譚靜雅

[摘? ? 要] 21世紀，隨著知識經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)人力資本投資逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，能否正常運營人力資本并使之成為企業(yè)發(fā)展的強大助力已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的核心問題。然而，人力資本投資在取得大量投資回報的同時，也存在非常大的風(fēng)險。對于企業(yè)而言，如何識別、規(guī)避人力資本投資風(fēng)險成為企業(yè)人力資本管理工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，也成為影響企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資本;投資風(fēng)險;規(guī)避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 001

[中圖分類號] F234.3;F275? ? [文獻標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2021）01- 0004- 03

1? ? ? 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險成因

1.1? ?投資對象不確定性

企業(yè)員工的個人行為是由個人思想、性格、經(jīng)歷等特質(zhì)所影響而產(chǎn)生的，而每個人的思想、性格、經(jīng)歷又截然不同，因此，個體主觀能動性的差異就會使企業(yè)人力資本投資目標(biāo)產(chǎn)生不確定性。其二，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要包括工作氛圍以及各種薪酬、激勵、考核制度，這些都會對員工主觀能動性和工作創(chuàng)造性產(chǎn)生很大的影響，進而會影響人力資本為企業(yè)所產(chǎn)生的收益，因此，企業(yè)能否形成積極的內(nèi)部環(huán)境對員工產(chǎn)生積極的影響，這些都是不確定的。

1.2? ?投資環(huán)境不確定性

投資環(huán)境按是否可以預(yù)測的程度主要分為三類：第一類是可預(yù)測的環(huán)境，主要指的是市場的需求導(dǎo)向、勞動力的綜合素質(zhì)等;第二類是部分可預(yù)測的環(huán)境，主要包括技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用和科技的改革發(fā)明;第三類是無法預(yù)測的環(huán)境，包括不可抗力和自然因素，例如：地震災(zāi)害、戰(zhàn)爭、瘟疫等，以及客觀因素，例如：資金鏈斷裂、培訓(xùn)機構(gòu)倒閉等。這類因素如果判斷不準確就會影響人力資本投資需求量以及投資力度的確定性。

1.3? ?人力資本投資回收期較長

人力資本、物質(zhì)資本以及金融資本是三種截然不同的企業(yè)資本項目，其中，物質(zhì)資本和金融資本的投資回報表現(xiàn)十分優(yōu)秀，而人力資本投資只有對勞動者進行一段時間的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，才能使勞動者的工作效率、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗達到一定的水平，然后隨著勞動者對工作的熟悉程度提高，生產(chǎn)效率就會逐漸提高，這時候才會看到企業(yè)投入人力資本所達到的收益情況。投資回收期越長，人力資本投資過程中不可控制的因素就越多，企業(yè)人力資本投資風(fēng)險越大。

1.4? ?投資收益間接性

通常情況下，在人力資本投入企業(yè)生產(chǎn)和營運時，才看得到人力資本對企業(yè)生產(chǎn)和營運的具體影響，因此，人力資本對企業(yè)投資收益的影響是間接的。比如只有醫(yī)生為病人治病時才能展現(xiàn)其醫(yī)術(shù)的高明。從另一方面來看，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也會影響人力資本本身的價值，因此，也會間接影響企業(yè)人力資本投資收益。例如，技術(shù)熟練、文化程度高的工人使用一臺爛機器，會降低個人產(chǎn)能。

2? ? ? 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的類型識別

2.1? ?環(huán)境風(fēng)險

2.1.1? ?無法預(yù)測的環(huán)境風(fēng)險

無法預(yù)測的環(huán)境因素主要由自然因素和客觀因素組成。地震、洪水、泥石流這些都是自然因素，而戰(zhàn)爭、培訓(xùn)機構(gòu)倒閉這些就是客觀因素。類似這樣的事件都是與企業(yè)管理無關(guān)的且是企業(yè)無法預(yù)測的，但是此類事件僅僅只是以極小的概率存在，因此，通常情況下，可以直接忽略這些無法預(yù)測的環(huán)境因素對企業(yè)人力資本投資決策活動的影響。

