李錫元，張 秋，王紅梅

（武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢430072）

一、引 言

當(dāng)今時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，知識(shí)已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要因素，而知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，其重要性不言而喻。因此，如何充分發(fā)揮知識(shí)型員工的參與性，使其能夠主動(dòng)將心中的想法和所擁有的知識(shí)分享出來(lái)，對(duì)于組織的生存與進(jìn)步尤為重要。然而Husted和Michailova發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工經(jīng)常對(duì)分享知識(shí)持抵觸情緒［1］，2006年5月12日，加拿大《環(huán)球郵報(bào)》報(bào)道，通過(guò)對(duì)1 600多名員工的調(diào)查，顯示大約有76%的員工會(huì)對(duì)同事進(jìn)行知識(shí)隱藏。Peng 對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的調(diào)查也表明，46%的中國(guó)知識(shí)型員工在工作中會(huì)對(duì)同事隱藏知識(shí)［2］。知識(shí)隱藏是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)有目的性地隱瞞或掩飾知識(shí)的行為［3］。自知識(shí)隱藏的概念提出以來(lái)，已有很多研究探討了這種行為的前因和結(jié)果［4］。大量研究表明，知識(shí)隱藏存在很多弊端，比如降低創(chuàng)新績(jī)效［5-6］，降低人際信任［3］，Babcock 對(duì)財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果也顯示，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)每年因知識(shí)隱藏帶來(lái)的損失高達(dá)315億美元［7］。反之，減少知識(shí)隱藏會(huì)帶來(lái)很大的好處，比如保持員工創(chuàng)造力，增進(jìn)員工之間的相互信任，獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［8］。知識(shí)型員工的知識(shí)隱藏行為對(duì)知識(shí)型組織的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極影響，而這種現(xiàn)象在知識(shí)型組織中又普遍存在［9］。因此，探索知識(shí)隱藏的前因機(jī)制具有重要意義。

目前國(guó)內(nèi)外已有一些研究關(guān)注知識(shí)隱藏的前因，這些研究主要是從知識(shí)屬性、知識(shí)行為主體、團(tuán)隊(duì)氛圍與領(lǐng)導(dǎo)方式這幾個(gè)方面來(lái)探討［10］。知識(shí)型員工作為知識(shí)這一重要資源的主要載體，也是知識(shí)的主要使用者，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有十分重要的作用，因此也理所應(yīng)當(dāng)與企業(yè)創(chuàng)新水平具有密切聯(lián)系。?kerlavaj 等指出時(shí)間資源是員工在組織中工作的重要資源之一［11］，當(dāng)前加班成了企業(yè)員工的常態(tài)，知識(shí)型員工也不例外，任務(wù)之多和時(shí)間有限導(dǎo)致知識(shí)型員工常常面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力，但是目前還沒(méi)有學(xué)者關(guān)注知識(shí)型員工的創(chuàng)新時(shí)間壓力對(duì)其知識(shí)隱藏的影響。面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力的員工會(huì)因自我控制資源的消耗而體驗(yàn)到自我損耗，自我損耗狀態(tài)下的員工往往會(huì)實(shí)施更多的負(fù)面行為，知識(shí)隱藏就是其中之一。因此，本研究認(rèn)為自我損耗是創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的中介因素。而另一方面，創(chuàng)新時(shí)間壓力作為知識(shí)型員工經(jīng)常遭遇的壓力，不同成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工在面臨這一壓力時(shí)所做出的反應(yīng)也有所不同。由此，本研究認(rèn)為成長(zhǎng)需求強(qiáng)度可能具有調(diào)節(jié)作用。

時(shí)間壓力是指?jìng)€(gè)人沒(méi)有足夠時(shí)間完成多重工作任務(wù)的一種體驗(yàn)［12］，創(chuàng)新時(shí)間壓力是一種與創(chuàng)造力特別相關(guān)的特定形式的時(shí)間壓力，指員工覺(jué)得他們沒(méi)有足夠的時(shí)間在工作中發(fā)展創(chuàng)造性想法的程度。?kerlavaj 等運(yùn)用資源保存理論探討了員工的時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)知識(shí)擁有者的工作時(shí)間壓力對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的正向影響［11］。因此，本研究認(rèn)為知識(shí)型員工在工作中體驗(yàn)到的創(chuàng)新時(shí)間壓力可能會(huì)影響其知識(shí)隱藏。

