李玉穎

【摘? 要】事業(yè)單位是對我國社會經(jīng)濟(jì)作出重要貢獻(xiàn)的主體之一，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)總量的不斷增長，其員工的薪資和福利待遇也隨之完善。當(dāng)前，不同的事業(yè)單位有著不同的薪酬體系，但有的太過于寬泛。合理的薪酬不但可以吸引更多更優(yōu)秀的人才，還可以激勵單位現(xiàn)有員工的工作熱情。根據(jù)國家現(xiàn)如今關(guān)于事業(yè)單位改革的相關(guān)要求，需要對事業(yè)單位進(jìn)行薪酬方面的改革，從而調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。

【Abstract】Public institutions are one of the main bodies that make important contributions to China's social economy. With the continuous growth of China's social economy， the salary and welfare of its employees will also be improved. At present， different public institutions have different salary systems， but some are too broad. Reasonable salary can not only attract more and better talents， but also stimulate the work enthusiasm of existing employees. According to the relevant requirements of the reform of public institutions in China， it is necessary to reform the salary of public institutions， so as to arouse the enthusiasm of employees of public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;薪酬;激勵

【Keywords】public institutions; salary; incentive

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0176-02

1 引言

在人力資源管理中，薪酬是發(fā)揮激勵作用最基本的手段，是整個管理體制運行中不可缺少的一部分。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬關(guān)系著人才的去留和效用發(fā)揮。

我國事業(yè)單位從成立至今，其資源分配方式、相關(guān)管理工作以及工資分配方法等基本是依據(jù)國家政策而確定，因此已經(jīng)形成了一種政府管理、財政撥款的固定模式。但由于市場經(jīng)濟(jì)體制不斷改革更新，事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)不再適用于現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟(jì)，其弊端也日漸顯露。這不僅制約了經(jīng)濟(jì)和社會協(xié)調(diào)發(fā)展，同時也嚴(yán)重限制了事業(yè)單位的自身發(fā)展。

目前，我國對創(chuàng)新性人才的需求逐漸增多，政府在這一方面的投入力度也不斷加大。同時，在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求下，為了提升內(nèi)部穩(wěn)定性，促使事業(yè)單位的薪酬必須跟隨時代發(fā)展作出改革[1]。

2 我國事業(yè)單位薪酬的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國事業(yè)單位中，絕大多數(shù)的員工薪酬，都是由政府財政進(jìn)行直接支付，只有少數(shù)進(jìn)行自主運營的單位是由其所在單位進(jìn)行發(fā)放。

薪酬由政府財政直接進(jìn)行支付的這部分事業(yè)單位中的薪酬大多包括基本薪酬、崗位薪酬、薪級薪酬、工齡薪酬以及津貼補貼、獎金福利等。

此外，還有部分事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中包含績效薪酬，這是薪酬結(jié)構(gòu)中較為靈活的一部分?？冃匠曛饕罁?jù)工作中的成就和貢獻(xiàn)而確定，其數(shù)額通常需要根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑黾踊驕p少。

因此，薪酬水平對大部分事業(yè)單位員工的切身利益有著直接的影響，但目前我國事業(yè)單位的薪酬依然存在許多不合理的地方，一方面，薪酬管理體系與人才技能之間的矛盾越來越嚴(yán)重，另一方面，事業(yè)單位員工的平均薪酬存在著普遍偏低的問題，這就致使其員工對自身薪酬水平的滿意度偏低。

3 我國事業(yè)單位薪酬存在的主要問題

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬分配關(guān)系著員工切身利益，是所有員工最為關(guān)注的問題。由于我國事業(yè)單位受其本身特殊性質(zhì)等因素的影響，其薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要由政府相關(guān)部門確定。事業(yè)單位當(dāng)前進(jìn)行薪資、津貼補貼以及獎金福利等的發(fā)放的主要依據(jù)，是員工的職務(wù)、職級等，因此，導(dǎo)致底層員工與職級較高的領(lǐng)導(dǎo)之間，薪資差距非常大。

這種形式的薪酬結(jié)構(gòu)體系，雖然在一定程度上可以構(gòu)建標(biāo)椎化的層次結(jié)構(gòu)，但是對員工的工作性質(zhì)以及工作貢獻(xiàn)量，沒有一個科學(xué)的衡量，從而使得員工對自身薪酬的滿意度也不斷降低，很難激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

3.2 缺乏公平性

公平性原則是設(shè)計薪酬時必須考慮的原則。薪酬制度若缺乏了公平性原則，其激勵作用就無法得到很好的發(fā)揮，從而導(dǎo)致激勵效果與預(yù)期相差較遠(yuǎn)。

從事業(yè)單位自身來看，如果員工的職位和職級相同，那他們的薪酬水平應(yīng)該按照他們對工作的貢獻(xiàn)量進(jìn)行分配。但是目前在我國的事業(yè)單位中，同級別同職位的員工之間薪酬水平的差距很小，致使許多員工缺乏動力。從事業(yè)單位外部來看，我國事業(yè)單位的薪酬水平與勞動力市場嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致許多事業(yè)單位員工的收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)同級別員工，難以留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才[2]。