2.1.2? ?部分可預(yù)測的環(huán)境風(fēng)險

部分可預(yù)測的環(huán)境因素顧名思義，指的是可以通過某些特殊手段預(yù)測到部分的環(huán)境因素，其內(nèi)容主要是技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用、科技的改革發(fā)明。因為不存在信息完全對等的具體情況，因此，企業(yè)不可能完全推測到未來的新技術(shù)以及新產(chǎn)品，但是通過分析已知的信息資料，企業(yè)可以對未來進行不完全的推測?？萍家蛩貙ζ髽I(yè)人力資本投資決策方向、內(nèi)容以及數(shù)量的影響是無法忽視的。若人力資本投資跟不上科技進步的速度，那么人力資本投資將無法適應(yīng)新技術(shù)開發(fā)的需求，人力資本投資決策的風(fēng)險就會很大。

2.1.3? ?可預(yù)測的環(huán)境風(fēng)險

可預(yù)測的環(huán)境因素指的是通過社會上各方面的現(xiàn)狀分析得出的具體因素，其內(nèi)容主要包括市場的需求導(dǎo)向、勞動力的綜合素質(zhì)等。判斷人力資本投資需求量的多少以及決定投資力度的大小，這些都與環(huán)境因素的準確與否密切相關(guān)。企業(yè)人力資本投資過少將會產(chǎn)生影響企業(yè)生產(chǎn)力正常發(fā)展的風(fēng)險，而投資過多又有可能導(dǎo)致資源浪費的現(xiàn)象產(chǎn)生。

2.2? ?管理風(fēng)險

2.2.1? ?需求預(yù)測偏差風(fēng)險

需求預(yù)測包括以下幾個方面的內(nèi)容：第一是產(chǎn)品或者服務(wù)對市場需求的預(yù)估;二是指企業(yè)對人力資源與教育水平的預(yù)估;三是指企業(yè)對市場人力資本價格的預(yù)計，這些因素綜合起來就會對企業(yè)未來人才的需求，需求預(yù)測是否準確對企業(yè)決定是否需要再引進新型人才、引進新型人才所花費的資本多少至關(guān)重要

2.2.2? ?激勵不當(dāng)風(fēng)險

人力資本需要激勵才能發(fā)揮其最佳作用是人力資本一個極其特殊的屬性。企業(yè)激勵員工的主要表現(xiàn)形式有薪酬福利以及績效獎勵，這些方式能夠體現(xiàn)企業(yè)對待員工工作成果的公平性。若無激勵措施，員工的工作能力僅能發(fā)揮兩到三成。若有激勵措施，員工的工作效率超常發(fā)揮的可能性大大增加。但是如果激勵制度缺乏合理性和科學(xué)性，沒有充分調(diào)動員工對待工作的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，這樣會激起員工的反感情緒，對企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生負面影響。

2.2.3? ?人力資本流失風(fēng)險

某些人力資本由于人力資本自身選擇跳槽或者發(fā)生意外人身傷害而無法被企業(yè)繼續(xù)使用所造成的風(fēng)險，就是人力資本流失風(fēng)險。由于勞動合同制度普及度還不夠高，勞動者個人的信用體系還不夠完善，人力資本對企業(yè)造成的負面影響越來越嚴重。企業(yè)投資人力資本的過程中，為使具有很強的專業(yè)性的人力資本持續(xù)增值為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，企業(yè)會為人力資本投入大量培訓(xùn)投資費用，這種人力資本一旦外流，對企業(yè)的影響將是不可估量且難以彌補的。

2.2.4? ?配置失當(dāng)風(fēng)險

根據(jù)員工個人擅長的工作技能、性格特點，選擇最適合員工的工作崗位是人力資源管理的重點目標(biāo)之一，也稱之為人崗匹配。一旦企業(yè)安排的員工無法滿足其崗位的工作需求，可能會嚴重降低勞動生產(chǎn)率，拖慢企業(yè)整體的生產(chǎn)進度，產(chǎn)生巨大的人力資本投資風(fēng)險。

2.3? ?個人風(fēng)險

2.3.1? ?道德風(fēng)險

經(jīng)濟學(xué)理論認為人通常都會追求個人利益的最大化，人是利己型生物。在監(jiān)督約束的體制不健全的情況下，員工可能會出現(xiàn)漠視職業(yè)道德，以消極的心態(tài)對待工作，生產(chǎn)效率低下，更有甚者可能會背叛企業(yè)，對外兜售商業(yè)機密和核心專利技術(shù)，使企業(yè)蒙受巨大的損失。

