鄧志華，肖小虹，楊 均

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽550025）

一、引 言

我國經(jīng)濟(jì)在取得舉世矚目成就的同時(shí)，仍然面臨著制造業(yè)大而不強(qiáng)、產(chǎn)品附加值不高和高端消費(fèi)外溢等窘境。研究表明這與我國長期忽視工匠精神的培育［1］有關(guān)。因此，十九大報(bào)告和2016—2019年連續(xù)四年的《政府工作報(bào)告》都在國家層面號(hào)召培育精益求精的工匠精神。因此，實(shí)業(yè)界和理論界關(guān)于培育工匠精神的呼聲越來越強(qiáng)烈。雖然工匠精神的相關(guān)研究取得了不少有益成果，但現(xiàn)有研究大多聚焦于探討工匠精神的重要價(jià)值，基于微觀視角的培育機(jī)制實(shí)證研究還十分缺乏，忽略了企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為、員工的心理需求及價(jià)值取向等微觀因素對(duì)工匠精神的影響機(jī)理研究。

精神的培育需要精神的投入。員工工匠精神的形成需要員工強(qiáng)大的信念支撐和持久的工作熱情。自我決定理論認(rèn)為人們具有自主需求滿足、勝任需求滿足和關(guān)系需求滿足三種基本心理需求，如果社會(huì)環(huán)境（如領(lǐng)導(dǎo)行為）支持員工的三種心理需求滿足，其自主動(dòng)機(jī)和潛在能量就會(huì)得到“滋養(yǎng)”并被激活，從而促進(jìn)個(gè)體的精神成長和工作績效［2］。作為一種具有支持性特征的領(lǐng)導(dǎo)方式，精神型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過促進(jìn)員工的心理需求滿足這一關(guān)鍵途徑來培育員工的工匠精神。不同的工作價(jià)值觀不僅會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作投入，還會(huì)影響到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為價(jià)值差異的認(rèn)知和判斷，從而導(dǎo)致不同的工作業(yè)績。因此，本文引入工作價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，以期揭示精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工匠精神的權(quán)變機(jī)制。

因此，鑒于員工工匠精神對(duì)我國制造強(qiáng)國建設(shè)和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的驅(qū)動(dòng)作用，而理論界尚未從企業(yè)微觀層面探討精神型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工心理需求及工作價(jià)值觀與員工工匠精神之間的理論關(guān)聯(lián)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，本文以自我決定理論為理論框架，基于微觀個(gè)體視角研究員工工匠精神形成的精神—心理動(dòng)力機(jī)理及其情景機(jī)制，有助于促進(jìn)工匠精神的培育機(jī)制和提升策略研究，深化工匠精神的理論和實(shí)證研究，為培育員工工匠精神提供理論借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響

自我決定理論認(rèn)為支持性的領(lǐng)導(dǎo)行為和工作場(chǎng)景可以促進(jìn)個(gè)體的精神成長和工作績效［2］。作為一種支持性的領(lǐng)導(dǎo)方式，精神型領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)并滿足下屬基于工作使命感和成員身份感的精神性存在而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能的態(tài)度、價(jià)值觀和行為總和，包含愿景、希望或信念、利他關(guān)愛三個(gè)維度［3］。工匠精神是指員工在工作中體現(xiàn)出愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神、精益求精的工作態(tài)度與攻堅(jiān)克難的創(chuàng)新精神［4］。根據(jù)自我決定理論，本研究認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的工匠精神具有積極影響。

其一，工匠精神可以體現(xiàn)在組織愿景、管理標(biāo)準(zhǔn)、核心能力和商業(yè)倫理之中［5］。精神型領(lǐng)導(dǎo)借助愿景引領(lǐng)行為與組織成員共同制定組織規(guī)劃，使組織形成培育工匠精神的價(jià)值觀和行動(dòng)計(jì)劃，并把組織活動(dòng)聚焦到提升產(chǎn)品品質(zhì)的目標(biāo)上，能夠?yàn)榕嘤龁T工工匠精神指明方向與路徑。

其二，工匠精神的形成往往需要員工的持久專注和艱苦努力，體現(xiàn)了員工對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)的職業(yè)信念和對(duì)工作倫理的高標(biāo)準(zhǔn)追求，這需要強(qiáng)大的精神信念支撐。積極領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的責(zé)任感和敬業(yè)度［6］，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠以其積極正面的信念促進(jìn)員工的道德性商業(yè)活動(dòng)和行為，有助于員工在工作中潛心鉆研技術(shù)和改善工藝，追求完美與極致的產(chǎn)品。