從資源角度看，創(chuàng)新時(shí)間壓力會(huì)消耗知識(shí)型員工的生理、心理和情緒資源，員工在處理這種壓力的同時(shí)也會(huì)損耗自我控制資源，自我控制資源的消耗會(huì)使員工體驗(yàn)到自我控制失效，導(dǎo)致員工處于自我損耗的狀態(tài)。自我損耗是指?jìng)€(gè)體因自我控制資源匱乏導(dǎo)致的自我控制能力和意愿下降的狀態(tài)［13］。知識(shí)型員工所處的這種消極狀態(tài)使其在遇到他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，會(huì)采取消極的處理方式來(lái)應(yīng)對(duì)，也就是知識(shí)隱藏。因此，本研究認(rèn)為自我損耗可能是創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間重要的中介因素。

除此之外，本研究還將關(guān)注知識(shí)型員工成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。成長(zhǎng)需求強(qiáng)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)個(gè)人成就、職業(yè)成長(zhǎng)的期望，對(duì)鍛煉自己獨(dú)立思考能力以及解決問(wèn)題能力的渴求［14］。高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度個(gè)體較少受環(huán)境制約，會(huì)采取一系列主動(dòng)行為，抓住一切機(jī)會(huì)，甚至積極改變工作環(huán)境來(lái)完成工作任務(wù)或績(jī)效［15］，因此，他們?cè)诿媾R創(chuàng)新時(shí)間壓力的時(shí)候，往往會(huì)把這種壓力當(dāng)成鍛煉自己的機(jī)會(huì)，并能在努力應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)的時(shí)候感受到內(nèi)部激勵(lì)和收獲快樂(lè)，因而體驗(yàn)到的自我損耗的水平就相對(duì)較低。

綜上所述，本研究提出包含四個(gè)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)

（一）創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏

Baumeister將壓力定義為特定場(chǎng)合下使得良好表現(xiàn)變得重要的因素［16］。時(shí)間壓力是一種常見(jiàn)的工作壓力，指的是員工沒(méi)有充足的時(shí)間來(lái)完成自己工作任務(wù)的一種體驗(yàn)［12］。而創(chuàng)新時(shí)間壓力是指一種與創(chuàng)造力特別相關(guān)的特定形式的時(shí)間壓力：體驗(yàn)的創(chuàng)新時(shí)間壓力（即員工覺(jué)得他們沒(méi)有足夠的時(shí)間在工作中發(fā)展創(chuàng)造性想法的程度）。對(duì)于知識(shí)型員工而言，因其特殊的地位和工作內(nèi)容，會(huì)經(jīng)常面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力。從資源角度來(lái)看，長(zhǎng)期背負(fù)超負(fù)荷壓力會(huì)使得職工在認(rèn)知資源只消耗卻沒(méi)有恢復(fù)的情境下被持續(xù)消耗，對(duì)那些缺乏資源的員工更是如此［17］。體驗(yàn)到創(chuàng)新時(shí)間壓力的知識(shí)型員工會(huì)由于不能按時(shí)完成創(chuàng)新任務(wù)帶來(lái)斥責(zé)、懲罰，將導(dǎo)致其沮喪、痛苦或生氣，這種消極的情緒會(huì)嚴(yán)重?fù)p耗員工的心理資源。依據(jù)資源保存理論，知識(shí)作為一種資源，遭遇心理資源被消耗的知識(shí)型員工在面對(duì)他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，就很可能為了保護(hù)資源而選擇進(jìn)行知識(shí)隱藏。