2.3.2? ?生命周期風(fēng)險

人作為生物體，其最基礎(chǔ)的生命周期就是生老病死，因此，既然人力資本的承載體就是人，那么人力資本的發(fā)展價值必然受到人類生命周期變化的影響。不同的行業(yè)，隨著員工年齡的不斷增長，企業(yè)人力資本所產(chǎn)生的收益也是不同的。人的健康狀態(tài)和年齡大小與其大腦的靈活性以及工作能力的可塑性具有緊密的聯(lián)系。

3? ? ? 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避策略

3.1? ?構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化

構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化是增強企業(yè)人力資本凝聚力的重要且有效的方法之一?，F(xiàn)代企業(yè)在自我的成長過程中可以形成具有時代性的、有特色的企業(yè)文化，從企業(yè)內(nèi)部散發(fā)出凝聚力，可以使企業(yè)長期保持旺盛的生命力和競爭力。若僅僅依靠權(quán)力和制度來對企業(yè)進行管理，當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展之后，企業(yè)管理層可能會發(fā)現(xiàn)管理方案已經(jīng)無法實現(xiàn)有效的管理。因此，企業(yè)不能僅僅依靠權(quán)力震懾的強硬管理措施，而需要通過構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化這種軟管理措施，來與員工在心靈上進行感情的交流溝通，促使員工從心底對自己的行為進行約束。

3.2? ?建立科學(xué)的招聘體系

之所以要建立一套科學(xué)的招聘體系，是因為，人力資本的選擇是人力資本的全部投資價值所在，在這個過程中，招聘帶來的高素質(zhì)新員工不僅給企業(yè)注入了新的力量，而且給公司帶來了高效、積極樂觀的正能量工作氛圍。由此所帶來的工作環(huán)境對未來企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

3.3? ?合理配置人員

由于個體差異普遍存在的特性，這導(dǎo)致了每個個體都具有獨特的個性，然而不同職業(yè)對勞動者的工作素質(zhì)有著不同的要求。因此，想要做到合理分配員工崗位，就要做到人崗匹配，也就是說，每個職員應(yīng)當(dāng)分配到最合適的崗位上。這就要求著企業(yè)必須全面地了解每個職員的性格特征、優(yōu)秀或者不足之處，以及每個崗位的特點、工作要求，盡可能地提高個體特征與崗位工作環(huán)境的協(xié)調(diào)性與一致性。

3.4? ?建立有效的激勵機制

3.4.1? ?績效工資制度

以績效為基礎(chǔ)的工資不僅僅只稱為獎勵工資，也稱為與評估相關(guān)的工資，此類工資是以員工被雇用的崗位為基礎(chǔ)的。按照特定職位的具體工作內(nèi)容、工作強度和環(huán)境質(zhì)量來對職位進行分級，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益以及各個勞動力的價格水平來決定工資總量，并依據(jù)各個職工的勞動生產(chǎn)總量來支付勞動報酬，這是一個將生產(chǎn)制度、人事制度以及薪酬制度三者緊密聯(lián)結(jié)在一起的工資制度。

3.4.2? ?產(chǎn)權(quán)激勵

企業(yè)人力資本管理中有很多種激勵機制，而其中最有效的便是所有權(quán)激勵。所謂所有權(quán)激勵就是讓員工都成為公司股東，更好地激發(fā)員工的工作積極性。讓員工成為股東就要將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓給企業(yè)員工，更有效地讓企業(yè)利益最大化。所有權(quán)激勵之所以被認為是最有效的激勵方式就是因為員工有較大的自主性，工作積極性提高，更好地為企業(yè)發(fā)展提供強有力支撐，有利于企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

3.5? ?完善約束機制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從制度、法律、社會、經(jīng)濟和道德等方面開始入手，通過健全的約束機制，以求減少企業(yè)職工的流失和員工職業(yè)道德的發(fā)生。勞動合同是避免企業(yè)商業(yè)機密、專業(yè)技術(shù)被泄露的重要手段之一。企業(yè)可以同人力資本投資對象簽訂保密協(xié)議，以達到保護企業(yè)利益的目的。當(dāng)職工違反合同規(guī)定時，企業(yè)可以依法向法院提起訴訟。

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