其三，工匠精神倡導(dǎo)提供高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)來造福他人和社會(huì)，與愛崗敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神息息相關(guān)，具有明顯的超功利性和利他性［4］。精神型領(lǐng)導(dǎo)借助友善、耐心、欣賞、自制、謙遜、寬恕、信任、不自利和不嫉妒為基礎(chǔ)的利他性關(guān)愛，能夠促進(jìn)員工的組織公民行為和顧客導(dǎo)向的跨界行為［7］，因而可以激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神。同時(shí)，利他關(guān)愛行為有助于企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)—成員之間建立“手把手”的指導(dǎo)和培訓(xùn)關(guān)系，形成包容性的工作場(chǎng)所氛圍［8］，避免輕視工匠精神的社會(huì)心理定勢(shì)對(duì)員工的消極影響，而有效的師徒制［9］和包容型人才開發(fā)模式［4］是員工工匠精神形成的重要途徑。因此，提出假設(shè)1。

H1：精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工匠精神。

（二）心理需求滿足的中介作用

自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體與生俱來地具有追求自主需求滿足、勝任需求滿足和關(guān)系需求滿足的心理需求和成長傾向。自主需求指?jìng)€(gè)體面臨選擇時(shí)能夠基于自身真實(shí)意愿決定自己的行為［2］，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的自主需求滿足具有積極影響。其一，積極正面的信念可以提高個(gè)體的自主意識(shí)和自我調(diào)節(jié)能力。精神型領(lǐng)導(dǎo)通過信念和希望鼓舞引導(dǎo)員工將自身的精神信念融入工作中，并對(duì)員工進(jìn)行有效授權(quán)［10］，使員工感受到工作行為是出于內(nèi)在信念而自我決定的。其二，提升工作使命感是精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的兩大核心機(jī)制之一［3］。精神型領(lǐng)導(dǎo)可以通過增強(qiáng)員工職業(yè)動(dòng)機(jī)水平有效提升員工的工作使命感［11］，擁有工作使命感的員工能夠以主人翁姿態(tài)立足崗位認(rèn)真履職盡責(zé)，并在工作中感受到自己是擁有自由意志的獨(dú)立存在，具有很強(qiáng)的工作自主性。其三，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工展現(xiàn)利他關(guān)愛，對(duì)員工的自主選擇和自由探索給予充分尊重和支持，使員工體驗(yàn)到依據(jù)自己意志從事活動(dòng)的自由感，對(duì)員工的主動(dòng)性行為具有積極影響［12］，因而能夠有效滿足員工的自主需求。另一方面，員工自主需求滿足能夠促進(jìn)工匠精神的形成。工匠精神的發(fā)揮是員工從容、獨(dú)立地創(chuàng)造出匠心獨(dú)運(yùn)產(chǎn)品的過程，需要員工在自由自主和持久專注的精神狀態(tài)下投入大量的精力和智慧。根據(jù)自我決定理論，自主需求滿足較強(qiáng)的員工，在信息交換、知識(shí)分享、掌控環(huán)境方面具有強(qiáng)烈的自我決定傾向，往往會(huì)主動(dòng)探尋新途徑并積極采取行動(dòng)解決問題，其工作卷入程度更深、角色外行為更多［2］。研究表明高自主需求和主動(dòng)性特質(zhì)能夠提高員工的敬業(yè)度［13］、工作熱情［14］和創(chuàng)新績效［15］，而工匠精神是員工在工作中忘我投入、精業(yè)敬業(yè)和持續(xù)創(chuàng)新的集中體現(xiàn)。