時(shí)間壓力是一種典型的工作需求，體驗(yàn)到時(shí)間壓力的員工會(huì)感受到生理、認(rèn)知和情緒資源被消耗，并且時(shí)間壓力對(duì)員工的工作績(jī)效和幸福感具有消極影響［18］。有不少研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間壓力會(huì)消極影響員工績(jī)效和員工創(chuàng)新，會(huì)增加員工在工作中的緊張、疲憊和倦怠感［19-20］。面對(duì)創(chuàng)新時(shí)間壓力這種與創(chuàng)新相關(guān)的工作要求，知識(shí)型員工可能需要持續(xù)地加倍努力來(lái)達(dá)到這種要求，比如犧牲休息時(shí)間來(lái)加班、在工作時(shí)高度集中注意力等。已有研究表明，消極情感常伴一些消極結(jié)果，如自我表述的壓力、工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為和越軌行為等負(fù)面行為［21］。知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)隱藏不僅意味著其對(duì)組織知識(shí)的貢獻(xiàn)極少，而且會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)造力、人際關(guān)系以及個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生消極影響，Connelly 等人也認(rèn)為知識(shí)隱藏行為與工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為和越軌行為等存在一定的概念重疊［3］。因此，本研究認(rèn)為面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力的員工更可能實(shí)施知識(shí)隱藏?；谏鲜龇治?，本研究提出假設(shè)1。

H1：知識(shí)型員工感知的創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏正相關(guān)。

（二）自我損耗的中介作用

產(chǎn)生于自我控制資源模型［22］下，自我損耗是指?jìng)€(gè)體的自我控制資源在被過(guò)度使用后出現(xiàn)的一種資源耗竭狀態(tài)，這種狀態(tài)帶來(lái)的結(jié)果就是自我控制失敗。自我控制資源模型的主要觀點(diǎn)是：個(gè)體的自我控制行為與一種心理資源有關(guān)，這種資源能為控制自身行為提供能量［22］，這種心理資源一旦減少，個(gè)體就不容易控制自身后續(xù)的行為，也就會(huì)導(dǎo)致自我控制失敗，這種自我控制失敗的現(xiàn)象就被稱為自我損耗。

當(dāng)知識(shí)型員工面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力時(shí)，一方面要處理任務(wù)，另一方面要處理自己感受到的壓力，這個(gè)過(guò)程消耗員工大量的資源。根據(jù)自我控制資源模型，員工很容易感受到自我控制失效，處于自我損耗的困境。員工體驗(yàn)的自我損耗會(huì)減少其實(shí)施親社會(huì)行為，比如利他行為、善意的謊話、與他人協(xié)作行為等［23-24］。因此本研究認(rèn)為，體驗(yàn)創(chuàng)新時(shí)間壓力的知識(shí)型員工會(huì)因?yàn)樽晕铱刂瀑Y源的消耗而處于自我損耗的狀態(tài)，并進(jìn)行知識(shí)隱藏。

自我控制可能會(huì)驅(qū)使個(gè)體尋找解決問(wèn)題的方法，員工想要放棄的時(shí)候也會(huì)被驅(qū)使不要放棄而是繼續(xù)工作［22］。處理壓力需要進(jìn)行自我控制［25］，應(yīng)對(duì)壓力使得自我控制變得更難［26］，適應(yīng)壓力就會(huì)消耗個(gè)體的控制資源，因此在壓力情景下會(huì)使得個(gè)體隨后的自我控制失效［22］。與此同時(shí)，應(yīng)對(duì)壓力也會(huì)涉及在各種條件下做出艱難的決定。以上所述都會(huì)消耗知識(shí)型員工的自我控制資源而體驗(yàn)到自我損耗?；诖耍狙芯空J(rèn)為自我損耗可能是創(chuàng)新時(shí)間壓力誘發(fā)知識(shí)隱藏行為的一個(gè)重要中介機(jī)制，因此提出假設(shè)2。

H2：自我損耗中介了知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏行為之間的正相關(guān)關(guān)系。