3.3 缺乏激勵性

薪酬的激勵作用可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高其工作積極性，是薪酬制度中必不可少的一部分。而我國當(dāng)前的事業(yè)單位薪酬制度，對優(yōu)秀人才專業(yè)技能以及工作能力的關(guān)注較少，缺乏激勵措施。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中，對激勵措施的設(shè)置非常重視，他們通常根據(jù)激勵措施來激發(fā)員工的創(chuàng)作力。但是在許多事業(yè)單位中，其薪酬依然缺乏一定的激勵性，很難滿足對技術(shù)人才的發(fā)展需求，無法充分有效地調(diào)動員工的工作積極性[3]。

3.4 薪酬與績效考核聯(lián)系不緊密

事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的績效薪酬這一部分，理論上來說是需要結(jié)合員工的工作績效，按照事業(yè)單位自己內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放?？冃Э己说闹贫ㄓ泻艽笠徊糠衷蚴菫榱思顔T工，讓他們有效率地工作。

但在實際操作情況中，我國有很多事業(yè)單位由于某些原因，并沒有建立起一個科學(xué)完整的績效考核體系[4]，或者由于績效考核制度的不健全使得考核效果并不理想，導(dǎo)致績效考核失去了原本應(yīng)有的效力。

4 我國事業(yè)單位薪酬的改革探討

4.1 完善其薪酬結(jié)構(gòu)體系

想在同類型單位的競爭中取得優(yōu)勢，那么薪酬分配首先要達(dá)到同行業(yè)相同的水平，為了吸引人才，也可以適當(dāng)?shù)靥岣摺?/p>

其中最主要的是對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，改變以往統(tǒng)一制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式，要根據(jù)不同崗位的實際情況，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，體現(xiàn)出人性化管理的理念。同時可以設(shè)計成長型的薪酬結(jié)構(gòu)體系，將成長型薪酬與員工的個人能力等緊密聯(lián)系起來，弱化職位等一些固定因素對薪酬的影響，激發(fā)工作動力。

4.2 明確分配原則，保證薪酬的公平性

在事業(yè)單位薪酬分配的過程中，要明確分配的原則，據(jù)此構(gòu)建合理公平的分配機制。現(xiàn)代薪酬制度所追求的公平，是員工個人的分配與收入相匹配，保障員工切身的合法利益。如果事業(yè)單位內(nèi)部的分配機制失衡，則容易引發(fā)基層與管理層之間的矛盾，不利于單位內(nèi)部的穩(wěn)定。

保證薪酬制度的公平性，每個崗位的職責(zé)貢獻(xiàn)都不相同，因此，在薪酬分配上，應(yīng)保證分配的公平合理。同時還要解決基層員工薪資與領(lǐng)導(dǎo)薪資之間差距過大方面的問題，要結(jié)合事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展需求，縮小兩極薪資差距。

4.3 增強雙因素理論中激勵因素的作用

在事業(yè)單位薪酬的改革過程中，要增強雙因素理論中激勵因素的作用，增強員工的責(zé)任感、挑戰(zhàn)性以及成就感，給員工充分的晉升和發(fā)揮自我優(yōu)勢的空間，充分發(fā)揮人才的市場價值。事業(yè)單位應(yīng)積極借鑒或引用企業(yè)薪酬管理方法，把激勵因素當(dāng)作一個重點內(nèi)容來進(jìn)行薪酬的設(shè)計。

在激勵機制中，物質(zhì)激勵扮演著重要的角色。在單位中，一個良好的薪酬體系可以更有效地留住單位的人才，對外界應(yīng)聘者也有很大的吸引力。人才的留存和引進(jìn)，也會增加單位的收益。

4.4 轉(zhuǎn)變員工對薪酬的觀念

事業(yè)單位薪酬的改革應(yīng)該與時俱進(jìn)，薪酬理念被作為是薪酬制度方向的引導(dǎo)，成為了薪酬制定的核心。企業(yè)文化是一個企業(yè)的核心，而事業(yè)單位更需要文化的支持，單位員工由于對薪酬理解較為淺顯，對薪酬理念也沒有一個完整的概念。因此，實施改革的首要任務(wù)，就是將薪酬理念以企業(yè)文化的形式向員工進(jìn)行宣傳，逐步向員工滲透新的管理理念。

5 結(jié)論

綜上所述，我國事業(yè)單位薪酬體系還有待完善，尤其是在薪酬結(jié)構(gòu)、公平性、激勵性以及與績效考核的聯(lián)系方面，都還存在著許多不足之處，需要采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，以便更好地發(fā)揮薪酬對于員工的全部作用。合理的薪酬體系，不僅能夠讓其員工的工作效率得到提高，也可以使員工工作的滿意度得到提高。

在事業(yè)單位薪酬的改革過程中，應(yīng)積極調(diào)整原有的制度體系，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的制定，構(gòu)建合理且有激勵作用的薪酬體系，有效激發(fā)員工積極性和主動性，提高事業(yè)單位的工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉淼.事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀及改革探究[J].中國管理信息化，2019（17）：148-149.

【2】焦琳娜.試論事業(yè)單位薪酬管理體制改革[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2015（08）：58.

【3】張敏文.關(guān)于事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀及改革探究[J].勞動保障世界，2019（36）：4.

【4】杜麗紅.事業(yè)單位薪酬制度存在的問題及改革途徑探討[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報，2012（02）：69-70.