勝任需求是個(gè)體具有通過掌握相關(guān)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)從而獲得勝任某項(xiàng)任務(wù)的需求［2］。精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的勝任需求滿足具有積極影響。一是精神型領(lǐng)導(dǎo)通過共謀愿景行為為提升員工能力和素質(zhì)制訂知識(shí)學(xué)習(xí)、能力提升和經(jīng)驗(yàn)分享方面的培訓(xùn)規(guī)劃，有利于員工擁有崗位所需的知識(shí)和技能。二是精神型領(lǐng)導(dǎo)借助利他關(guān)愛行為對(duì)員工進(jìn)行悉心指導(dǎo)和大力培訓(xùn)，無私地向員工傳授工作所需的隱性知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)技巧，能夠促進(jìn)組織中的知識(shí)分享行為［16］。這可以提升員工的勝任能力并熟練完成工作任務(wù)。三是精神型領(lǐng)導(dǎo)通過賦予喚起希望和提供支持性反饋等行為提高員工的自我效能感［17］，使員工獲得完成高難度復(fù)雜任務(wù)的信心，能夠有效增強(qiáng)員工的心理資本［18］，因而能夠滿足員工的勝任需求。另一方面，工匠精神是員工豐富知識(shí)、精湛技藝和卓越能力的集成，強(qiáng)調(diào)在工作中精益求精、追求卓越和勇于創(chuàng)新［5］。勝任需求可以使員工熟練掌握崗位知識(shí)和技能，能夠?yàn)閱T工在工作中勝任挑戰(zhàn)性任務(wù)并不斷精進(jìn)提供能力和經(jīng)驗(yàn)支撐。同時(shí)，勝任需求得到滿足可以擴(kuò)展員工的成功經(jīng)歷和積極情緒，從而增強(qiáng)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和自我效能感，而自我效能感可以顯著促進(jìn)員工的工作績效［19］和創(chuàng)新行為［20］，因而勝任需求滿足能夠使員工主動(dòng)強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理并提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)，并促進(jìn)工匠精神的形成。

自我決定理論認(rèn)為，關(guān)系需求滿足來自周圍環(huán)境和關(guān)鍵他人的贊賞、重視、肯定、關(guān)愛和支持，以及與他人建立親密關(guān)系并體驗(yàn)到一種歸屬感［2］。在這一點(diǎn)上，精神型領(lǐng)導(dǎo)具有天然優(yōu)勢(shì)。一是精神型領(lǐng)導(dǎo)借助利他關(guān)愛使員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的無條件尊重和欣賞，可以有效提升員工的心理安全［12］并增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系［21］，能夠在工作團(tuán)隊(duì)中建立彼此關(guān)心、和諧合作的包容性人際關(guān)系和組織氛圍［8］，無疑能夠極大地滿足員工的關(guān)系需求。二是精神型領(lǐng)導(dǎo)善于激發(fā)并滿足員工的成員身份感，可以保障員工表達(dá)權(quán)并參與到管理決策中［10］。這能夠顯著提升員工的組織自尊［18］和組織承諾［22］，增強(qiáng)員工的關(guān)系能量［23］，因而能夠有效增強(qiáng)員工的歸屬感并滿足其關(guān)系需求。另一方面，在安全和支持的環(huán)境中，人們會(huì)更傾向于被內(nèi)在動(dòng)機(jī)所激勵(lì)，尤其是在中國社會(huì)背景下，關(guān)系需求滿足對(duì)員工的動(dòng)機(jī)與行為會(huì)產(chǎn)生極其重要的影響。關(guān)系需求滿足在領(lǐng)導(dǎo)方式和管理行為等外在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的過程中起著核心作用，會(huì)使員工在任務(wù)完成方面產(chǎn)生很強(qiáng)的自主性動(dòng)機(jī)并促進(jìn)個(gè)體的自主實(shí)踐活動(dòng)［2］。有研究表明，關(guān)系需求滿足能夠顯著提升員工的工作績效、創(chuàng)新績效［24］和敬業(yè)度［6］。此外，關(guān)系需求滿足還可以來自個(gè)體為了滿足他人或社會(huì)的需要而采取的支持性行動(dòng)［14］。展示工匠精神向社會(huì)提供優(yōu)良產(chǎn)品或服務(wù)是為了更好地滿足他人和社會(huì)的需求，在某種程度上員工也可以獲得關(guān)系需求滿足。因此，關(guān)系需求滿足能夠使員工主動(dòng)滿足或超越客戶的需求并促進(jìn)工匠精神的形成。