（三）成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

成長(zhǎng)需求強(qiáng)度源自工作特征模型，是調(diào)節(jié)工作特征和工作產(chǎn)出之間關(guān)系的潛在工作動(dòng)機(jī)變量。其中高階需求包括個(gè)體成長(zhǎng)、發(fā)展和自我成就價(jià)值，是工作中最重要的工作態(tài)度之一。在此基礎(chǔ)上，Hackman和Oldham提出成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的概念，他們認(rèn)為成長(zhǎng)需求強(qiáng)度是指?jìng)€(gè)人期望從工作中獲得成長(zhǎng)以及能夠接受挑戰(zhàn)的意愿［27］，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度還表明了員工期望從所從事的工作中獲得什么［28］。

根據(jù)自我控制資源模型，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工傾向于把創(chuàng)新時(shí)間壓力評(píng)價(jià)為一種能夠提升自己的挑戰(zhàn)，并且會(huì)嘗試著迎接這種挑戰(zhàn)以此來(lái)提升自己；而低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工則傾向于把創(chuàng)新時(shí)間壓力評(píng)價(jià)為一種對(duì)自己造成的傷害威脅，認(rèn)為壓力嚴(yán)重阻礙自身發(fā)展且無(wú)法應(yīng)對(duì)。因此，相對(duì)于高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度，低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工在面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力的時(shí)候，需要處理更多的威脅和阻礙來(lái)應(yīng)對(duì)這種壓力，這也就使得其心理資源在實(shí)現(xiàn)自我控制的過(guò)程中被損耗更多。

個(gè)體成長(zhǎng)需求強(qiáng)度反映了個(gè)體接受挑戰(zhàn)、成就感、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈意愿。低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工被動(dòng)地對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，不注重也很難意識(shí)到工作中存在的機(jī)會(huì)［27］。而高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度個(gè)體較少受環(huán)境制約，會(huì)采取一系列主動(dòng)行為、抓住一切機(jī)會(huì)甚至積極改變工作環(huán)境來(lái)完成工作任務(wù)或績(jī)效［15］，更容易在環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)或者創(chuàng)造機(jī)會(huì)進(jìn)行改變，主動(dòng)地采取措施減弱任務(wù)重塑的阻力［29］。即使在面對(duì)壓力時(shí)，高成長(zhǎng)需求者也能夠?qū)ふ覚C(jī)會(huì)提升自身的能力，通過(guò)改變或掌握外部事物來(lái)降低壓力［30］。因此，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工在面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力的時(shí)候，會(huì)把這種壓力當(dāng)成一種鍛煉自己的機(jī)會(huì)，并能在努力應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)的時(shí)候感受到內(nèi)部激勵(lì)和收獲快樂(lè)，體驗(yàn)到自我損耗的水平就相對(duì)更低。而低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工對(duì)復(fù)雜性工作或工作豐富化反應(yīng)消極［27］，會(huì)把面臨的創(chuàng)新時(shí)間壓力當(dāng)成一種威脅，感受不到其對(duì)自身的激勵(lì)，也無(wú)法從中體驗(yàn)到快樂(lè)，因此會(huì)進(jìn)一步提高自我損耗?；谏鲜龇治?，本研究推斷，知識(shí)型員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度是創(chuàng)新時(shí)間壓力與自我損耗之間的一個(gè)重要的調(diào)節(jié)機(jī)制，因此提出假設(shè)3。

H3：成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力與自我損耗之間的正相關(guān)關(guān)系，在高水平成長(zhǎng)需求強(qiáng)度下，創(chuàng)新時(shí)間壓力與自我損耗之間的關(guān)系更弱。

此外，已有研究表明，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的個(gè)體對(duì)工作反應(yīng)積極［31］，并能夠從中感受到內(nèi)在激勵(lì)［32］，甚至可以主動(dòng)創(chuàng)造條件，以求更高的工作績(jī)效。且高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度員工看重個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展并注重尋求學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)［31］，堅(jiān)持不懈地解決工作中的困難和障礙，以促進(jìn)工作績(jī)效或工作目標(biāo)的達(dá)成。而低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工對(duì)復(fù)雜性工作和工作中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)反應(yīng)消極，不會(huì)積極主動(dòng)地改變環(huán)境來(lái)解決工作中的困難和障礙，只能被動(dòng)地對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)或被環(huán)境改變［31］。因此，在面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力時(shí)，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工通常會(huì)想辦法應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，而不是做出一些類似知識(shí)隱藏的消極行為；低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工則會(huì)被動(dòng)地受這種壓力所影響，選擇知識(shí)隱藏。

