的，合理的，公平的薪酬分配制度。

2、培養(yǎng)員工形成主人翁意識(shí)

人都是自私的，工作是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，或者得到自己想要的報(bào)酬。培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，將員工自身的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，才能讓員工提升工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。

例如桐柏縣綠源水務(wù)有限公司，將企業(yè)信念和企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，堅(jiān)持以“安全優(yōu)質(zhì)供水和污水處理達(dá)標(biāo)”為中心，以“保障供水、服務(wù)社會(huì);凈化污水、保護(hù)環(huán)境”為己任，在桐柏縣選用當(dāng)?shù)氐膯T工和水源進(jìn)行生產(chǎn)，積極的對(duì)當(dāng)?shù)氐幕A(chǔ)設(shè)施進(jìn)行改造，這也是一種激勵(lì)手段，讓當(dāng)?shù)貑T工的主人翁意識(shí)大大增強(qiáng)，更加信任企業(yè)的文化。

（二）物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

物質(zhì)激勵(lì)包括但不僅僅局限于合理和薪資和酬勞，更包括許多其他的方面，例如節(jié)假日的禮物，住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼，帶薪休假機(jī)會(huì)以及一些晉升機(jī)會(huì)，外出深造的機(jī)會(huì)等眾多方面，供水企業(yè)便可以采用旅行方式，帶領(lǐng)員工集體參觀供水水源地，讓員工在旅行中感受到自己的工作性質(zhì)。

（三）精神激勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

精神激勵(lì)雖說(shuō)相比物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)顯得更加主觀，但是往往精神激勵(lì)起到的作用卻是不輸于物質(zhì)激勵(lì)。常見的精神激勵(lì)如：榜樣激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力激勵(lì)。

（四）考評(píng)激勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

考評(píng)激勵(lì)也成為績(jī)效考評(píng)，往往是與物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的一種激勵(lì)手段，通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)而給予不同的精神和物質(zhì)上的鼓勵(lì)。

四、施行激勵(lì)理論的措施

（一）公開公平

這里的公開公平包括很多方面，例如：考評(píng)方式公開，業(yè)績(jī)公開，薪資結(jié)構(gòu)分配公開，薪資分配公平，企業(yè)決策公開等眾多方面。

（二）建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

除了以上所說(shuō)的物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，考評(píng)激勵(lì)等傳統(tǒng)的激勵(lì)措施以外，企業(yè)還可以考慮加入更多的其他激勵(lì)措施，使得激勵(lì)機(jī)制多元化，更能激發(fā)員工的積極性。

五、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制分為負(fù)面的和正面的，激勵(lì)措施固然重要，但是企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中更要學(xué)會(huì)因地制宜，因時(shí)制宜，學(xué)會(huì)以實(shí)際情況為準(zhǔn)建立合適的激勵(lì)機(jī)制，只有合理的，適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)員工的發(fā)展，不合理的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)產(chǎn)生更多的負(fù)面影響。

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