根據(jù)自我決定理論，如果個(gè)體的三種基本心理需求能夠被組織環(huán)境（如領(lǐng)導(dǎo)行為）所滿足，那么員工的內(nèi)在潛能就會(huì)被激活，其心理健康、行為能力和創(chuàng)造性績效就會(huì)得到提升［2］。通過以上分析發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工的自主需求滿足、勝任需求滿足和關(guān)系需求滿足，而自主需求滿足、勝任需求滿足和關(guān)系需求滿足均可以促進(jìn)員工工匠精神的形成。以往研究發(fā)現(xiàn)心理需求滿足中介了工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作幸福感和工作績效的影響［25］。基于以上分析，本研究提出假設(shè)2—4。

H2：自主需求滿足中介了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響；

H3：勝任需求滿足中介了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響；

H4：關(guān)系需求滿足中介了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響。

（三）工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)工作價(jià)值觀的概念界定和維度劃分尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)知。Elizur（1984）認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作行為及從中獲得相關(guān)收益的價(jià)值判斷和觀念體系［26］。Ros和Schwartzs（l999）認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)與工作相關(guān)的狀態(tài)或行為的信念，并將其分為內(nèi)向型、外向型、社會(huì)型和聲望型四類［27］。Chang 等（2008）指出部分個(gè)體將工作視為謀生和生存的手段，而另一部分人將工作視為個(gè)人成長和發(fā)展的途徑，因此將工作價(jià)值觀分為功利取向型和價(jià)值取向型兩類［28］。

具有價(jià)值取向型工作價(jià)值觀的個(gè)體視工作為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑，在工作中具有很強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人信念、目標(biāo)或創(chuàng)意的動(dòng)機(jī)，看重發(fā)揮個(gè)人才能的自主性工作，關(guān)注自己在專業(yè)領(lǐng)域中的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)以及獲得的資格和成就［28］。精神型領(lǐng)導(dǎo)善于構(gòu)建被員工廣泛認(rèn)可的組織愿景并賦予精神價(jià)值和意義（如造福他人和社會(huì)），喚醒組織成員的信念、希望、使命感和身份感而體驗(yàn)到積極的生命意義。在這個(gè)意義上，組織及其工作就成為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和發(fā)揮個(gè)人才能的途徑。精神型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值理念和行為導(dǎo)向與此類員工的內(nèi)在需要和價(jià)值訴求非常契合，對(duì)他們能夠很好地起到感召和凝聚的作用。具有功利取向型工作價(jià)值觀的個(gè)體認(rèn)為，工作的價(jià)值在于能否為自己和家庭帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)利益和較高的物質(zhì)生活水平，更多地將組織和工作視為獲得薪資福利、名譽(yù)地位的途徑和工具［28］。由于側(cè)重于物質(zhì)需求和功利追求，此類員工難以接受通過激發(fā)并滿足下屬精神需求來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的精神型領(lǐng)導(dǎo)行為，兩者的匹配性較低，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類員工的影響效果可能會(huì)降低。因此，提出假設(shè)5。

H5：工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響：價(jià)值取向型工作價(jià)值觀強(qiáng)化了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響；功利取向型工作價(jià)值觀削弱了這一影響。

基于以上分析，本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）程序與樣本

本研究通過主管—員工匹配調(diào)查以減少同源誤差的影響，問卷由主管問卷和員工問卷組成。主管問卷包括員工工匠精神、企業(yè)信息和主管信息等內(nèi)容；員工問卷包括精神型領(lǐng)導(dǎo)、心理需求滿足、工作價(jià)值觀和員工信息等內(nèi)容。調(diào)研對(duì)象來自江蘇、四川、重慶、陜西和貴州等省市的企業(yè)人員，共發(fā)放主管問卷121 份和員工問卷473 份，剔除缺失值過多、規(guī)律性明顯和不能匹配的問卷之后，最終得到有效的主管問卷79份和員工問卷352份，有效回收率分別為65.28%和74.42%。在人員概況方面，主管和員工的男性各占58.38%和50.41%；年齡在21～30 歲 各 占7.24% 和35.14%，31～40 歲 各 占37.32%和29.35%，41～50歲各占32.21%和20.21%，51 歲及以上各占23.23%和15.3%；教育程度為高中（含中職、中專）及以下學(xué)歷的各占9.28%和26.41%，?？坪捅究茖W(xué)歷各占69.24%和56.54%，研究生學(xué)歷各占21.48%和17.05%；公司工齡在3年以下的各占4.26%和20.36%，3～5年各占32.34%和36.35%，6～8 年各占42.31%和27.74%，9 年及以上各占21.09%和15.55%。在公司概況方面，公司行業(yè)是生產(chǎn)與制造類的占34.35%，工程與建筑類占26.17%，生物與醫(yī)藥類占22.32%，互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營與維護(hù)類占9.04%，電信與通訊類占8.12%；公司規(guī)模為20 人以下的占11.35%，20～50 人占20.10%，51～100人占25.67%，101～200人占23.65%，201～500人占14.35%，501人及以上占4.88%；公司成立年限為3 年以下的占8.30%，3～5 年占21.62%，6～10 年占33.62%，11～20 年占24.32%，21 年以上占12.14%；公司性質(zhì)方面，國有企業(yè)及其控股占18.25%，民營企業(yè)及其控股占64.29%，外資（合資）企業(yè)及其控股占17.46%。