基于假設(shè)2和假設(shè)3以及上述分析，提出假設(shè)4。

H4：成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力通過(guò)自我損耗對(duì)知識(shí)隱藏的間接影響，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的知識(shí)型員工的創(chuàng)新時(shí)間壓力對(duì)知識(shí)隱藏的間接影響更弱。

三、研究方法

（一）研究樣本及調(diào)查過(guò)程

本研究在武漢高新技術(shù)行業(yè)的設(shè)計(jì)與研發(fā)部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)收集分為兩個(gè)階段，時(shí)間間隔一個(gè)月，兩次數(shù)據(jù)收集都由研究人員親自到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放和回收。第一階段收集創(chuàng)新時(shí)間壓力和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)及其他控制變量的數(shù)據(jù)，一個(gè)月后進(jìn)行第二次數(shù)據(jù)收集，收集員工自我損耗和知識(shí)隱藏方面的數(shù)據(jù)。在兩次數(shù)據(jù)收集前都由研究人員對(duì)研究進(jìn)行講解，并確保參與者對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容沒(méi)有疑問(wèn)。同時(shí)，為了保護(hù)參與者的隱私，本研究進(jìn)行了匿名處理，給每個(gè)參與者一個(gè)編號(hào)，通過(guò)編號(hào)將兩階段收集的數(shù)據(jù)組合成一份完整的數(shù)據(jù)，并得到最終樣本。第一階段共發(fā)出622份問(wèn)卷，最后回收483 份完整問(wèn)卷，回收率為77.65%；第二階段只對(duì)完整參與了第一階段數(shù)據(jù)收集的員工發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)出483份問(wèn)卷，回收320份有效問(wèn)卷，回收率為66.25%。通過(guò)整合第一階段和第二階段的問(wèn)卷，最終樣本包含320份完整有效問(wèn)卷。320份有效問(wèn)卷中，男性占64.7%，女性占35.3%；20 歲以下占0.3%，21～25歲占23.1%，26～30歲占30.9%，31歲及以上占45.7%；所有參與者都擁有本科及以上學(xué)歷，其中擁有本科學(xué)歷的參與者占57.5%，擁有碩士學(xué)歷的參與者占35.9%，擁有博士學(xué)歷的參與者占6.6%。

（二）測(cè)量工具

為了保證本研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和可信度，本研究在問(wèn)卷調(diào)查中涉及的所有變量（創(chuàng)新時(shí)間壓力、自我損耗、知識(shí)隱藏和成長(zhǎng)需求強(qiáng)度）都利用已經(jīng)非常成熟的量表來(lái)測(cè)量。本研究采用的問(wèn)卷均來(lái)自國(guó)內(nèi)外通用的成熟量表，由于創(chuàng)新時(shí)間壓力的量表還沒(méi)在國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)中完整出現(xiàn)過(guò)，本研究通過(guò)翻譯—回譯反復(fù)迭代的程序，對(duì)其進(jìn)行了跨文化翻譯，保證了量表的有效性。所有量表均采用李克特五點(diǎn)法進(jìn)行計(jì)分。

創(chuàng)新時(shí)間壓力采用Baer和Oldham（2006）［33］的五題項(xiàng)量表，包含“我沒(méi)有想新想法所需要的時(shí)間”等五個(gè)題項(xiàng)。

自我損耗采用Lin 和Johnson（2015）［34］的五題項(xiàng)量表，包含“我感覺(jué)筋疲力盡”等五個(gè)題項(xiàng)。

知識(shí)隱藏采用Connelly等（2012）［3］的十二題項(xiàng)量表，包含“我答應(yīng)幫忙，但并不是真的打算這樣做”等十二個(gè)題項(xiàng)。