（二）變量測(cè)量

為了保證測(cè)量量表的信效度，本次調(diào)研所用量表均為在以往文獻(xiàn)中顯示具有良好信效度的成熟可靠量表，通過英漢—漢英的雙向翻譯過程確保原英文量表的可靠性和易讀性。問卷采用李克特6點(diǎn)計(jì)分方式：1=完全不認(rèn)同，6=完全認(rèn)同。

（1）自變量：精神型領(lǐng)導(dǎo)。使用Fry 等（2005）編制的量表［10］，包含愿景、希望或信念、利他關(guān)愛三個(gè)維度13個(gè)條目，代表性題目如“該領(lǐng)導(dǎo)理解并且努力實(shí)現(xiàn)公司的愿景”“該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的未來很有信心”“該領(lǐng)導(dǎo)常常關(guān)心和愛護(hù)下屬”等。其Cronbach'sα值是0.805。

（2）中介變量：心理需求滿足。采用La Guardia等（2000）開發(fā)的量表［29］，包含自主需求滿足、勝任需求滿足、關(guān)系需求滿足三個(gè)維度和12 個(gè)條目。代表性題目如“和該領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)我感到很自在”“和該領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)我覺得我是一個(gè)有能力的人”“我覺得該領(lǐng)導(dǎo)很親切和友好”等。量表的Cronbach's α 值是0.827。

（3）結(jié)果變量：工匠精神。借鑒李群等（2020）開發(fā)的量表［30］，包括精業(yè)敬業(yè)、信念責(zé)任兩個(gè)維度，共8 個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“該員工完全掌握了崗位知識(shí)和技能”“該員工一直追求產(chǎn)品的完美和極致”“該員工經(jīng)常主動(dòng)滿足或超越客戶對(duì)產(chǎn)品的需求”等。其Cronbach'sα值是0.841。

（4）調(diào)節(jié)變量：工作價(jià)值觀。借鑒Chang 等（2008）編制的量表［27］，該量表包括2個(gè)維度和12個(gè)題項(xiàng)，本研究在原量表的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)修飾使其適合相應(yīng)語境。代表性題目如“我看重工作中有學(xué)習(xí)新技術(shù)和新知識(shí)的機(jī)會(huì)”“我看重工作崗位或業(yè)務(wù)項(xiàng)目本身的價(jià)值”“我看重工作給我?guī)淼男剿薄拔铱粗毓ぷ鹘o我?guī)淼纳鐣?huì)名聲”等。其Cronbach'sα值為0.792。

（5）控制變量。尚未發(fā)現(xiàn)針對(duì)工匠精神的影響因素開展實(shí)證研究，因此尚不清楚哪些變量會(huì)對(duì)工匠精神產(chǎn)生量化影響。按照研究的一般慣例，設(shè)置人口統(tǒng)計(jì)特征如性別、年齡、教育程度以及企業(yè)的成立年限和組織規(guī)模為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）驗(yàn)證性因子分析

采用LISREL8.72 軟件分析不同變量之間的區(qū)分效度，各個(gè)模型的擬合指數(shù)見表1 所列。其中，六因子模型的擬合值是：χ2/d? = 2.957，AGFI =0.932，RMSEA = 0.051，NNFI = 0.910，CFI = 0.927，SRMR=0.052，均優(yōu)于或十分接近相應(yīng)的判別值，具有良好的擬合度，其擬合優(yōu)度也高于其他的五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，這顯示本研究所涉變量為相互區(qū)分的不同變量，具有良好的效度。

（二）同源誤差分析

采用Harman單因子檢驗(yàn)法將所有題目放在一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，檢測(cè)得到的第一個(gè)主成分能否解釋大部分（超過50%）的變異。結(jié)果顯示有23 個(gè)特征根大于l 的因子總共解釋了76.84%的總變異，其中最大特征根為23.67 的因子只解釋了總變異的22.63%，并未出現(xiàn)某個(gè)因子或共同因子解釋大部分變異的情況，這表明本研究的同源誤差問題并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS 22.0 分析各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)，見表2所列。由表2可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)與自主需求滿足（r=0.392，p ＜0.01）、勝任需求滿足（r= 0.351，p ＜0.01）、關(guān)系需求滿足（r= 0.413，p ＜0.01）、工匠精神（r= 0.428，p ＜0.01）、工作價(jià)值觀（r=0.381，p ＜0.01）均顯著正相關(guān)。自主需求滿足（r= 0.523，p ＜0.01）、勝任需求滿足（r= 0.535，p ＜0.01）、關(guān)系需求滿足（r=0.468，p ＜0.01）與工匠精神顯著正相關(guān)。工作價(jià)值觀與工匠精神（r=0.422，p ＜0.01）顯著正相關(guān)。這為假設(shè)檢驗(yàn)提供了基本條件。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=352）

續(xù)表2

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

如前所述，自變量精神型領(lǐng)導(dǎo)與因變量工匠精神顯著正相關(guān)，與中介變量自主需求滿足、勝任需求滿足、關(guān)系需求滿足顯著正相關(guān)，三個(gè)中介變量與因變量顯著正相關(guān)，符合進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)的條件。因此構(gòu)建系列結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，見表3 所列。其中，模型1 為直接效應(yīng)模型，即精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的直接影響，無須通過自主需求滿足、勝任需求滿足和關(guān)系需求滿足的中介影響工匠精神。模型2、3、4 為特定中介效應(yīng)模型，模型2 是自主需求滿足為特定中介的中介模型，即精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅能直接影響工匠精神，而且還通過自主需求滿足的中介影響工匠精神；模型3是勝任需求滿足為特定中介的中介模型，即精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅能直接影響工匠精神，而且還通過勝任需求滿足的中介影響工匠精神；模型4是指關(guān)系需求滿足為特定中介的中介模型，即精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅能直接影響工匠精神，而且還通過關(guān)系需求滿足的中介影響工匠精神。模型5 為部分中介模型，包含精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的直接效應(yīng)，以及精神型領(lǐng)導(dǎo)通過自主需求滿足、勝任需求滿足、關(guān)系需求滿足的部分中介進(jìn)而影響工匠精神。模型6為完全中介模型，即精神型領(lǐng)導(dǎo)只通過自主需求滿足、勝任需求滿足、關(guān)系需求滿足的中介進(jìn)而影響工匠精神。

表3 中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

根據(jù)模型1，不考慮中介變量的作用時(shí)，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神具有顯著影響，β= 0.406，p ＜0.01，H1 得到驗(yàn)證，而且精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自主需求滿足（β=0.438，p ＜0.01）、勝任需求滿足（β=0.369，p ＜0.01）、關(guān)系需求滿足（β=0.463，p ＜0.01）具有顯著正向影響。根據(jù)模型2，單獨(dú)納入中介變量自主需求滿足以后，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響效應(yīng)變?。é?0.194＜0.406，p ＜0.01），表明自主需求滿足部分中介了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響，H2得到支持。根據(jù)模型3，單獨(dú)納入中介變量勝任需求滿足以后，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響效應(yīng)變?。é?0.213＜0.406，p ＜0.01），表明勝任需求滿足部分中介了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響，H3得到支持。根據(jù)模型4，單獨(dú)納入中介變量關(guān)系需求滿足以后，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響效應(yīng)變?。é?0.201＜0.406，p ＜0.01），表明關(guān)系需求滿足部分中介了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響，H4 得到支持。根據(jù)模型5，全部納入中介變量自主需求滿足、勝任需求滿足、關(guān)系需求滿足之后，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的影響效應(yīng)變?。é?0.083＜406，p ＜0.01），且自主需求滿足（β=0.422，p ＜0.01）、勝任需求滿足（β= 0.417，p ＜0.01）、關(guān)系需求滿足（β=0.453，p ＜0.01）對(duì)工匠精神的正向影響顯著。根據(jù)模型6，不考慮精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的直接影響時(shí)，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠同時(shí)通過自主需求滿足、勝任需求滿足、關(guān)系需求滿足的中介進(jìn)而影響工匠精神。以上模型的擬合指數(shù)均符合或者非常接近判斷標(biāo)準(zhǔn)。