成長(zhǎng)需求強(qiáng)度采用Hackman 和Oldham（1980）［35］的七題項(xiàng)量表，包括“我非常喜歡刺激并富有挑戰(zhàn)性的工作”等七個(gè)題項(xiàng)。

另外，本研究對(duì)參與者的年齡和性別進(jìn)行了控制。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本研究利用M-plus7.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究數(shù)據(jù)均來(lái)源于兩次問(wèn)卷調(diào)查中回收的320 份有效問(wèn)卷。在進(jìn)行回歸之前首先要進(jìn)行信效度分析，以保證此次研究的有效性和可信度，完成信效度檢驗(yàn)之后對(duì)本研究涉及的四個(gè)變量（創(chuàng)新時(shí)間壓力、自我損耗、知識(shí)隱藏和成長(zhǎng)需求強(qiáng)度）進(jìn)行顯著性分析。

（一）變量信效度分析及同源誤差檢驗(yàn)

雖然本研究采取的是跨期跟蹤調(diào)查，但問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)都是由員工一個(gè)人填寫(xiě)得到的，為了消除同源誤差的影響，本研究在檢驗(yàn)假設(shè)前進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證性因子分析（CFA）結(jié)果見(jiàn)表1所列。結(jié)果顯示，四因子模型（創(chuàng)新時(shí)間壓力、自我損耗、知識(shí)隱藏、成長(zhǎng)需求強(qiáng)度）與觀測(cè)數(shù)據(jù)的擬合度最好（χ2/df=2.312，TLI = 0.913，CFI = 0.921，RMSEA=0.052），這說(shuō)明本研究的四因子假設(shè)模型具有較高的區(qū)分和結(jié)構(gòu)效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=320）

接著對(duì)問(wèn)卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行可靠性分析得到的克倫巴赫α值均大于0.8，具體見(jiàn)表2所列。因此，本研究對(duì)所有變量收集的數(shù)據(jù)是可信的。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

上面的信效度檢驗(yàn)已經(jīng)證實(shí)，本研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷獲得的數(shù)據(jù)具有很好的效度和信度，問(wèn)卷由同一個(gè)人填寫(xiě)而產(chǎn)生的同源誤差很小，不影響后續(xù)回歸分析。繼續(xù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，本研究涉及的所有變量（創(chuàng)新時(shí)間壓力、自我損耗、知識(shí)隱藏和成長(zhǎng)需求強(qiáng)度）均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的矩陣見(jiàn)表2 所列，結(jié)果顯示，變量間存在較好的相關(guān)性，可以進(jìn)行后續(xù)檢驗(yàn)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=320）

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用M-plus 軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，進(jìn)行回歸分析前首先對(duì)自變量（創(chuàng)新時(shí)間壓力）、中介變量（自我損耗）和調(diào)節(jié)變量（成長(zhǎng)需求強(qiáng)度）進(jìn)行了中心化處理，回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3所列。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果（N=320）

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)1是關(guān)于前因變量創(chuàng)新時(shí)間壓力與結(jié)果變量知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，模型3顯示，創(chuàng)新時(shí)間壓力對(duì)知識(shí)隱藏具有顯著正向影響（β=0.287，p ＜0.01），因此假設(shè)1得到支持，創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏具有正相關(guān)關(guān)系。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)2是關(guān)于自我損耗對(duì)創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏的中介作用，模型1結(jié)果顯示，創(chuàng)新時(shí)間壓力對(duì)自我損耗具有正向影響（β=0.633，p ＜0.01），模型4的結(jié)果顯示，自我損耗對(duì)知識(shí)隱藏具有正向影響（β=0.397，p ＜0.01），進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，自我損耗與知識(shí)隱藏的正相關(guān)關(guān)系仍然成立，但創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏不再具有正相關(guān)關(guān)系。由此證明，自我損耗完全中介了創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，假設(shè)2得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性，本研究還運(yùn)用Bootstrap 法檢驗(yàn)后悔情緒的中介作用。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Bootstrap樣本數(shù)為1 000時(shí)，中介作用的效應(yīng)值為0.239（p ＜0.01），95%置信區(qū)間為［0.159，0.340］，沒(méi)有包含0，這進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2，即自我損耗在創(chuàng)新時(shí)間壓力和知識(shí)隱藏之間具有中介作用。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)3是關(guān)于成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量對(duì)創(chuàng)新時(shí)間壓力與自我損耗的調(diào)節(jié)作用，模型2反映了將創(chuàng)新時(shí)間壓力與成長(zhǎng)需求強(qiáng)度進(jìn)行交互后的系數(shù)（β =-0.203，p ＜0.01），因此假設(shè)3得到支持。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究對(duì)回歸線斜率在高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度（均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度（均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）條件下進(jìn)行了顯著性估計(jì)，結(jié)果顯示，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度下回歸線斜率為顯著的正值（β=0.459，t=0.098，p ＜0.01），低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度條件下斜率為顯著的正值（β=0.865，t=0.123，p ＜0.01），高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度條件下的效應(yīng)值更低，并據(jù)此結(jié)果繪出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示，假設(shè)3進(jìn)一步得到了驗(yàn)證。