通過以上分析發(fā)現(xiàn)三個(gè)中介變量均存在中介效應(yīng)，比較模型5和模型6，由于模型6的簡潔度和擬合度更好，故采納模型6，模型6 的路徑系數(shù)如圖2所示。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了降低多重共線性的影響，對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)和工匠精神進(jìn)行中心化處理，然后通過分步回歸進(jìn)行檢驗(yàn)，見表4所列。

首先放入控制變量，其次放入精神型領(lǐng)導(dǎo)和工作價(jià)值觀，最后放入精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作價(jià)值觀的乘積項(xiàng)。結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作價(jià)值觀的交互項(xiàng)對(duì)工匠精神具有顯著正向影響（β= 0.171，p ＜0.01），這顯示工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工匠精神的正向影響，H5得到驗(yàn)證。

對(duì)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行更加直觀地分析，如圖3 所示。相較于功利取向型工作價(jià)值觀，具有價(jià)值取向型工作價(jià)值觀的員工，其工匠精神水平也更高。并且，對(duì)于具有價(jià)值取向型工作價(jià)值觀的員工而言，隨著精神型領(lǐng)導(dǎo)行為的增加，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工匠精神的影響也更強(qiáng)，H5得到驗(yàn)證。

圖3 工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅對(duì)員工工匠精神具有顯著直接影響，而且還通過員工自主需求滿足、勝任需求滿足和關(guān)系需求滿足的中介進(jìn)一步影響員工工匠精神，其中自主需求滿足的中介效應(yīng)最大而關(guān)系需求滿足的中介效應(yīng)次之。同時(shí)，員工的工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工匠精神的影響，價(jià)值取向型工作價(jià)值觀強(qiáng)化了這一積極影響，而功利取向型工作價(jià)值觀削弱了該積極影響。

（二）理論價(jià)值

（1）闡釋并驗(yàn)證了員工工匠精神培育的精神動(dòng)力機(jī)制。以往研究忽略了企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理行為等微觀因素對(duì)工匠精神的影響機(jī)理研究，本研究從管理者層面出發(fā)，闡釋并驗(yàn)證了通過愿景激勵(lì)、堅(jiān)定信念、喚起希望和利他關(guān)愛等精神型領(lǐng)導(dǎo)行為可以有效促進(jìn)員工工匠精神的形成。精神型領(lǐng)導(dǎo)的要義在于激發(fā)并滿足他人的精神需求，工匠精神的本質(zhì)是通過提供精良產(chǎn)品或優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足人們對(duì)美好生活的需要，兩者在滿足人們的高層次需求方面具有內(nèi)在的共同指向，因而精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工工匠精神的形成賦予精神動(dòng)力。

（2）闡釋并驗(yàn)證了員工工匠精神培育的心理動(dòng)力機(jī)制。現(xiàn)有文獻(xiàn)忽略了員工心理需求對(duì)工匠精神的影響機(jī)理研究，本研究基于微觀個(gè)體層面根據(jù)自我決定理論揭示了精神型領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過影響自主需求滿足、能力需求滿足、關(guān)系需求滿足進(jìn)一步促進(jìn)員工工匠精神。中介效應(yīng)強(qiáng)弱的比較研究顯示，精神型領(lǐng)導(dǎo)行為最能夠通過影響員工的自主需求滿足從而促進(jìn)工匠精神，這與自我決定理論的預(yù)期相符，即與能力需求滿足和關(guān)系需要滿足相比，自主需求滿足是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的最基本條件，其影響作用也最大［2］。因而，本研究豐富了心理需求滿足中介效應(yīng)的比較研究。

（3）闡釋并驗(yàn)證了強(qiáng)化員工工匠精神培育的價(jià)值觀動(dòng)力機(jī)制。精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響效果受制于員工的工作價(jià)值觀，這意味著具有價(jià)值取向型工作價(jià)值觀的員工能夠強(qiáng)烈感受到前瞻愿景、堅(jiān)定信念、利他關(guān)愛、賦予身份等精神型領(lǐng)導(dǎo)行為，有助于自己獲得長遠(yuǎn)發(fā)展和價(jià)值性回報(bào)，因而積極追隨并最終強(qiáng)化了自身工匠精神。具有功利取向型工作價(jià)值觀的員工，會(huì)做出精神型領(lǐng)導(dǎo)有損于自己的物質(zhì)報(bào)酬和功利追求的價(jià)值判斷，因而消極追隨并導(dǎo)致自身工匠精神被削弱。這深刻揭示了精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工匠精神的權(quán)變機(jī)理，豐富了員工工匠精神培育的情境因素研究。

（三）管理啟示

（1）從管理者層面加大精神投入，實(shí)踐精神型領(lǐng)導(dǎo)培育員工工匠精神。精神的培育需要精神的投入，在工匠精神的培育過程中，需要從企業(yè)及管理者層面重新評(píng)估工匠精神的培育措施，除了物質(zhì)投入以外還需要加大管理者的精神投入。在“師帶徒”“老帶新”等培訓(xùn)項(xiàng)目中，需要通過展現(xiàn)愿景引領(lǐng)、信念激勵(lì)、喚醒希望和利他關(guān)愛等精神型領(lǐng)導(dǎo)行為，激發(fā)員工的工作使命感和成員身份感，從而有效培育員工的工匠精神。

（2）從員工層面發(fā)掘心理動(dòng)能，滿足三大基本需求，培育員工工匠精神。企業(yè)及其管理者應(yīng)當(dāng)注重員工心理需求滿足在領(lǐng)導(dǎo)行為有效性中的關(guān)鍵作用，同時(shí)關(guān)注不同心理需求滿足的差異化影響。本研究中自主需求滿足的中介效應(yīng)最大，因此企業(yè)及其管理者應(yīng)通過參與決策和任務(wù)授權(quán)等形式對(duì)員工的自主需求滿足予以重點(diǎn)關(guān)注。關(guān)系需求滿足的中介效應(yīng)次之，這表明在當(dāng)前輕視工匠群體的社會(huì)心理定勢(shì)背景下，尤其需要多管齊下使工匠群體得到應(yīng)有的尊重、重視、關(guān)愛和支持，極大地滿足他們的關(guān)系需求，從而培育工匠精神。

（3）從理念層面增強(qiáng)價(jià)值觀的導(dǎo)向作用，倡導(dǎo)價(jià)值取向型工作價(jià)值觀培育工匠精神。在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x程序招聘具有價(jià)值取向型而非功利取向型工作價(jià)值觀的新員工，同時(shí)將價(jià)值取向型工作價(jià)值觀的培訓(xùn)和重塑納入老員工的績效考核和薪酬福利管理當(dāng)中，從而強(qiáng)化價(jià)值取向型工作價(jià)值觀對(duì)工匠精神的驅(qū)動(dòng)作用，弱化功利取向型工作價(jià)值觀的不利影響，使精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的積極影響得到充分發(fā)揮。

（四）研究局限與展望

本研究仍然存在以下局限，需要在以后的研究中進(jìn)一步完善。首先，本研究的問卷數(shù)據(jù)屬于橫截面性質(zhì)的調(diào)研數(shù)據(jù)。員工工匠精神的形成往往需要精力的投入和實(shí)踐的積累，以后需要通過搜集縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤研究來強(qiáng)化變量之間的因果關(guān)聯(lián)。其次，生產(chǎn)制造業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體系中最亟須形成工匠精神的行業(yè)。為了盡力擴(kuò)大調(diào)研范圍，本研究的少許樣本來自電信與通信服務(wù)類行業(yè)，雖然此類行業(yè)也需要培育員工的工匠精神，但未來研究仍然需要對(duì)不同行業(yè)員工工匠精神的內(nèi)涵和形成機(jī)理進(jìn)行比較研究，從而形成更有針對(duì)性的培育措施。最后，工匠精神的培育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、社會(huì)、學(xué)校、企業(yè)和員工的協(xié)同努力。以后可以建立更為全面的研究框架，系統(tǒng)探討不同因素對(duì)工匠精神的影響機(jī)理和效果。