圖2 成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的簡(jiǎn)單調(diào)節(jié)效應(yīng)

（4）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)4關(guān)于成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)自我損耗對(duì)創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏的中介作用，本研究繼續(xù)利用M-plus進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4 所列。表4 顯示：當(dāng)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度較高時(shí)（均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），95%的置信區(qū)間為［0.069，0.256］，不包含0，說(shuō)明創(chuàng)新時(shí)間壓力通過(guò)自我損耗間接影響知識(shí)隱藏（β=0.144），且間接效應(yīng)顯著；當(dāng)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度較低時(shí)（均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），95%的置信區(qū)間為［0.160，0.427］，不包含0，說(shuō)明在成長(zhǎng)需求強(qiáng)度低的條件下，間接效應(yīng)仍然顯著（β=0.272）。但間接效應(yīng)差異的95%置信區(qū)間為［-0.266，-0.025］，不包含0，說(shuō)明不同水平的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度條件下，自我損耗對(duì)創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏的中介作用存在差異（β=-0.182）。由此，假設(shè)4 得到支持，即成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)創(chuàng)新時(shí)間壓力通過(guò)自我損耗對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生的間接影響。

表4 在不同成長(zhǎng)需求強(qiáng)度水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于資源保存理論和自我控制資源模型，將自我損耗和成長(zhǎng)需求強(qiáng)度分別作為前中介變量和調(diào)節(jié)變量，旨在探討知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力對(duì)其知識(shí)隱藏的影響機(jī)制，通過(guò)對(duì)320名知識(shí)型員工進(jìn)行跨期縱向追蹤調(diào)查，本研究得到以下結(jié)論：①創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間存在正相關(guān)關(guān)系；②自我損耗完全中介知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系；③成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力與自我損耗之間的關(guān)系，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度越高，創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的正相關(guān)關(guān)系越弱；④成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)知識(shí)型員工創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間通過(guò)自我損耗中介的間接關(guān)系，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度越高，這種間接關(guān)系越弱。

（二）理論意義

本研究從創(chuàng)新時(shí)間壓力的角度出發(fā)，解釋影響知識(shí)型員工知識(shí)隱藏的內(nèi)在機(jī)制，具有重要的理論意義。

首先，本研究拓寬了知識(shí)型員工知識(shí)隱藏的前因機(jī)制研究，選取了知識(shí)型員工經(jīng)常面臨的創(chuàng)新時(shí)間壓力作為前因，并證實(shí)了其正向影響知識(shí)隱藏，清晰地解釋了知識(shí)型員工知識(shí)隱藏產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制。

其次，本研究將自我損耗引入知識(shí)隱藏的研究領(lǐng)域，并證實(shí)了自我損耗作為創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的中介機(jī)制?；谧晕铱刂瀑Y源模型，創(chuàng)新時(shí)間壓力的存在使得知識(shí)型員工出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)，并進(jìn)而使其做出知識(shí)隱藏這一負(fù)面行為。

最后，本研究引入成長(zhǎng)需求強(qiáng)度，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，豐富了知識(shí)隱藏的研究文獻(xiàn)。研究認(rèn)為，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度不同的知識(shí)型員工在面臨創(chuàng)新時(shí)間壓力時(shí)會(huì)有不同的反應(yīng)，相比于低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工，高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工更容易將面臨的創(chuàng)新時(shí)間壓力視作一種挑戰(zhàn)而不是一種威脅，不太容易出現(xiàn)自我損耗，更不會(huì)知識(shí)隱藏。

（三）實(shí)踐價(jià)值

本研究為企業(yè)如何降低知識(shí)型員工的知識(shí)隱藏以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提供了以下三點(diǎn)重要啟示：

首先，企業(yè)可以通過(guò)給知識(shí)型員工提供充足的時(shí)間來(lái)降低知識(shí)隱藏。研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新時(shí)間壓力會(huì)正向影響其知識(shí)隱藏，如果企業(yè)降低員工感知到的創(chuàng)新時(shí)間壓力就可以降低其知識(shí)隱藏，增加知識(shí)的良性交換，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率。因此，企業(yè)可以選擇給知識(shí)型員工適當(dāng)充足的時(shí)間，提高其工作效率，從而降低這些員工體驗(yàn)到的創(chuàng)新時(shí)間壓力。

其次，企業(yè)可以通過(guò)提高知識(shí)型員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度來(lái)降低知識(shí)隱藏。研究發(fā)現(xiàn)，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度可以反向調(diào)節(jié)創(chuàng)新時(shí)間壓力與自我損耗之間的正相關(guān)關(guān)系，并進(jìn)而調(diào)節(jié)自我損耗的中介作用，即成長(zhǎng)需求強(qiáng)度越高，相同創(chuàng)新時(shí)間壓力條件下的知識(shí)型員工越不容易知識(shí)隱藏。因此，企業(yè)應(yīng)該選擇科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方式選拔知識(shí)型員工，提高員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度，進(jìn)而降低知識(shí)隱藏。企業(yè)還可以對(duì)在職的知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其成長(zhǎng)需求強(qiáng)度，從而降低企業(yè)員工的知識(shí)隱藏。

最后，企業(yè)可以通過(guò)提高知識(shí)型員工的自我控制能力來(lái)降低知識(shí)隱藏。研究發(fā)現(xiàn)，自我損耗中介創(chuàng)新時(shí)間壓力與知識(shí)隱藏之間的正向關(guān)系，即知識(shí)型員工的高自我損耗會(huì)帶來(lái)高的知識(shí)隱藏。因此，企業(yè)可以為員工提供支持，主動(dòng)關(guān)心員工，提供工作反饋，讓員工感受到被關(guān)心和重視，增加員工的心理資源，通過(guò)這些措施使員工降低體驗(yàn)自我控制失效的可能性，從而降低知識(shí)型員工的知識(shí)隱藏。

（四）不足與展望

從理論模型來(lái)看，本研究的模型在調(diào)節(jié)變量上只考慮了成長(zhǎng)需求強(qiáng)度，也許還有其他因素也具有調(diào)節(jié)作用，比如領(lǐng)導(dǎo)方式，有研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生影響［36］，那么其他領(lǐng)導(dǎo)方式可能也會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)作用對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生作用。因此，以后的研究可以考慮更多的諸如人格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式等調(diào)節(jié)變量，為人力資源管理實(shí)踐提供更多的參考建議。

從數(shù)據(jù)收集上看，本研究所有數(shù)據(jù)都是員工自我評(píng)價(jià)的，這可能會(huì)導(dǎo)致研究數(shù)據(jù)具有同源誤差，雖然本研究也通過(guò)跨期收集數(shù)據(jù)和員工匿名填寫(xiě)問(wèn)卷的方式降低這種誤差，但仍然不能排除同源誤差存在的可能性。因此，以后的研究可以考慮采用多來(lái)源、多階段的研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步驗(yàn)證本研究的結(jié)論。